Фрагмент для ознакомления
2
Введение
Подготовка отчёта по результатам научно-исследовательской практики – подготовительный этап написания выпускной квалификационной работы (ВКР).
Целью данной научно-исследовательской работы является сбор и анализ материала, для подготовки второй главы выпускной квалификационной работы.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
сбор российского и зарубежного научного материала по теме научно-исследовательской работы;
анализ собранного материала;
обзор, обобщение и оценкарезультатов полученных отечественными и зарубежными исследователями по теме;
подготовка текста третьей главы выпускной квалификационной работы.
План выпускной квалификационной работы (далее – ВКР) состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых источников и приложений.
В первом пункте главы 3 исследованы проблемы использования удаленной работы, связанные с влиянием самых разных факторов.
Во втором пункте проведено сравнение изменений производительности до и после внедрения удаленной работы на предприятии ООО «Газпром Снабжение».
В третьем пункте разработаны рекомендации по повышению эффективности удаленной работы на предприятии.
Отчет о научно-исследовательской работе состоит из введения, плана ВКР, основной части, состоящей из трех глав, заключения и списка используемой литературы.
1. План ВКР
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1 РАЗВИТИЕ УДАЛЕННОЙ РАБОТЫ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВИЗАЦИИ ЭКОНОМИКИ
1.1 Определение и виды удаленной работы
1.2 История и тенденции развития удаленной работы в России и в мире
1.3 Масштаб распространения удаленной работы
ГЛАВА 2 ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ УДАЛЕННОЙ РАБОТЫ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СОТРУДНИКОВ В УСЛОВИЯХ УДАЛЕННОЙ РАБОТЫ
2.1 Технологии удаленной работы
2.2. Основные задачи организации перехода на удаленную работу
2.3. Оценка эффективности сотрудников в условиях удаленной работы
ГЛАВА 3 ВЛИЯНИЕ УДАЛЕННОЙ РАБОТЫ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ СОТРУДНИКОВ НА ПРИМЕРЕ ООО «ГАЗПРОМ-СНАБЖЕНИЕ»
3.1. Проблемы управления при использовании удаленной работы
3.2. Сравнение изменений производительности до и после внедрения удаленной работы ООО «Газпром-Снабжение»
3.3. Рекомендации по повышению эффективности удаленной работы сотрудников на примере ООО «Газпром Снабжение»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
2. Концепция выпускной квалификационной работы
Удаленная работа давно используется на Западе, но в отечественной практике об этом говорят уже давно, и до недавнего времени, появившись в крупных организациях России, можно сказать, что она в основном принята на вооружение крупными организациями или филиалами иностранных компаний. Возникает вопрос, положительное или отрицательное влияние на эффективность организации оказывает дистанционная работа.
Теоретические исследования по дистанционной работе относительно редки в российских исследованиях, и ни один ученый не дает конкретного определения. Однако соответствующее содержание о дистанционной работе упоминается в Трудовом кодексе Российской Федерации. Кроме того, среди произведений, вводящих эти аспекты, можно выделить некоторых отечественных авторов, таких как Ирина Михайловна Гурова, Евгения Гладущенко.
Зарубежные исследования, связанные с этой темой, относительно богаты, основными учеными являются：AngelMartínezSánchez, ManuelaPérez, PilardeLuisCarnicer, MariaJoséVelaJiménez, JamesGerardCaillier, NoorlizaKariaRelated, MuhammadHasmiAbuHassanAsaari и т.д.
Из-за нехватки теоретической базы по этой тематике создается пробел в данной части. Необходимо опираться на актуальные новости в бизнесе, в основном это интернет-источники, а также на опыт компаний, которые уже так или иначе внедряли удаленной работы в свою практику, однако необходимо учитывать то, что в большей степени данное явление имеет место быть в зарубежной практике. Наши отечественные организации только начинают принимать удаленной работы, и в какой-то степени сохраняется скептическое отношение.
Объект исследования – применение технологии удаленной работы в организациях.
Предмет исследования – влияние удаленной работы на эффективность сотрудников.
Цель работы – изучение влияния внедрения форматов удаленной работы на эффективность работы сотрудников (на примере ООО «Газпром Снабжение»).
