Психодиагностика когнитивных качеств сотрудников института

. Опросник эмоционального интеллекта (ЭМИН) Д. В. Люсина направ-лен на измерение эмоционального интеллекта (EQ) - способности к пони-манию своих и чужих эмоций и управлению ими.
Опросник состоит из 46 утверждений, по отношению к которым ис-пытуемый должен выразить степень своего согласия, используя четырёх балльную шкалу (совсем не согласен, скорее не согласен, скорее согласен, полностью согласен). Эти утверждения объединяются в четыре шкалы об-щего порядка:
- Шкала МЭИ (межличностный ЭИ). Способность к пониманию эмо-ций других людей и управлению ими.
- Шкала ВЭИ (внутриличностный ЭИ). Способность к пониманию собственных эмоций и управлению ими.
- Шкала ПЭ (понимание эмоций). Способность к пониманию своих и чужих эмоций.
- Шкала УЭ (управление эмоциями). Способность к управлению сво-ими и чужими эмоциями.
Также подсчитывается общий уровень эмоционального интеллекта: 0-71 балла - очень низкий; 72-78 баллов - низкий; 79-92 балла - средний; 93-104 баллов - высокий; 105 баллов и выше - очень высокий.
3. Опросник «Самооценка психических состояний личности» Г. Айзенка служит для определения уровня таких эмоциональных состояний, как тревога, фрустрация, агрессивность, ригидность.
Тревога - это склонность человека к частым и интенсивным рециди-вам состояния тревоги.
Фрустрация - это психическое состояние, вызванное неспособностью удовлетворить какую-либо потребность или желание.
Агрессивность - это неспровоцированная неприязнь человека к лю-дям и окружающему миру.
Ригидность - это трудность изменения запланированной субъектом программы деятельности в условиях, которые объективно требуют ее ре-структуризации.
Испытуемому предлагается 40 вопросов, описывающих различные психологические состояния. Необходимо оценить каждое условие по 3-балльной шкале. Если это условие соблюдается часто, то начисляется 2 балла, если это условие случается, но изредка, то начисляется 1 балл, если оно вообще не подходит - 0 баллов.
Обработка осуществляется в соответствии с ключом. Толкование:
- 0-7 баллов – низкий уровень, состояние не выражено;
- 8-14 баллов – средний уровень;
- 15-20 баллов – высокий уровень тяжести состояния.
Для диагностики мотивационной сферы сотрудников можно ис-пользовать следующие методики.
1. Методика «Мотивация успеха и боязнь неудач» (МУН) (А.А. Реан) состоит из 20 утверждений, с каждым из которых испытуемому необходимо согласиться или не согласиться.
Обработка проводится по ключу, за каждое совпадение ответа с ключом начисляется один балл, затем подсчитывается сумма баллов.
Интерпретация количественных показателей:
- от 1 до 7 баллов – преобладает мотивация к избеганию неудачи;
- от 14 до 20 баллов – превалирует мотивация к достижению успеха (надежда на успех);
- от 8 до 13 баллов – мотивационный полюс ярко не выражен.
2. Тест «Мотивационный профиль» Ш. Ричи, П. Мартина разра-ботан и апробирован с целью определить факторы мотивации, которые высоко ценятся сотрудником, а также те факторы, которым он придает ма-ло значения в качестве потенциальных источников удовлетворенности вы-полняемой работой. Анкета состоит из 33 суждений с четырьмя возмож-ными ответами. Испытуемому необходимо распределить 11 баллов между этими ответами.
Результаты обрабатываются ключом. В результате выявляется об-щий результат по каждому из 12 мотивационных факторов. Большое ко-личество баллов, присужденных какому-либо фактору, указывает на его высокую важность, небольшое количество баллов указывает на низкий уровень потребности по сравнению с другими факторами.
Факторы: потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении, в хороших условиях труда и комфортной обстановке, в четком структурировании работы, в социальных контактах; в формирова-нии и поддержке долгосрочных стабильных отношений, в получении при-знания от других людей, необходимость ставить перед собой смелые сложные цели и достигать их, потребность во влиянии и власти, разнооб-разие, потребность в творчестве, потребность в совершенствовании, чув-ство востребованности интересной общественно полезной работы.
3. Методика «Структура мотивации трудовой деятельности» (К. Замфир) предназначена для изучения структуры мотивации трудовой деятельности сотрудников. Она основана на концепции внутренней и внешней мотивации.
Структура трудовой мотивации включает в себя три компонента:
- внутренняя мотивация;
- внешняя положительная мотивация;
- внешняя негативная мотивация.
Можно говорить о внутреннем типе мотивации, когда сама деятель-ность важна для индивида. Если мотивация профессиональной деятельно-сти основана на желании удовлетворить другие потребности, внешние по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального пре-стижа, заработной платы и т.д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы здесь дифференцируются на внешние положительные и внешние отрицательные. Внешние позитивные мотивы, несомненно, более эффективны и желанны.
Результаты исследования
Результаты диагностики кратковременной и долговременной слухо-речевой памяти по методике «Заучивание 10 слов» А.Р. Лурия представ-лены в таблице 1.