Система мотивации государственных служащих

важная деталь во всей системе мотивации, это все те способы, которые побуждают человека к организационной активности, должному поведению, это влияние на сотрудника материальными или нематериальные стимулами, а также атмосфера в коллективе и отношениями с руководителями. Во главе ресурсов мотивации лежат– стимулы. Умелое и правильное использование стимулов, являются главным успехом организации, удовлетворение сотрудников их потребностей главная цель мотивационного процесса, и подбор подходящих мотивационных ресурсов. Говоря о стимулах нужно помнить, что стимулы– это внутренняя сила, которая движет человеком для достижение поставленной цели. Она может иметь материальное и моральное выражение. Человек, зная, что в конце проделанной работы получит ценное для него вознаграждение, начинает действовать и активизироваться.
Одним из важных функций в мотивации выполняет стимулирование труда – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции

2 Особенности мотивации и стимулирования труда государственных служащих

Управление персоналом с точки зрения системы государственной службы рассматривается как механизм реализации кадровой политики субъекта управления, является системой организационных, социально–экономических, психологических, нравственных и иных мероприятий, имеющих нормативно–правовую основу, обеспечивающих рациональное использование способностей человека не только в его собственных интересах, но и в интересах организации.
В исторической призме понятие «управление персоналом государственной службы» в практике функционирования государственной службы отсутствовало. По мнению Ткач Е.Г., это было связано со слабой методологической проработкой и разработанностью данной проблемы и напрямую отражалось на состоянии самой государственной службы и ее особенностей, обусловленной присутствием и занимаемой позицией в сфере общественно полезной деятельности. Несмотря на это, еще в XVIII веке Веблен говорил о том, что высшие и низшие слои общества вовсе не враждебны друг другу, но неразрывно связаны общими взглядами на жизнь. На самом деле рабочие желают не сбросить своих начальников, а стать такими, как те.
Само понятие «управление персоналом на государственной службе» появилось относительно недавно, что объясняет слабую проработанность решения проблем, возникающих на государственной службе, их особенностей, связанных с определением государственной службы как одной из сфер общественно–полезной деятельности.
Должности государственной службы РФ и субъектов РФ разделяют на определенные категории в соответствии с классными чинами государственной службы.
В зависимости от того, какого вида государственную власть рассматривать, служащие делятся на тех, кто работает в:
– представительных органах;
– судебных органах;
– органах исполнительной власти;
– строевых частях;
– иных органах (аппарате Президента, Центральной избирательной комиссии, Центральном банке России, прокуратуре, Счетной палате, аппаратах уполномоченных по правам человека и др.).
Несмотря на существующие различия в направлениях деятельности всех служащих, реализация целей и задач управления персоналом в каждой осуществляется через кадровую службу и непосредственно через кадровую политику. Что касается денежного содержания государственного служащего, то оно состоит из должностного и месячного оклада в соответствии с замещаемой должностью, а также месячных и иных дополнительных выплат. Сложившаяся в России система оплаты труда государственных служащих относится к смешанным. Анализ оплаты труда служащего показывает, что стимулирующей ролью является ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия службы с определенным диапазоном установления конкретного размера и премии за выполнение особо сложных заданий и важных поручений, которые в свою очередь, не ограничиваются размерами, исходя из фонда оплаты труда.
Иные оставшиеся составляющие денежного содержания четко фиксированы Федеральным законом №79–ФЗ, а также соответствующими указами Президента РФ и другими нормативными правовыми актами.
Дикая Л.Т. отмечает, что должностной оклад не является стимулом повышения эффективности трудовой деятельности служащего, так как он сам ниже прожиточного минимума. В некоторой степени, он не стоит потраченных сил и трудов, но присвоение более классного чина является одним из материальных стимулов, так как размер денежного содержания незначительно, но повышается.
Если в оплате труда государственных служащих должностной оклад не в полной мере является стимулом для работы, то должны существовать другие методы стимулирования. Это означает, что основным и самым главным стимулом труда выступают ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия службы.
К дополнительным выплатам относят:
1. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на службе, при стаже службы. Тем самым она стимулирует служащих к длительной службе, при этом повышая уровень своей квалификации. Размеры данной надбавки закреплены законодательно.
2. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия службы в размере до 200 процентов этого оклада. Данная надбавка является наиболее эффективным стимулом работы, так как размер денежного поощрения будет зависеть от результатов работы самого служащего.
3. Ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, определяемых законодательством Российской Федерации. Она так же оказывает стимулирующее воздействие, поскольку работа с секретной информацией вызывает особый интерес. Высокий уровень ответственности и пониженный уровень безопасности повлияет на сотрудника, исходя из этого, он будет более детально изучать, и работать с дополнительной информацией о государственной тайне.
4. Премии за выполнение особо важных и сложных заданий, порядок выплаты которых определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения должностного регламента (максимальный размер не ограничивается). Они напрямую зависят от индивидуальных заслуг служащих, тем самым являясь огромным стимулом в работе.
5. Ежемесячное денежное поощрение. Оно так же является стимулом для работника, чтобы повысить его трудоспособность.
Из вышесказанного можно с уверенностью сказать, что эффективностью работы государственных служащих является материальное поощрение, которое влечет за собой повышение качества работы государственных органов. Из всего выше сказанного, можно сделать вывод, что с точки зрения профессиональной служебной деятельности служащего основным действующим принципом ее стимулирования является сегодня взаимосвязь размера выплат, составляющих денежное содержание служащего, и замещаемой должности службы: чем выше занимаемая должностная позиция – тем выше совокупный размер денежного содержания.
Основное предназначение этого принципа – поддержание иерархии должностей службы, в которой отражается возрастающая степень ответственности служащих, а также создание необходимых предпосылок для стимулирования и стимулирования карьерного роста служащих.

3. Ресурсы мотивации на государственной службе

Государственная служба имеет свою специфику, которая обусловливает ряд требований к государственному служащему. В первую очередь от него требуются нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность.
Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в