Методы подбора и расстановки персонала

1. Характеристика деятельности предприятия. Анализ внешней и внутренней среды (SWOT - анализ)


ООО «Грация» — это современное косметологическая медицинская клиника, которая специализируется на лечении решает эстетические проблемы при помощи различных косметических средств (кремы, лосьоны, тоники), массажей, инъекций и различных физических факторов воздействия на организм (лазерная косметология, фототерапия, электрические токи). Выбор того или иного способа исправления недостатков в целом зависит от того, какой результат хочет видеть пациент.
Миссия предприятия ООО «Грация»: «Улучшить качество жизни Россиян, восстановить здоровье и продлевать внешнюю красоту на протяжении всей жизни».
Основными целями ООО «Грация» в соответствии с ее уставом является улучшение профессионализма персонала, повышение степени удовлетворенности клиентов, а также разработка инноваций. К тому же предприятие стремится максимально полно и эффективно использовать ресурсы, уменьшая этим потери и издержки. Усовершенствование, обновление результата предоставления услуг во многом зависит от соответствующего уровня квалификации персонала.
2. Документы, регулирующие финансово-хозяйственную деятельность предприятия. Анализ численности и состава работников предприятия

Документы, регулирующие финансово-хозяйственную деятельность предприятия:
Бухгалтерский баланс.
Отчет о финансовых результатах.
Анализ динамики персонала предприятия представлен в таблице 2.

Согласно представленным данным, можно отметить, что до 2021 года на предприятии прослеживается положительная динамика к росту персонала. В целом предприятие было обеспечено трудовыми ресурсами на оптимальном уровне, а структура распределения персонала по группам, соответствовала потребностям предприятия.
Основной персонал составляет медицинский персонал, который осуществляет основные производственные процессы.
Представленные данные, позволяют отметить, что 46,27% персонала в 2021 году представлены в возрасте до 30 лет, остальные работники имеют более зрелый возраст.
В отчетном периоде следует отметить, рост численности персонала в возрасте от 51 до 60 лет по сравнению с 2019 годом.
Структура персонала ООО «Грация» по стажу работы представлена в таблице 4.
3. Законодательные и нормативные документы (как внешние, так и внутренние), связанные с подбором и расстановкой персонала. Анализ работы отдела кадров (функции, цели, задачи, структура)

Подбор работников осуществляется тремя способами:
1 способ. Исходя из конкретных особенностей организации, ищут работников, способных решить цели и задачи организации. Данный подбор осуществляется качественным методом, так как проводится непосредственно руководителем, при полном отсутствии информации о компетенции работника и о его деловых качеств, недостаток этого метода – ограниченность в развитии способностей сотрудника.
2 способ. Исходя из профессиональной подготовки, подбор сотрудников осуществляется из его производственного опыта. Специфика работы и обязанности работника определяются при помощи опыта непосредственного руководителя каждому конкретному сотруднику. Недостатком этого способа является то, что организация принимает на работу менее способных рабочих, только потому, что они поступили на работу раньше, при этом теряя более высококвалифицированных сотрудников.
3 способ. Данный способ – это совмещение первых и вторых способов, здесь для способных сотрудников подбираются места с изменения распределения функций, для оставшихся должностей набор ведется, опираясь на нормативные требования для рабочих мест. Этот способ более гибок, потому что он позволяет учесть особенности работы предприятия, квалификацию сотрудников и создать все условия для развития сотрудников. Изобразим данные способы подбора работников на рисунке 2.

Во всех из этих случаях основы грамотного подбора является объективная информация о сотруднике и информация о его рабочем месте, для того чтобы эффективно произвести анализ соответствия между сотрудником и фирмой.
Подбор персонала – это процесс поиска и привлечения потенциальных ресурсов для заполнения вакантных должностей в организации. Это источники кандидатов, обладающих способностями и отношением, которые необходимы для достижения целей организации. Процесс найма - это процесс определения вакансии, анализа требований к работе, рассмотрения заявок, отбора, составления краткого списка и выбора подходящего кандидата. Чтобы повысить эффективность найма, рекомендуется, чтобы HR-команда организации следовала пяти рекомендациям. Эти пять методов обеспечивают успешный набор без каких-либо перерывов. Кроме того, эти методы обеспечивают согласованность и соответствие при наборе персонала. Процесс найма – это первый шаг в создании мощной ресурсной базы. Процесс проходит систематическую процедуру, начиная с поиска ресурсов для организации и проведения собеседований, выбора подходящих кандидатов.

