отчет по ознакомительной (учебной) практике

Введение
Цель учебной практики - приобретение опыта практической педагогической деятельности по профилю получаемой специальности «Управление персоналом».
Учебная практика студентов предполагает решение следующих задач:
- совершенствование и специальных (по предмету) знаний студентов в процессе их применения к осуществлению управленческого процесса;
- развитие у студентов представлений о работе современных образовательных учреждений (главным образом вузов), специфике образовательных программ, направлениях деятельности коллективов, функциональных обязанностях представителей административного и педагогического корпусов сотрудников, традициях и инновациях в организации работы;
- развитие у студентов интереса к профессиональной управленческой деятельности, творческого отношения к работе в сфере менеджмента;
Практика проходила в образовательной автономной некоммерческой организации высшего образования «Московский открытый институт»



























1.Проанализировать и описать организационную структуру исследуемой организации Кутын
Золоторудное месторождение Кутын находится в Хабаровском крае на Дальнем Востоке России, в 114 км к северо-западу от Албазино и в 10 км от Охотского моря. Лицензионная площадь охватывает 120 квадратных километров..
Месторождение было приобретено компанией в 2011 году. В ходе масштабных геологоразведочных работ 2012-2014 года были определены зоны минерализации, расположенные около поверхности и пригодные для переработки методом кучного выщелачивания. Геологоразведочные работы были возобновлены в 2017 году и позволили увеличить количество золота по сравнению с оценкой 2015 года на 110% (до 812 тыс. унций). У месторождения есть потенциал увеличения срока отработки в составе хаба Албазино. В 2020 году Совет директоров компании одобрил строительство проекта Кутын стоимостью US$ 80 млн. Помимо этого, после приобретения актива Компания уже вложила в геологоразведку и инфраструктуру актива около US$ 55 млн.
Окисленная руда будет перерабатываться на производственной площадке месторождения на участке кучного выщелачивания мощностью 1,1 млн тонн в год с последующим процессом Меррилл-Кроу. Средний коэффициент извлечения ожидается на уровне 71%. Упорную руду Кутына планируется доставлять для переработки на флотационную фабрику предприятия компании «Ресурсы Албазино» в районе им. П. Осипенко с последующим автоклавным выщелачиванием на Амурском ГМК. Суммарное производство золота на период отработки актива составит 17,8 тонн.
15.11.2019 началось новое начало проекта в компании . Проектом предусматривается проектирование, строительство и запуск горно-перерабатывающего комплекса производительностью 1,1 млн. тонн руды в год на месторождении Кутынское с добычей руды открытым способом и дальнейшей переработкой методом кучного выщелачивания с извлечением золота по технологии Меррилл-Кроу. Реализация ИП ограничена периодом: ноябрь 2019 года - декабрь 2022 года.
Управленческая команда – это объединение руководителей, имеющих высокий уровень взаимосвязи, ярко выраженное стремление к достижению общей цели при максимальной самореализации и возможности индивидуального роста. Успешные команды становятся первыми, осуществляют прорыв, создают новые продукты, превосходят ожидания и выполняют проекты раньше графика. Они связаны общей целью, доверяют друг другу и обладают высокой степенью сотрудничества [11] .


2.Оценить профессиональные компетенции топ-менеджеров исследуемой организации и руководителей основных подразделений
Профессиональная деятельность современного менеджера требует специального анализа его функций и структуры, характера должностных полномочий, обязанностей и задач, организации адекватных предпосылок для обучения и самообучения, развития профессионально важных знаний, навыков, умений и личностных качеств. В то же время формирование профессиональных управленческих компетенций, как при подготовке специалистов (бакалавров, магистров) высших учебных заведений (университетов), так и в процессе развития персонала компании, напрямую связано с рынком конкуренция, новые требования рынка труда, знание подходов, методов и инструментов управления, экономики, информационных технологий, управления интеллектуальной собственностью, финансов и т.д. Однако механизмы формирования и использования профессиональных компетенций специалистов нуждаются во всестороннем глубоком научном осмыслении, методологической формализации и обосновании методов их измерения [6].
Поэтому закономерно возникает вопрос о выявлении и исследовании комплекса профессиональных КМ-ориентированных (КМ – Управление знаниями) компетенций современного менеджера, соответствующих требованиям рыночной бизнес-среды и формированию взаимосвязей между эффективностью управленческой деятельности и его профессиональной идентичностью, самореализацией, ценностными ориентациями. Современный бизнес требует появления нового поколения профессиональных менеджеров на разных уровнях управления, способных в полной мере аккумулировать весь потенциал рынка., структурный и интеллектуальный потенциал компании и сосредоточить его на реализации стратегии компании в соответствии с реалиями гипердинамичной бизнес-среды [13].









