Управление деловой карьерой персонала ООО СЕГМЕНТ-Р

ВВЕДЕНИЕ
Изменения, происходящие в России в различных сферах деятельности, привели к изменениям в структуре управления предприятиями независимо от формы и вида собственности и аффилированности.
К персоналу юридического лица предъявляется все больше и больше требований. От персонала требуется высокая квалификация, максимальная отдача и активное участие в деятельности предприятия. Этого также можно достичь с помощью сильной мотивации. Одним из сильных мотиваторов является деловая карьера, продвижение по служебной лестнице.
Каждый человек планирует свою будущую жизнь, основываясь на исходя из условий социального и экономического характера, их потребностей и условий жизни. Сотрудники должны четко представлять свои возможности карьерного роста, возможности для профессионального развития в рамках конкретной организации, с одной стороны, и свои конкретные действия, которые они должны выполнять для них. Если это не так, мотивация ослабевает, человек не работает на "полную мощность", у него нет желания повышать свою квалификацию, он начинает рассматривать организацию как место, где можно проводить время и получать необходимый доход, пока не появится более перспективная работа.
1.КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО "СЕГМЕНТ-Р
1.1 Основные виды деятельности, история создания и развития, место на рынке
ООО "СЕГМЕНТ-Р" была создана в 2017 году. Регистрационный номер 1020201685536 от 13 ноября 2002 года Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №39 по Республике Башкортостан.
Регистрация в ПФР Регистрационный номер 002857002283 от 20 февраля 2001 года Отделение Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Республике Башкортостан
Виды деятельности ОКВЭД-2
95.11 Ремонт компьютеров и периферийного компьютерного оборудования?
95.22.1 Ремонт бытовой техники
62.02 Деятельность консультативная и работы в области компьютерных технологий
46.90 Торговля оптовая неспециализированная
47.19 Торговля розничная прочая в неспециализированных магазинах
95.21 Ремонт электронной бытовой техники

1.2 Основные финансово-экономические показатели деятельности организации ООО "СЕГМЕНТ-Р

Рисунок 1 – Показатели выручки ООО "СЕГМЕНТ-Р
Главными целями являются поддержание высокого качества предоставляемых услуг по ремонту и продаже компьютеров , привлечение большего количества клиентов с разным уровнем доходов (создание более устойчивой системы постоянных клиентов).

2 АНАЛИЗ КОЛИЧЕСТВЕННЫХ И КАЧЕСТВЕННЫХ ХАРАКТЕРИСТИК ПЕРСОНАЛА
2.1 Численность, динамика и состав персонала

2.2 Организационная и штатно-функциональная структура
В ООО "СЕГМЕНТ-Р имеет место линейно-функциональная структура управления, при которой подразделения разделяются по выполняемым ими функциям, и сотрудники подчиняются друг другу в порядке иерархии.
Система обслуживания клиентов направлена на то, чтобы соблюсти баланс качества блюд и стоимости обслуживания, а также удовлетворения требований посетителей, соблюдая нормативные акты и стандарты в общественном питании РФ. Общее руководство организацией осуществляет Директор.
3.АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
3.1 Действующая система управления персоналом и кадровая политика организации
Действующая система управления персоналом и кадровая политика организации осуществляется директором предприятия и менеджером по подбору персонала.
Кадровая политика определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками предприятия, высшим руководством, кадровой службой.
Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение оптимального баланса процессов комплектования, сохранения персонала, его развития в соответствии с потребностями предприятия, требованиями действующего законодательства и состояния рынка труда.
3.2 Корпоративные стандарты и локальные нормативные акты в области управления персоналом
В последнее время организация в рамках стратегического планирования и выполнения бизнес-задач осуществляют разработку корпоративных стандартов, что влечет за собой укрепление своих позиций на рынке, поддержании достойного конкурентоспособного имиджа.
Корпоративные стандарты позволяют руководителям компании оценить результаты работы своих сотрудников только в том случае если в них отражены четко сформулированные и формализованные требования к работе сотрудников, помимо этого указан набор требований к персоналу, зона их ответственности.
В процессе осуществления хозяйственной деятельности руководитель сталкивается с вопросами организации труда, управления трудовыми отношениями и регламентации этих процессов.