4. Анализ внутренних документов (регламентов), связанных с приемом сотрудников

Проводимое с кандидатами на работу в ООО «Грация» собеседование является полуструктурированным и включает следующие основные вопросы, представленные в приложении 2.
При этом в зависимости от хода собеседования и вида вакансии собеседование может включать также вопросы, связанные с уточнением анкетных данных, рекомендательными письмами и др. аспектами.
Однако, данный план собеседования практически всегда используется при подборе сотрудников в ООО «Грация».

Проводимое с кандидатами основное интервью направлено преимущественно на уточнение анкетных данных, определение соответствия личных качеств работника и его поведения сложившейся в ООО «Грация» корпоративной культуре, а также установление обратной связи с кандидатом, что включает ответы на имеющиеся у кандидата вопросы относительно вакантной должности.
В целом, анализируя процесс проведения интервью, как основного метода отбора персонала, в ООО «Грация», можно выделить следующие положительные моменты в организации интервьюирования кандидатов на вакантные должности:
 наличие подготовительного этапа, в процессе которого директор готовится к интервью, анализируя анкетные данные кандидатов на вакантные должности и формулируя перечень дополнительных уточняющих вопросов по результатам анализа анкетных данных, что позволяет получить более полную картину о кандидате и повысить правильность его оценки;
 наличие заранее сформированной структуры вопросов, которые, по мнению руководства фирмы, позволяют выявить наиболее подходящего для компании кандидата и придерживание круга заранее определенных вопросов в процессе интервьюирования;
 фиксирование результатов в процессе проведения интервью, что позволяет повысить объективность оценки, снизить эффект первого впечатления или эффект «последнего в очереди» кандидата;
 использование открытых вопросов, которые позволяют кандидату в полной мере рассказать о своих профессиональных навыках, личных качествах и ожиданиях от новой вакансии.
5. Выводы и разработка комплекса организационно-экономических мероприятий, направленных на улучшение организации подбора и расстановки персонала

Следующее мероприятие касается повышения эффективности системы адаптации и отбора персонала из внутренних источников в ООО «Грация». Создание системы наставничества позволит делегировать часть обязанностей менеджера по обучению н развитию персонала на отобранных наставников. Поэтому очень важно, чтобы наставник удовлетворял определённым требованиям. Для того, чтобы определить, подходят ли сотрудники под роли наставников, рекомендуется использовать Лист оценки социально-психологических качеств потенциального наставника. «Положение о наставничестве» регламентирует деятельность наставника. В положении определены права, обязанности, задачи наставника, оплата и поощрение его работы.
Кроме того, заключается трёхсторонний договор между организацией, в липе генерального директора или президента, наставником и новым сотрудником.
Основной способ поощрения наставника - материальная оплата, 30 % надбавки к заработной плате. Помимо финансовой мотивации, необходимо включить нематериальную поддержку наставников: публичное признание значимости работников для организации, внутрикорпоративные знаки отличия, грамоты и подарки.
Методы наставничества следует различать. Для основных подразделений рационально использовать методы группового наставничества. Когда у одного специалиста-наставника в учениках 5-6 человек. Такой выбор сопряжен с тем, что подразделения сильно расширяются, и новых сотрудников нанимают не единично.
Обратная ситуация с административными отделами, специалистов как правило нанимают на место ушедшего сотрудников, в такой ситуации лучшим решением будет индивидуальное наставничество.
В целом, систему наставничества можно представить в виде пятишагового процесса.
Первый шаг: «Я расскажу, ты послушай». Предоставляется теоретическая информация.
Второй шаг: «Я покажу, ты посмотри». Новичку демонстрируем принципы работы, с объяснениями каждого этапа.
Третий шаг: «Сделаем вместе». Все операции осуществляются вместе с новичком.
Четвертый шаг: «Сделай сам, я подскажу». Новичок сам выполняет процедуру - если он ошибся или что-то упустил, то наставник ему подсказывает и помогает. Этот шаг прорабатывается несколько раз, до тех пор, пока новичок не научится выполнять процедуру безошибочно.
Пятый шаг: «Сделай сам. Расскажи, что сделал». Новичок совмещает полученную теорию с практикой.
Для определения эффективности системы наставничества и работы конкретных специалистов, можно применять следующие методы: обзор удовлетворенности и вовлеченности наставничеством (опросы) и «Оценка 360 градусов».