3.Система планирования деятельности исследуемой организации
Планирование на предприятии (внутрифирменное планирование,) — процесс прогнозирования, разработки и установления в организации системы количественных и качественных показателей его развития, определяющей темпы, пропорции, тенденции развития данного предприятия и содействует выбору наиболее благоприятных путей к достижению целей [21].
Планирование деятельности является частью управления предприятием, что предполагает нахождение приоритетных целей и возможностей их достижения. Это обширная область, включающая план предполагаемых затрат, улучшение состояния структуры, обеспечение согласованности деятельности подразделений. В завершении работы контролируется достижение поставленных результатов.

4. Проанализировать и описать характерные черты и специфические особенности системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности
Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности [20]:
• первая направлена на изменение существующего положения;
• второе — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.
Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Таким образом? стимулирование направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. При этом полученная прибыль идет не только на удовлетворение личных потребностей собственника, а используется в первую очередь на расширение производства и выплату налогов. Таким образом, стимулирование труда персонала не является частным делом конкретного предприятия, а играет важную роль в экономическом развитии страны.
В соответствии со статьей 129 ТК РФ механизм организации заработной платы состоит из семи элементов [1].:
- нормирование труда;
- установление тарифной системы;
- форма и система заработной платы
-доплаты;
- надбавки; - премирование;
- регулирование заработной платы.
В данном разделе необходимо выявить основные направления совершенствования системы управления. Проанализировав управления персоналом в организации в ходе практики, можно сделать выводы что главной и существенной проблемой в организации является плохое управление персоналом, что влияет на управленческие и карьерные вопросы
Для решения этой проблемы мы взяли опыт управления зарубежных а точнее американскую модель управления, которая, на наш взгляд, наиболее приемлемая к исследуемой организации [12].
Американская модель управления персоналом показала себя наилучшим образом в способности наиболее эффективно использовать трудовые ресурсы. Поэтому следует изучить и проанализировать главные особенности американской системы управления персоналом, и, внедрить какие-то части в организации.
В данный момент на предприятии плохое качество управления персоналом, поэтому стоит выделить основные направления в повешению качества управления персоналом [3]:
1) мотивация и оплата труда (премии, поощрения, традиции, своевременная оплата);
2) отбор и расстановка кадров должность. Отбор – это выбор кандидатов на необходимую должность в организации из резерва, созданного в процессе набора. Для отбора и порядка найма работников, должны учитывать основные критерии – это опыт работы, образование, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. Расстановка из набора осуществляется путем собеседование, выявление умений, профессия на которую выучился сотрудник и необходимость с должности;
3) оценка труда и ее результативности (проведение оценки работы путем тестирование, отзыв руководителя подразделения где работает сотрудник, качество выполняемой работы, личное увеличение доходов, самореализация);
4) обучение и повышение классификации (лекции на начальной стадии отбора и набора, семинары и тренинги давно работающих сотрудников, дистанционное обучение, самообучение)
В этом разделе внедряем и применяем американскую модель управления. Для того чтобы повысить качество управления персоналом на предприятии, руководители должен следовать четкой философии определяющей направление на прибыль компании - на личное увеличение доходов.
В организации необходимо внедрить поощрение конкуренции и самостоятельности сотрудников, которые обязаны обеспечить социальные гарантии и способствовать развитию ценностей потребителя. Руководство должно создать те условия труда, где будет комфортно сотруднику, то есть доверительные отношения и безопасность. Каждый сотрудник должен рассматриваться как качественные, высоквалифицированный специалиста узкого профиля, занимающийся исключительно своими должностными обязанностями которые описаны в его инструкции, будь то управленец или обычный работник.
Руководитель кадровой службы должен стать важным сотрудником без которого на предприятии не должно принимается ни одно стратегическое решение. Кадровая служба принимает активное участие в формировании организационной культуры.
Кадровая система должна включать в себя следующие направления: набор и отбор претендентов на определенную должность, определение размеров зарплаты и системы услуг, адаптация в компании и профориентация работников, обучение, оценка их трудовой деятельности, перемещение по карьерной лестнице, подготовка руководящих кадров, оценка работы руководителей и специалистов, служб управления персоналом и другие [8].
Приема и увольнения должен быть длительным и затратным так как включает в себя долгий ритуал знакомства с коллективом, обязанностями и правами, системой оплаты труда и дисциплинарными и воспитательными моментами.
Отбором кадров должен заключаться в выборе кандидатов на необходимую должность в организации из резерва, созданного в процессе набора. При наборе особое внимание нужно учитывать соискателям с узкой специализацией, а не как до внедрения модели, когда специалист другой области занимает должность не как не связанную с областью на которую учился [7].