Необходимо решить следующие задачи для достижения поставленной цели:
проанализировать развитие удаленной работы в условиях цифровизации экономики;
рассмотреть современные технологии для организации удаленной работы;
определить основные задачи организации перехода на удаленную работу;
изучить специфику деятельности выбранной организации и выявить проблемы управления при использовании удаленной работы;
сравнить изменение производительности до и после внедрения удаленной работы в ООО «Газпром-Снабжение»;
предложить рекомендации по повышению эффективности удаленной работы сотрудников.
Исследовательский вопрос: как применение удаленной работы влияет на эффективность сотрудников.
Гипотеза: удаленная работа повысит эффективность работы сотрудников.
Ключевые слова: удаленная работа, применения удаленной работы, эффективность, цифровизация, технологии удаленной работы.
Теоретико-методологическая основа исследования.
При выполнении выпускной квалификационной работы будут использованы следующие методы: анализ, синтез, абстрагирование, обобщение, аналогия, сопоставление, сравнение, прогнозирование.
В качестве источников для анализа выступят научные работы по управлению персоналом, научные статьи и различные интернет-ресурсы.
Теоретическая значимость данной работы заключается в рассмотрении развития удаленной работы в условиях цифровизации экономики. Будут рассмотрены задачи по организации удаленной работы, влияние удаленной работы на эффективность сотрудников. Анализируя проблемы внедрения дистанционных технологий, выработка эффективных рекомендаций может укрепить управленческие способности организации, что станет залогом успешного функционирования модели управления компанией.
Одной из целей этой работы является управление будущими перспективами, связанными с персоналом. Можно предсказать, что удаленная работа будет существовать в течение длительного времени, что является стратегическим видением проблем организационного управления.
Практическая значимость этой работы заключается в том, что внедрение передового оборудования, внедрение дистанционных технологий может повысить эффективность работы персонала.
Работа по исследованию будет состоять из трех глав.
Первая глава будет сдержать в себе теоретическую базу к рассмотрению данной темы, будут приведены различные подходы в определении основных понятий таких как «удаленная работа», сущность, содержание структура и виды, описание происхождение-развитие-тенденции.
Во второй главе будут рассмотрены основные технологии удаленной работы, основные задачи по организации удаленной работы, рассмотрена оценка эффективности сотрудников в условиях удаленной работы.
В третьей главе будет проведен анализ, который должен выявить проблемы, связанные с удаленной работой в компании ООО «Газпром-Снабжение» и приведены рекомендации по устранению данных проблем, рассчитана общая эффективность данных рекомендаций, и проведено сравнение изменений производительности до и после внедрения удаленной работы.
В заключении будут представлены главные выводы по проделанному исследованию.
3. РАЗВИТИЕ УДАЛЕННОЙ РАБОТЫ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВИЗАЦИИ ЭКОНОМИКИ
3.1 Определение и виды удаленной работы
"Удаленная работа - это практика работы, которая включает в себя членов организации, заменяющих часть своего обычного рабочего времени (от нескольких часов в неделю до почти полного рабочего дня) работой вдали от центрального рабочего места — как правило, главным образом из дома—используя технологии для взаимодействия с другими по мере необходимости для выполнения рабочих задач" .
Как видно из определения дистанционной работы, дистанционный персонал может работать в разных местах, не привязывая свою работу к какому-либо конкретному адресу.
Удаленная: (дистанционная) работа определяется как использование информационно-коммуникационных технологий (ИКТ), таких как смартфоны, планшеты, ноутбуки и стационарные компьютеры, для выполнения работы за пределами помещения работодателя . Другими словами, дистанционная работа означает работу, выполняемую с помощью ИКТ отдельно от работодателя.
Удаленная работа определена в статье 312 Общих положений Трудового кодекса Российской Федерации：удаленной (дистанционной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования . Согласно толкованию, данному законом, видно, что нет обязательной встречи между работодателем и работником, но с помощью технических средств осуществляется прием заданий и выдача заданий.
