Совершенствование системы мотивации персонала в АО

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда

1.1. Понятие и виды мотивации

Сегодня между представителями бизнеса и персоналом выстраиваются взаимоотношения на совершенно обновленной основе. Целью каждого представителя бизнеса является успех на рынке, что приведет к повышению прибыли. Целью персонала является получение максимального материального вознаграждения и удовлетворения собственных потребностей. Суть дохода в порядке нахождения компромиссного дохода между ожиданиями наемного порядка дохода работника и предпринимательского ряда – мотивационный доход и повышение доходности системы доходов, доходная мотивация труда.
Мотивация - это особая функция в менеджменте, содержащая побуждение к более эффективному труду.
В таблице 1 приведем понятия и сущность мотивации по мнению разных авторов.

Таблица 1- Понятия и сущность мотивации по мнению разных авторов
Автор Понятие мотивации
Альберт М., Хедоури Ф. Процесс стимулирования на деятельность, которая направленная на достижение поставленной цели
Дятлов В.А., Кибанов А.Я. Стремление персонала удовлетворить собственные потребности с помощью труда
Подлесных В.И. Активация трудоспособности персонала и побуждение их к достижению цели

На основании приведенной таблицы можно сделать вывод, что мотивация представляет собой побуждение человека удовлетворить собственные потребности с помощью определенного инструмента- труда.
В целом мотивация представляется как набор определённых инструментов, которые побуждают человека выполнять свои трудовые обязанности более качественно и быстро.
Выделяют несколько видов мотивации сотрудников организации. Они приведены на рисунке 1.


Рисунок 1– Виды мотивации персонала в организации

На основании приведенного рисунка можно сделать вывод, что существует два основных вида мотивации персонала: материальная и нематериальная.
Материальная мотивация, в частности оплата труда применяется во всех без исключения, организациях. Нематериальная мотивация встречается в основном в крупных корпорациях, крупном бизнесе. Основной причиной такого вывода стал тот факт, что на нематериальную мотивацию необходимы денежные средства, которых у малого и среднего бизнеса нет.
В заключение исследования, проведенного в данном параграфе можно сделать вывод, что мотивация являет собой побуждение сотрудников организации удовлетворить собственные потребности с помощью определенного инструмента – труда.
В таблице 2 приведены процессные взаимосвязи стимулов в процессе определенной мотивации персонала.


Таблица 2 - Пример взаимосвязи мотивов и стимулов в практике управления[15]
Мотивы Стимулы
Получение материальных благ Заработная плата. Повышение заработной платы. Компенсационные выплаты персоналу. К примеру за потраченный бензин.
Социальные гарантии Дополнительное медицинское страхование – ДМС. Дополнительные программы страхового пенсионного обеспечения. График работ (к примеру в связи с пандемией – удаленный график работ).
Жизненное самоопределение Профессиональная ориентация. Продвижение по карьерной лестнице. Возможности для развития как за счет обучения, так и саморазвития.
Самоутверждение и признание Продвижение по карьерной лестнице. Получение профессиональных благ: к примеру отдельный кабинет.
Социальное взаимодействие Демократический стиль руководства. Сформированная корпоративная культура.

Со стороны организации мотивация выражается в двух видах: материальная и нематериальная. Материальная мотивация персонала применяется во всех без исключения, организациях. Нематериальная мотивация встречается в основном в крупных корпорациях.
Оценка эффективности системы мотивации персонала является ключевой задачей комплексной кадровой политики по оценке сотрудников, позволяющая выявить степень заинтересованности персонала в достижении конкретных результатов.
Этапы оценки мотивации, представлены на рисунке 2 [8].


Рисунок 2 – Методы оценки эффективности системы мотивации персонала
Первичная оценка эффективности системы мотивации проводится при приеме работника на работу, и основной её задача заключается в выявлении интереса потенциального сотрудника в организации, готовой предоставить ему работу, а также готов ли он к эффективной деятельности и какие личные цели ставит перед собой.
Вторичная оценка эффективности системы мотивации осуществляется среди уже работающих сотрудников организации, а основной целью данной оценки является выявление заинтересованности конкретных сотрудников в достижении целевых показателей и результатов деятельности организации в целом, в личном карьерном росте и развитии [8].
Так же можно выделить два вида методик:
 качественные;
 количественные.
К качественным методикам будут отнесены следующие:
 анкетирование и интервьюирование.
 разбор конкретных ситуаций (кейсов);
 решение задач, которые, на первый взгляд, не имеют отношения к испытуемому.
К недостаткам данного вида методик относят требование высококвалифицированной интерпретации собранных данных, а также сложность обработки такой информации, поскольку ее сложно структурировать и стандартизировать.
К количественным видам методик отнесены следующие:
 расчет показателей производительности труда;
 расчёт текучести кадров;
 расчет коэффициентов опережения графика работ и другие показатели.
Показатель текучести кадров рассчитывается по следующей формуле [15]:

Тк = Св / Сср * 100% (1)

Тк – показатель текучести кадров, %;
Св – количество выбывших сотрудников, чел.;
Сср – среднесписочная численность сотрудников, чел.
Показатель производительности труда рассчитываться по формуле [15]:

ПТ = Q / Сср (2)

ПТ – показатель производительности труда, стоимостные или натуральные единицы в расчете на одного сотрудника;
Q – объем товаров, работ, стоимостные или натуральные единицы;
Сср – среднесписочная численность сотрудников, чел.
Объем работы можно оценивать, как стоимостном измерении (рубли), так и в натуральном (шутки, тонны, километры.).
Рост показателя производительности является косвенным подтверждением эффективности применяемой системы мотивации персонала.