Практика по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности

В 2021 году выбыло 72 человека, в 2022 году – 66 человек.
Если охарактеризовать основной капитал, то здесь компания успешно обеспечивает себя основными фондами, необходимыми для осуществления текущей деятельности. Основные фонды выросли в 2022 году на 6,58%.


Рисунок 3 – Основные фонды, т.р.

Анализ персонала в организации призван провести комплексную оценку кадрового состава персонала по следующим показателям:
- по должностям,
- по стажу работы,
- по образованию
-по возрасту
-по полу.
Приведем результаты последней оценки персонала в компании.
На рисунке 4 представлена структура персонала по должностям.


Рисунок 4 - Структура персонала по должностям

Исходя из рисунка структура персонала по должностям видно, что 67% работников – это работники среднего и низшего звена.
Далее проведем анализ сотрудников по возрасту, как показано на рисунке 5.
Так, можно выделить, это 52% персонала находится в возрасте от 48-78 лет, что указывает на достаточно старый состав кадров.


Рисунок 5 - Структура персонала (по стажу)

Анализ структуры персонала (по стажу работы), показал, что основной стаж работы персонала составляет от 1-2 лет (65%), что означает высокую текучесть кадров.
Наблюдается рост сотрудников, которые работают в фирме не более 2 лет. Это означает, что в компании наблюдаются не очень благоприятные условия труда, работники покидают место работы чаще всего после испытательного срока. При этом работники со стажем более 5 лет также сокращаются.
Далее проведем анализ персонала по полу.


Рисунок 6 - Структура персонала (по полу)

В компании работают как женщины (57%), так и мужчины (43%), что указывает на удовлетворительную ситуацию.
65% работников имеют высшее образование. Это означает, что персонал отбирают по определенным критериям, в том числе и по образованию.
На рисунке представлены основные причины текучести кадров.


Рисунок 7 - Причины текучести кадров

Таким образом, основная причина ухода - это низкая оплата труда (63%) – около 30 000 рублей. Компании необходимо больше обратить внимание на моменты стимулирования труда своих работников.
В настоящее время система мотивации работников построена полностью на материальном денежном стимулировании труда. Руководство заботится о повышении ФОТ и зарплат групп работников, однако не учитывает другие потребности своего персонала.

Таблица 2 – Оценка удовлетворенности персонала (словесная шкала)
Очень удовлетворен Весьма удовлетворён Ни то, ни другое Весьма удовлетворен Очень не удовлетворен
Материальное стимулирование 30 45 0 17 8
Развитие карьеры 50 35 5 7 3
Обучение 20 18 2 40 20
Корпоративная культура 40 25 10 23 2

Цифры в таблице показывают, что больше всего сотрудники недовольны системой обучения в компании, что снижает их уровень лояльности к руководству.

Рисунок 8 - Оценка мотивации персонала по показателю важности

Из диаграммы сразу становится понятной проблемная область – это то, что сотрудники не чувствуют своей ценности в компании, что косвенно связано с их неудовлетворенностью обучением.

Таблица 3 – SWOT-анализ системы стимулирования труда
Сильные стороны
Развитая система материального стимулирования
Карьерный план Слабые стороны
Нехватка обучения работников
Угрозы
Рост текучести кадров
Снижение работоспособности Возможности
Развитие системы обучения
Повышение уровня мотивации путем геймификации

В целом, деятельность рассматриваемой компании носит эффективный характер, однако ей необходимо обратить внимание на улучшение кадровой политики.
Таким образом, результаты исследования могут помочь составить план корректирующих мероприятий, которые позволят устранить выявленные проблемы.
 
2.Анализ системы управления организацией

В своей деятельности ООО "Гранд Учет" руководствуется Уставом, действующим законодательством и нормативными документами Российской Федерации, а также заключенными договорами.
Структура Общества определяется самим Обществом в соответствии с Уставом.