Отсутствие специфичности и широкие различия в определении удаленной работы, использованном в исследовании, привели к различным выводам, что важно для исследователей попытаться обобщить состояние научных выводов о удаленной работе в обзоре литературы (как описано в этой статье) или как в других обзорах). Эти различные определения и определения, применяемые в конкретном исследовании, неоднозначность приводит к использованию широкого спектра различных выборочных признаков, тем самым увеличивая путаницу в литературе. Таким образом, эта нерегулярность в определении удаленной работы дает различные сигналы бизнес-лидерам и лицам, принимающим решения, пытающимся воспользоваться преимуществами удаленной работы.
Глава 49.1 Трудового кодекса РФ уточняет вид удаленной работы в новой редакции (Федеральный закон от 8 декабря 2020 года № 407-Ф3).
Законодатель определил виды работ на удаленке:
- основные виды удаленной работы (постоянная, временная, комбинированная удаленка);
- дистанционная работа в исключительных случаях.
удаленная работа в основном делится на три типа:
1. Дистанционная работа на постоянной основе;
Этот тип удаленной работы является долгосрочным, и, как и традиционные виды работы, единственная разница заключается в том, что у сотрудников нет фиксированного рабочего места.
2. Временная дистанционная работа;
В этом виде работы сотрудник работает удаленно на временной основе, а работник работает удаленно через устройство, и после работы в течение определенного периода времени он возвращается в офис для работы. В соответствии с частью 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации продолжительность временной удаленной работы не должна превышать шести месяцев.
3. Периодическая дистанционная работа.
Этот тип работы, сочетание удаленной работы и офисной работы, сотрудники работают на фиксированном рабочем месте в течение определенного времени, остальное время находится в удаленной работе, два режима работы чередуются друг с другом. Поэтому эта модель работы также называется комбинированной удаленной работой.
Таким образом, было выявлено, что удаленная работа обладает высокой степенью гибкости. сотрудники могут выбирать время и место работы в соответствии со своими собственными условиями, удаленная работа может повысить эффективность работы сотрудников, это может помочь людям сэкономить время на выездных поездках.
Новые реалии показали, что внешние обстоятельства часто непредсказуемы, и иногда лояльность сотрудников — единственное, что может удержать дело на плаву. Рассмотрим, как мотивировать команду во время повышенной тревожности и что изменилось с появлением Covid-19.
В условиях кризиса предприятия и необходимости снижения затрат часто стоит вопрос об изменении мотивации персонала в сторону уменьшения объема оплаты труда. Однако, при принятии данного решения организации сталкивается с правовыми и моральными рисками. Прежде всего, изменение оплату труда без веских оснований незаконно и работник вполне может заявить о восстановлении своих прав. Во-вторых, снижать заработную плату специалисту, который выполняет свои обязанности надлежащим образом без веского обоснования – верный путь к потере имиджа и репутации работодателя.
Позицию работников в такой ситуации вполне можно понять – они не сделали ничего плохого, не снизили объемы и качество работы, не нарушили корпоративные стандарты и регламенты, поэтому лишение определенного объема оплаты труда они будут воспринимать как наказание или несправедливость по отношению к ним. Именно поэтому компания должна все хорошо обдумать и перед принятием такого решения сформировать свою позицию, выделить все необходимые аргументы, проработать весь механизм и варианты решения.
В таких случаях есть достаточно эффективный выход - перевести сотрудников на удаленную работу. Безусловно, он подойдет не для всех, так как не все одинаково эффективно смогут работать в домашнем режиме. Верните в офис тех, кому комфортнее в коллективе. Отработать новый формат можно за три месяца. Эта идея позволит не только сэкономить, но даже заработать. В результате, можно сократить офисные расходы и высвободить лишнее помещение, которое можно сдать в аренду.
Таким образом, перевод сотрудников на удаленную работу несет в себе следующие выгоды для компании:
- обеспечение производственной и иной деятельности, соответствующей целям ее развития,
- сохранение персонала, и возможности его возврата в прежний режим работы после окончания кризиса,
- снижение рисков правовых споров по вопросам незаконного увольнения персонала,
- возможность снижение затрат на содержание офиса (электричество, уборка, аренда и т.п.),
Показать больше
