Влияние социально-психологической совместимости сотрудников современного предприятия на микроклимат коллектива

Литературный обзор
Анализ современных производственных реалий показывает, что акцент в теории и практике регулирования всё больше отводится таким аспектам и категориям регулирования, как «корпоративная социальная ответствен-ность», «корпоративная культура», «социально-психологический климат», «нематериальные условия труда». Современные руководители постепенно приходят к осознанию того, что перечень организаций трудового процесса гораздо шире, чем был представлен ранее; сегодня руководство практически каждого современного бизнеса понимает, что эффективность рабочих про-цессов не ограничивается только определением какой-либо и конкретной функции, обеспечением их надлежащего размещения и выплаты заработной платы, обеспечением необходимой остроты, но и коммуникативным и психо-логическим специфическим функционалом коллектива. При этом социально-психологический комфорт на рабочем месте становится приоритетом при выборе места работы [2].
Социально-психологический климат - относительно новая терминоло-гическая категория, имеющая сложный, многомерный и междисциплинарный характер. Исследования в области социально-психологического климата в таких научных областях, как менеджмент, теория коммуникации, социолинг-вистика, педагогика, психология, социология, социальная психология. счита-ется, что этот термин был записан в русскоязычном научном файле в 1963 году в тексте коллективной работы Н. С. Мансурова, Е. В. Шороховой и К. К. Платонова. концентрация, в течение следующих 20 лет эта категория не-замечена периферийным вниманием; возобновившийся интерес к ней возник лишь к середине 1980-х годов, во многом благодаря В. М. Шепелю [18].
Внутреннее состояние компании определяется системой взаимосвязан-ных и зависимых черт. Такими характеристиками являются совместимость сотрудников, оптимальный стиль руководства, сотрудничество внутри ком-пании и за ее пределами, ценности, нормы поведения и отношения, уровень идентификации отдельных лиц и групп с организацией, а также условия тру-да в компании и удовлетворенность сотрудников работой. Очень важно сформировать благоприятный социально-психологический климат, характе-ризующийся сотрудничество работников, взаимопомощь и отсутствие де-структивных конфликтов с целью повышения конкурентоспособности компа-нии. Конкурентоспособность - это прежде всего социально-психологический феномен. Сила компании заключается в человеческих ресурсах. Человеческие ресурсы и все социальные и психологические явления, которые происходят в ходе их совместной деятельности, приводят к повышению конкурентоспо-собности компании.
Вторая группа критериев - это технические и организационные факто-ры, непосредственно влияющие на формирование материальных элементов условий труда: таких, как средства труда, объекты труда, технологические процессы, организационные формы производства, труда и регулирования, в частности, режимы труда и отдыха, формы разделения и кооперации труда, методы работы, нормирование труда и т.д. К третьей группе относятся при-родные факторы, характеризующие влияние географических, климатиче-ских, геологических и биологических особенностей местности, где протекает трудовой процесс, на работников. Четвертая группа критериев - экономиче-ские и бытовые, связанные с организацией работников общественного пита-ния, их санитарных и бытовых служб. В условиях большого количества от-дельных частных предприятий и широкого спектра рабочих мест в наиболее популярной сфере маркетинга, производства товаров, предоставления услуг и т.д. каждый работодатель старается создать и улучшить такую организа-ционную атмосферу, которая будет отличать его компанию от других и бу-дет привлекательной для сотрудников, чтобы стать частью компании. часть этого. Именно поэтому условия труда неразрывно связаны с психологиче-ским климатом. Работодатели понимают, что как физическое, так и психоло-гическое состояние здоровья работника будет зависеть от условий труда. Чем лучше условия труда, тем лучше самочувствие работника и, следова-тельно, тем выше его эффективность и продуктивность. Соблюдение этого правила позволяет компании получать на выходе больше готовой продук-ции.
Организация должна поддерживать условия труда на приемлемом уровне, а также улучшать их, чтобы получать большую выгоду от сотруд-ников и создавать комфортные условия для получения продуктивных и каче-ственных результатов.
А. А. Коршунов, в свою очередь, определяет социально-психологический климат в более общем плане: «состояние коллектива, для которого характерен уровень социального восприятия и степень удовлетво-ренности его членов различными аспектами общения» [10]. Аналогичная по-зиция отражена в определении Л. А. Трофимовой: социально-психологический климат является «сложной психологической характеристи-кой группы людей, работающих вместе», что демонстрирует уровень разви-тия отношений и удовлетворённость коллег различными аспектами общения и деятельности [16].
Приведенные выше определения, разумеется, достаточно точно и лако-нично отражают суть рассматриваемой нами концепции; однако мы не нахо-дим в них отражения двух критериев - направлений, влияющих на суще-ственные характеристики понятия «социально-психологический климат (кол-лективный)»: влияние внешней среды на корпоративный климат (глубокий экономический спад, пандемия, военные действия, стихийные бедствия - все это влияет на состояние климата в компании, но игнорируется многими ис-следователями) и статус совместимости сотрудников, распределение соци-альных ролей между ними 15].
При этом определения, подчеркивающие психологическую совмести-мость как определяющую характеристику социально-психологического кли-мата, в современной науке пока не получили развития. Взаимосвязь между параметром совместимости и социально-психологическим климатом можно проиллюстрировать на примере функций последнего. Подводя итог выше-сказанному, следует отметить, что в современных реалиях несомненно тре-буется актуализировать постулаты, сложившиеся в научном сознании отно-сительно корпоративного климата и психологической совместимости со-трудников. Сегодня как никогда внешние факторы влияют на социально-педагогический климат и сплоченность коллектива. Внешние факторы или факторы окружающей среды - это события и тенденции, которые происходят вне корпоративной структуры и находятся вне ее компетенции.
Таким образом, из такого понимания психологического настроя и его содержания ясно, что эмоциональная окраска психологических связей чле-нов команды не может быть без такого компонента, как знание общих целей и задач предприятия. Осознание общих целей и задач, в свою очередь, не-возможно без должного восприятия и выполнения каждым членом команды своей стандартной роли в предприятия, без чего общие цели и задачи кол-лектива не будут ими достигнуты. Поэтому выполнение своей привычной роли напрямую влияет на психологический климат в команде.
Несмотря на развитие вышеуказанных концепций, их широкое закреп-ление и детальное предписание в многочисленных источниках, вопрос о фак-тическом выполнении работниками традиционных ролей в предприятия и взаимосвязи между психологическим климатом и традиционными ролями в предприятия остаётся открытым. На данный момент имеется недостаточное количество эмпирических данных по данной тематике, что вызывает значи-тельные пробелы и делает эту работу научно актуальной.