4. Проанализировать и описать характерные черты и специфические особенности системы контроля
В организации существует три основных вида контроля: предварительный, текущий и итоговый.
Предварительный контроль. Этот вид контроля называется предварительным, потому что он проводится до фактического начала работ.
Основным средством проведения предварительного контроля является соблюдение определенных правил, процедур и линий поведения. Поскольку правила и линии поведения разрабатываются для обеспечения выполнения планов, строгое соблюдение - это способ убедиться, что работа развивается в заданном направлении. Точно так же, если вы напишете четкие должностные инструкции, эффективно донесете формулировку целей до подчиненных, наберете квалифицированных людей в административный аппарат отдела, все это повысит вероятность того, что организационная структура будет работать так, как задумано. В организациях предварительный контроль используется в трех ключевых областях - в отношении людских, материальных и финансовых ресурсов [15].
Предварительный контроль в области человеческих ресурсов достигается в организациях путем тщательного анализа тех деловых и профессиональных знаний и навыков, которые необходимы для выполнения определенных должностных обязанностей, и отбора наиболее подготовленных и квалифицированных людей. Для того чтобы убедиться в том, что принятые сотрудники смогут выполнять возложенные на них обязанности, необходимо установить минимально допустимый уровень образования или опыта работы в этой области и проверить документы и рекомендации, представленные принятыми на работу. Также можно значительно повысить вероятность привлечения и закрепления компетентных сотрудников в организации путем установления справедливых размеров выплат и компенсаций, проведения психологических тестов, а также посредством многочисленных собеседований с сотрудником в период до его приема на работу [20].
5. Проанализировать и описать характерные черты и специфические особенности организационной культуры исследуемой организации
Корпоративная культура «Полиметалла» тесно связана с его стратегией и признана Советом директоров. Все директора Компании должны действовать добросовестно, подавать личный пример и поддерживать необходимую культуру. Успех Полиметалла, высокие результаты нашей деятельности зависят от каждого сотрудника, который чувствует гордость за свою работу, несет ответственность за поступки, осознает личный вклад в дело Компании и готов к новым задачам.
Организация поощряет непрерывное обучение и совершенствование сотрудников. Культура непрерывного обучения в Компании, которая включает тренинги и возможности для развития, очень важна для повышения квалификации и мотивации сотрудников. В процессе обучения мы обеспечиваем профессиональное и управленческое образование посредством внутренней корпоративной учебной сети, цифровых образовательных хабов и центров обучения. С учетом обширной географии Полиметалла, мы выстроили передовую систему дистанционного обучения, которая дополняет работу учебных центров и учебных баз на предприятиях. Инновационные методы широко применяются для обучения кадрового резерва и целевых групп подготовки на ведущие должности на всех предприятиях [15].
Заключение
В ходе учебной практики была изучена организационная структура предприятия, его внутренние документы, собран материал, необходимый для написания отчета.
В конце практики была достигнута главная цель - применение теоретических знаний, полученных в процессе обучения, при решении реальных задач. А также приобрел навыки и практический опыт работы.
Эта практика является хорошим практическим опытом для дальнейшей самостоятельной деятельности. Во время практики я познакомился с новыми интересными фактами, которые помогут мне писать дипломную работу. Знание практики сформировали во мне новое видение будущего руководителя.