Преддипломная практика .Психологические условия подбора персонала

1. Общая характеристика места прохождения практики
Паб / кафе «Маneken» (ООО «Астра 67») был создан 22 марта 2017 г. Юридический адрес: г. Смоленск, ул. Кирова, д. 35, помещение 1. Уставный капитал – 22 778 руб. В числе учредителей – 3 физических лица. Директор – Воронин И.С.(он же является одним из учредителей). Основной вид деятельности – подача напитков (код 56.30). В апреле 2017 г. организации был присвоен статус микропредприятия. Общество осуществляет деятельность по УСН и ЕНВД с 2019 года. Организация имеет лицензию на розничную реализацию алкогольной продукции.
Приятная атмосфера паба привлекает множество любителей комфортно отдохнуть, пообщаться и послушать живую музыку в располагающей обстановке.
Помещение паба условно поделено на два зала: на 30 и 10 посадочных мест. Также имеются столики на 2-4 человека и посадочные места у барной стойки. Оригинально оформлена небольшая сцена для выступления различных музыкальных коллективов. В целом оформление помещения весьма своеобразное, но уютное, кардинально отличающееся от подобных мест города. Паб открыт ежедневно с 14 часов и работает до последнего посетителя.
Кадровый состав паба: директор, три администратора, три бармена, шесть официантов, три повара, мойщица посуды.
На экономическое положение предприятий общественного питания, их конкурентоспособность немаловажное влияние оказывает их персонал.
При найме, отборе и приеме персонала у кандидатов оценивали следующие качества:
1)высокую квалификацию,
2)личные качества,
3)образование,
4)профессиональные навыки,
5) опыт предшествующей работы,
6)совместимость с окружающими.
Таким образом, отбор кандидата в пабе представляет собой одну из форм предварительной оценки качества человеческих ресурсов.
Поскольку штат предприятия небольшой, специальный бюджет на обучение персонала не выделяется, то есть осуществляется только внутреннее обучение. Его основными элементами являются наставничество, шадоунинг (быть тенью обучающего) и самообучение.
Стиль управления персоналом в пабе складывается из сочетания трех методов – экономического, организационно – административного и социально – психологического. В части материальной системы стимулирования, официантам и бармену выплачивается процент с продаж алкогольных напитков, бонус за лучшее обслуживание. Организационно-административное воздействие обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы в коллективе. В целом, можно отметить, что руководству паба (директор и администраторы) присущ скорее демократический стиль управления –руководство стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, Руководители активные, требовательные, но справедливые.
Если рассматривать корпоративную культуру кафе, то следует отметить, что вопросу работы с персоналом и этичным отношениям в коллективе уделяется повышенное внимание. Основополагающими принципами формирования команды в организации являются: создание уникальной атмосферы взаимодействия сотрудников, которая будет ощутима, понятна и привлекательна для гостей и партнеров компании; привлечение на работу в кафе людей, ценностный профиль которых близок ценностям бренда. Компания выделяет такие характеристики сотрудника, как: активная жизненная позиция; инициативность, находчивость; собственное мнение, социальная смелость; позитивный, энергичный подход к делу; гибкость, способность к адаптации; приверженность компании и её ценностям.
Должность при прохождении практики: помощник психолога.
Функции, закрепленные за должностью: анализ социально-психологической атмосферы в коллективе паба, диагностика процессов адаптации и лидерских способностей в коллективе, укрепление корпоративной культуры, разработка рекомендаций по оптимизации социально-психологической атмосферы в коллективе паба (разработка социально-психологического тренинга).

2. Краткое описание видов, характера и анализ результатов проделанной работы

Для того, чтобы осуществить анализ реальных и / или потенциальных рисков и направлений работы при приеме сотрудников на работу в паб «Маneken», проведем диагностику социально-психологического климата в рассматриваемой организации.
Диагностика позволяет косвенно оценить ряд дополнительных факторов:
- степень лояльности персонала;
- отношение к предстоящим или начавшимся нововведениям;
- уровень приверженности компании (готовность и желание работать в организации долгое время);
- уровень информированности сотрудников о жизнедеятельности компании;
- уровень вовлеченности персонала в решение корпоративных задач.
Для оценки данных параметров были подобраны следующие методы и диагностические методики: опрос сотрудников коммерческой организации, проведенной на площадке поисковой сети «Googl», тестирование по методикам (см.Приложение 1):
1. Определение психологического климата в трудовом коллективе (по А.Ф. Фидлеру),
2. Определение индекса групповой сплоченности Ф.Сишора,
3. Выявление социометрической структуры группы по методике Дж. Морено,
Объект исследования: сотрудники коммерческой организации города …..паб «………..».
Предмет исследования: социально-психологический климат в организации, удовлетворенность трудом, типы поведения в конфликте.
Количество выборки: 17 сотрудников компании, включая директора организации.
Диагностика включает выявление нескольких компонентов.
В первую очередь обозначаются преимущественно общие характеристики опрашиваемого: пол, возраст, местоположение организации, продолжительность работы в паб «Маneken».