3.3 Наличие и внедрение профессиональных стандартов в организации
С 2016 года профстандарты являются обязательными к использованию в ряде организаций. Одним из наиболее дискуссионных вопросов является порядок внедрения данных документов на предприятии. Ввиду того, что нормативы являются новшеством в отечественном законодательстве, процесс их внедрения остается не всегда однозначным. Рекомендуется следовать составленной пошаговой инструкции в оформлении актуальности стандартов. Начиная с 01.07.2016 г. в действие вступила ст. 195 ТК РФ.
3.4 Корпоративная информационная систему, программное обеспечение для управления персоналом. Система внутренних коммуникаций в организации
При создании системы руководство предприятия должно назначить ответственных за создание функций менеджмента качества окружающей среды и установить их персональные обязанности. Необходимо также предусмотреть необходимые для создания и контроля системы ресурсы: человеческие, материальные и финансовые.
В системе экологического менеджмента рассматриваются экологические аспекты деятельности организации, которые система может контролировать и влиять на них.
Процессы управления цифровизуются за счет внедрения полуавтоматических систем реализации основных функций менеджмента, таких как организация, планирование, анализ, контроль ( рисунке 3).
Цифровизация управленческих решений заключается в формировании возможных сценариев развития организации на цифровой платформе с расчетом показателей для каждого сценария по принципу "что произойдет, если. Цифровая платформа сможет самостоятельно разрабатывать и оценивать решения, анализировать цели, процессы и риски. (рисунке 13).
3.6 Система подбора, привлечения и отбора сотрудников в организации
Прием персонала в организацию – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих необходимыми компетенциями. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора персонала, а также оценку, отбор кадров и приём сотрудников на работу.
В организации ООО "СЕГМЕНТ-Р разработано Положение о порядке подбора персонала, приема, адаптации, кадровых перемещениях и увольнении сотрудников. Отбор кандидатов осуществляется по схеме приведенной ниже на рисунке 5.
3.7 Система трудовой адаптации персонала в организации
Основная цель адаптации персонала в сфере питания - обеспечить адаптацию новых сотрудников к уже существующей команде dante. Поэтому, чем раньше новый сотрудник адаптируется к деятельности и почувствует себя более комфортно в команде NYE, тем успешнее он будет выполнять задачи, поставленные руководством. Основываясь на успешности адаптации сотрудника к деятельности и коллегам, конкурентоспособность и прибыль компании возрастут.
Представленные авторами подходы к рассмотрению этапов адаптации персонала показывают многогранность направлений развития процесса адаптации в различных организациях, что позволяет выбрать наиболее подходящее, с учетом специфики конкретного учреждения, организации. Трудовую адаптацию следует рассматривать как двусторонний процесс, в ходе которого новый сотрудник адаптируется к незнакомым трудовым и психологическим факторам. С другой стороны, руководство также адаптируется к прибывшему сотруднику, присваивает ему определенную социальную роль, устанавливает его статус и включает в систему взаимодействия. Специалисты по персоналу, директора и консультанты предприятий и различных организаций уделяют достаточное внимание оценке программ обучения, процессов подбора персонала и эффективности работы сотрудников.
3.8 Система мотивации и стимулирования персонала. Политика оплаты труда. Социальная политика
Система мотивации компании имеет как материальную, так и нематериальную составляющую. На предприятии при расчете заработной платы сотрудникам используется повременная форма вознаграждения, которая предполагает выплату не только отработанного времени, но и премии за качество выполненной работы. Материальная составляющая мотивации сотрудников (заработная плата) состоит из 2 частей: основной и дополнительных выплат, которые включают социальные и стимулирующие выплаты.
Правовой основой организации, оплаты труда сотрудников являются: Трудовой кодекс Российской Федерации, действующий квалификационный каталог должностей, положение " о вознаграждении и премиях работникам.Базовая заработная плата включает таможенные пошлины (заработную плату), доплаты и надбавки.
Дополнительная заработная плата состоит из бонусов и поощрений за показатели работы, социально стимулирующих выплат. На 1 января 2023 года минимальная заработная плата составила 16448 рублей .
Развитие персонала является одним из основных направлений стратегического развития компании. Для того чтобы получить преимущество в конкурентной борьбе и закрепиться на рынке, необходимо повышать квалификацию сотрудников, а для этого необходима эффективная система развития персонала. Благодаря системному подходу развитие и обучение специалистов осуществляется на постоянной основе и дает хороший результат: повышение профессиональных навыков и улучшение взаимодействия в команде является ключом к формированию достойного кадрового потенциала.
3.12 Анализ деятельности организации в той области или по той проблеме, которой посвящена тема научного исследования.
Деловая карьера сотрудников - это комплекс мер, осуществляемых кадровой службой предприятия, по организации и планированию, стимулированию, мотивации и контролю карьерного роста сотрудника организации, исходя из его способностей, целей, потребностей, склонностей и умений, а также исходя из возможностей, цели, потребности и социально-экономические условия организации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Совершенствование системы развития людских ресурсов организации это один из наиболее важных элементов успеха организации, многообещающе для повышения качества знаний и навыков сотрудников
Высокий уровень развитие человеческих ресурсов может быть гарантирован только совместной работой всех таких участников Процесс разработкистратегических решений в управлении персоналом. Именно поэтому необходимо достигать максимальной эффективности в усвоении учебных знаний