Производственная практика УК Кольцовская

Коэффициент оборота персонала по приёму изменяется циклически, в 2018 и 2019 годах увеличивается практически до 0,3, а в 2018 и 2020 годах он резко снижается до 0,2. Это означает, что спрос на работу на данном предприятии не постоянен и зависит от внешних факторов востребованности рабочих мест среди населения. Коэффициент текучести персонала с 2018 по 2020 года увеличились более чем в 2 раза. Это отрицательный показатель для деятельности предприятия, т.к. влияет на эффективность её деятельности, поскольку высокая текучесть кадров приводит к уменьшению численности персонала, к дополнительным финансовым и временным затратам на подбор, адаптацию и обучение нового персонала. Текучесть кадров является очень значимым показателем, т.к. он очень влияет на эффективность работы сотрудников, ведь каждому новому работнику нужно время для адаптации в новых условиях.
Одной из проблем кадрового состава предприятие является высокая текучесть кадров коллектива. Это показал нам проведённый анализ. Однако, высокий уровень текучести кадров показывает с 2018 по 2020 год (соответственно по годам 0,293 п.п.; 0,422 п.п.; 0,577 п.п.), что этот коэффициент увеличился в 2020 году по сравнению с уровнем 2018 года на 96,9%, показывает на соответствие соотношения таких показателей как издержки, потраченные на обеспечение квалификации рабочей силы к количеству и качеству услуг.
Коэффициент постоянства персонала уменьшается на 22,6% от значения за 2018 год. Данный показатель несёт важную информацию. Ведь чем стабильнее будет кадровый состав, тем выше их эффективность работы и производительность труда. Соответственно будет рост уровня производства предприятия и увеличение доходов и прибыли. Коэффициент постоянства состава персонала уменьшился на 22,6 %, с 0,478 п.п. до 0,370 п.п.
Коэффициент внутренней мобильности очень низкий, он вырос лишь на 1% от значения 0,019 в 2018 году, до 0,030 в 2020 году. Причиной этих изменений стала аттестация работников в период с 2018 по 2019 года. В результате, искусственным путём, некоторые работники сменили свою специализацию, на более необходимую для предприятия, для того чтобы продолжить работать. Коэффициент оборота персонала по приёму значительно упал на 11,4%. Коэффициент оборота персонала по приёму и выбытию увеличился на 48,6% с 0,529 до 0,786 п.п. Другой проблемой в работе с персоналом, обнаруженного в ходе анализа является управление трудовой адаптацией.
Работа молодого специалиста в первые три месяца связана с адаптационными проблемами. Ведь новому сотруднику необходимо войти в должность, привыкнуть к работе, адаптироваться в коллективе. В процессе проведённых исследований содержания труда в современных условиях нами были осуществлены анализ и сравнительная оценка эффективности контроллинга кадровой деятельности работников: квалификации работников, использования рабочего времени, автоматизации рабочих мест, техникой, информированности специалистов и др. Большое значение имеет то, в каких условиях и как трудятся работники, каков уровень организации их труда, который определяется, в первую очередь, степенью и качеством технического, информационного, кадрового обеспечения, трудоёмкостью выполняемой работы, технической оснащённостью рабочего места, мотивированностью специалистов, уровнем трудовой дисциплины, уровнем оплаты труда.



 
2. Оценка качества регламентации осуществления кадрового планирования

В организации сформирована система управления персоналом, позволяющая оперативно и эффективно решать задачи кадрового обеспечения и корпоративного развития персонала в рамках нормативно-правовой базы и среднесрочных приоритетов.
В целом в УК Кольцовская на 1 января 2018 г. квалифицированными кадрами на выполняемый объем работы укомплектована на 97,5 %. Оптимизирован качественный и количественный состав персонала с учетом региональных и профессиональных особенностей. На этой основе обеспечен запланированный рост производительности труда. Накоплен опыт внутрикорпоративной ротации персонала в процессе реформирования, создаются базы данных, позволяющие эффективнее использовать персонал.
Создана целостная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на основе сотрудничества с центрами повышения квалификации, использования собственных корпоративных образовательных ресурсов. Получил развитие комплекс мотивационных мероприятий материального и нематериального характера, учитывающий наиболее важные аспекты труда, влияющие на заинтересованность персонала в улучшении производственных и качественных показателей. Предпринимаются меры к росту вовлеченности персонала в решение задач компании за счет улучшения внутренних коммуникаций, системы информирования работников о деятельности компании и структурных подразделений. Сложилась единая корпоративная система социальной поддержки работников, медицинского обеспечения, содействия культурному развитию и оздоровлению.
Стратегия управления персоналом в УК Кольцовская рассматривается как зависимая производная от общей стратегии организации. Менеджер по персоналу предприятия приспосабливается к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии. Данная функциональная стратегия разработана в порядке детализации и расширения положений стратегической программы развития УК Кольцовская в области управления персоналом и повышения качества использования человеческих ресурсов.
Данной организации необходимо планировать текущую деятельность, которая заключается в распределении обязанностей между сотрудниками организации, подборе соответствующих кандидатов, а также создании кадрового резерва, и планирование обучения действующего персонала. Основы стратегического планирования представлены на рисунке 7.

Рисунок 1 - Процесс стратегического управления персоналом
Очевиден подчиненный характер кадрового планирования по отношению к стратегическому управлению организацией. Кадровое планирование входит в его состав и является методом его реализации иопирается на системное сопоставление текущих задач и перспективных планов формирования прочной основы для предстоящей деятельности. Алгоритм кадрового планирования в системе обеспечения потребности в кадрах в УК Кольцовская представлен на рис. 2.


Рисунок 2 - Алгоритм кадрового планирования в системе обеспечения потребности в кадрах
Механизм кадрового планирования в УК Кольцовская. Система управления кадрами и кадровой политики не соответствует целям развития организации.