Корпоративная культура организации. Социально-психологические факторы формирования корпоративной культуры Отдел МВД России по Кемеровской области города Березовский

1 Организация и методы исследования

Отдел МВД России по г. Березовскому является территориальным органом МВД России на районном уровне. Отдел МВД России по г. Березовскому создан в целях реализации возложенных на органы внутренних дел Российской Федерации задач по обеспечению защиты жизни, здоровья, прав и свобод граждан Российской Федерации, иностранных граждан и лиц без гражданства, противодействию преступности, охране общественного порядка и собственности, обеспечению общественной безопасности на территории Березовского городского округа Кемеровской области.
Отдел МВД России по г. Березовскому входит в состав органов внутренних дел, подчиняется Главному управлению Министерства внутренних дел Российской Федерации по Кемеровской области и осуществляет свою деятельность в пределах границ Березовского городского округа Кемеровской области согласно утвержденным Министром внутренних дел Российской Федерации схемам размещения территориальных органов. Отдел МВД России по г. Березовскому, реализуя на территории обслуживания задачи и полномочия органов внутренних дел:
1) осуществляет прием и регистрацию (в том числе в электронной форме) заявлений и сообщений о преступлениях, об административных правонарушениях, о происшествиях; своевременно принимает по ним меры, предусмотренные законодательством Российской Федерации;
2) обеспечивает незамедлительное прибытие сотрудников органов внутренних дел на место совершения преступления, административного правонарушения, место происшествия, а также пресечение сотрудниками органов внутренних дел противоправных деяний, устранение угроз безопасности граждан и общественной безопасности, документирование обстоятельств совершения преступления, административного правонарушения, обстоятельств происшествия, сохранность следов преступления, административного правонарушения, происшествия;
3) осуществляет оказание первой помощи лицам, пострадавшим от преступлений, административных правонарушений и несчастных случаев, а также лицам, находящимся в беспомощном состоянии либо в состоянии, опасном для их жизни и здоровья, если специализированная помощь не может быть получена ими своевременно или отсутствует , и сообщает близкому родственнику (родственнику) или близкому лицу пострадавшего сведения об оказании первой помощи или о направлении в медицинскую организацию при наличии сведений об этом в возможно короткий срок, но не позднее 24 часов с момента оказания первой помощи или направления в медицинскую организацию.
В исследовании участвовало 60 сотрудников. Исследование проводили по четырем этапам: первый этап - оценка корпоративной культуры по методике П.Харриса и Р.Морана. На втором этапе проведен анализ корпоративной культуры по методике К.Камерона и Р.Куина. На третьем этапе анализ социально-психологического климата с помощью карты-схемы Л.Н. Лутошкина. На четвертом этапе исследование по методике "Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности" Бадоева Т.Л.
Следуя идеям Ф. Харриса и Р. Морана, представления сотрудников о себе и своем месте в организации; средства и язык общения внутри организации; внешний вид, поведение, убеждения сотрудников; питание, обучение и развитие; отношение ко времени; характер взаимоотношений между людьми с рангом, умом, опытом и т. д. отличительный; организационные ценности, трудовая этика и мотивация. К. Кэмерон и Р. Куинн считает, что ценно для организации, ее стиль руководства, язык и символы, процедуры и повседневные стандарты, а также то, как определяется успех. Все определяет уникальность организации. Ф. Харрис и Р. Моран выделили ключевые особенности атрибутов, отличающих индивидуальную организационную культуру компании от других компаний на рынке [1]:
1) Взгляды сотрудников на самих себя и свои должности. Некоторые организации более охотно создают коллективное мышление и экспертное общение между сотрудниками, чтобы реализовать их творческий потенциал, в то время как другие выдвигают четкие и специфичные требования к выполнению набора задач.;
2) Система связи. Это включает устную или письменную, вертикальную или горизонтальную коммуникацию, уровень взаимодействия с руководством, язык общения;
3) Дресс-код. Внешний вид сотрудников и руководства, стиль поведения на рабочем месте и стиль общения с коллегами и клиентами;
4) Кейтеринг. Организуйте прием пищи (наличие подходящих мест для питания), время обеденного перерыва и его продолжительность, приспособляемость мест отдыха;
5) Используйте время. Четкое расписание и мотивация сотрудников разумно использовать время;
6) Система ценностей и норм. Расположение приемлемого поведения компании, стандартов коммуникации, штрафов за нарушения;
7) Развивайте потенциал сотрудников. Разработка адаптивной системы, профессиональное позиционирование и обучение, осведомленность сотрудников и управление карьерой;
8) Мотивация и профессиональная этика. Планирование работы, уровень ответственности сотрудников, качество и оценка работы, уход за рабочим местом, мотивация сотрудников;
9) Вера в организационные ценности, лидерство, командную работу, успех и т.д.
Кэмерон и Куинн использовали соответствующие вопросники для оценки текущего типа культуры и предпочитаемого типа культуры.
Карта - план Л.Н.Лутошкина. Этот тест используется для оценки некоторых основных проявлений психологического климата в команде и для оценки уровня развития команды.
Этот метод разработан Т. Л. Бадоевым и направлен на изучение удовлетворенности трудом. Респонденты оценивают свое отношение к различным факторам, влияющим на удовлетворенность работой, по шкале: «очень доволен» (3 балла), «вполне доволен» (2), «вполне удовлетворен» (1); «и довольны, и нет» (0); «весьма недоволен» (-1); «весьма недоволен» (-2); "совершенно неудовлетворен" (-3).
 
2. Результаты исследования корпоративной культуры в Отделе МВД России по Кемеровской области города Березовский

Можно выделить следующие основные принципы кадровой политики организации:
- Законность;
- Научная эффективность;
-система;
-сложность;
-гибкость;
- Экономическая устойчивость;
- Последовательность.
Затем определите приоритет кадровой политики. На формирование приоритетов кадровой политики влияют внутренние и внешние факторы.
Внутренние факторы включают:
Цель организации, особенности ее деятельности, специализация, технологии, производство и организационная структура;
-Количественные и качественные характеристики рабочего места;
-Условия, система стимулирования и оплата труда;
-Изменить ценностную ориентацию сотрудников;
- Стиль управления;
- Финансовые возможности организации и т.д.
Факторы, которые характеризуют внешнюю среду или внешние факторы, обычно включают:
- Уровень экономического развития;
- Экономическая и политическая стабильность общества;
- Демографическая ситуация;
-Законодательство и нормативная база, регулирующие трудовые отношения;
- Состояние рынка труда;
- Национальная политика в области занятости;