Производственная практика в организации ООО Экстра, которая занимается бухгалтерским учетом

Введение

Производственная практика является одной из неотъемлемых частей подготовки квалифицированных специалистов по всем специальностям, в том числе по управлению персоналом. В ходе стажировки закрепляются и конкретизируются результаты теоретической подготовки, студенты приобретают навыки и навыки практической работы по выбранной специальности и присвоенной квалификации.
Основная цель производственной практики – практическое закрепление теоретических знаний, полученных в ходе обучения. Основным результатом данной работы является отчет о стажировке, в котором содержатся все результаты деятельности студента за период стажировки и анализ основных показателей управления персоналом в организации.

1 Глава Характеристика системы управления бухгалтерский учетом предприятия ООО «Экстра»
Задание 1. Изучить общие сведения об организации: название, цель создания, краткая историческая справка

Полное наименование предприятия: Общество с ограниченной ответственностью «Экстра». Сокращенное: ООО «Экстра».
ООО «Экстра» является самостоятельным хозяйствующим субъектом, является юридическим лицом,
Цель создания предприятия: извлечение прибыли; удовлетворение общественных потребностей в товарах и услугах.
ООО «Экстра» осуществляет следующие виды деятельности:
– торговая и закупочная деятельность, оптовая и розничная торговля товарами народного потребления, продуктами питания;
– посредническая деятельность;
– информационные, маркетинговые услуги;
– сдача помещений в аренду;
Основной вид деятельности – розничная торговля.
ООО «Экстра» разбито на торговые точки розничной торговли, работающих с 9 ч. до 20 ч., без перерыва на обед, без выходных.
ООО «Экстра» является обществом с ограниченной ответственностью, т.е. представляет собой коммерческую организацию, учрежденную несколькими лицами, уставный капитал которой разделен на акции определенных размеров. Размер доли каждого участника фиксируется в учредительных документах. 1. Ответственность участников.
Участники не отвечают по обязательствам общества и несут риск убытков в пределах стоимости своих вкладов.
2. Учредительные документы.
















Задание 3. Изучить и провести анализ документов, характеризующих систему управления персоналом

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом – это совокуп¬ность документов организационного, организационно-методического, организационно-распоряди¬тельного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требо¬вания, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.
Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подго¬товки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.
Группировка нормативно-методических материалов, характеристика их содержания, примеры норм, нормативов, документов и наименования некоторых документов представлены в табл. 5.

Задание 4. Изучить систему найма и отбора персонала в организации

Персонал является самой неотъемлемой частью предприятия, поэтому чтобы быть конкурентоспособным на рынке, предприятие осуществляет деятельность по следующим направлениям: обучение сотрудников, повышение квалификации, вознаграждение за хорошую работу и т.д.
Этап 1: Определение потребности в персонале
1.1Управление подбором осуществляет отдел кадров предприятия.
1.2 Начальник отдела кадров, на основании программ развития предприятия, разрабатывает перспективный план комплектации предприятия кадрами и определяет источники комплектования кадрами. Перспективный план комплектации предприятия кадрами содержит перечень специальностей, которые будут востребованы на предприятии в течении пяти лет.
1.3 Комплектация подразделений предприятия осуществляется в соответствии со списком вакансий по предприятию.
Руководители подразделений, служб, отделов подают заявки на подбор персонала начальнику отдела кадров по определенной форме заявки.
1.4 Планирование ротации руководителей и специалистов осуществляется на основании утвержденных «Списков кадрового резерва руководителей и специалистов, зачисленных в резерв на выдвижение».
Порядок формирования и работы с кадровым резервом регламентирует «Положение о порядке формирования и работе с кадровым резервом руководителей и специалистов ООО «Экстра».

Задание 5. Изучить организацию адаптации новых работников

Адаптация сотрудников происходит способом предопределения наставника, который на протяжении полного адаптационного периода обучает стажеров, делится с ним всей необходимой информацией, рассказывает про особенностях работы, делегирует разнообразные обязанности и другое.
Руководство одной из самых главных программ своего развития ООО «Экстра» уделяет управлению трудовыми ресурсами. Забота о персонале, создание необходимых условий труда, разработка гибкого рабочего времени, структуры заработной платы, системы различных льгот, наличие социального пакета.
Набор специалистов в торговой организации производится, в соответствии с должностями штатного расписания имеет соответствующую инструкцию, в которой изложены требования к кандидатам. Отбор производится по данным трудовой книжки кандидата (учитывается стаж, статья увольнения, места работы и частота их смены). Затем начальник отдела кадров проводит собеседование, с целью которого является установление соответствие требованием, предъявляемым содержание работы, индивидуальных качеств претендента: образования, стажа, опыта, а в ряде случаев пола, возраста, здоровья, психологического состояния.

Задание 6. Изучить систему обучения персонала

Существует четыре основных формы обучения персонала:
1) на рабочем месте;
2) за пределами рабочего места в организации;
3) вне организации;
4) самостоятельное обучение [7, с. 64].
Обучение на рабочем месте обходится дешевле и быстрее, тесно связано с повседневной работой и облегчает вступление в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в классе, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления недавно узнал. Но такое обучение ограничено областью работы.
Основными методами обучения на рабочем месте являются:
- инструктаж;
- ротация,
- ученичество и наставничество.
Обучение является объяснением и демонстрацией техники непосредственно на рабочем месте и может выполняться сотрудником, который долгое время выполнял эти функции, и специально обученным инструктором. Как правило, обучение ограничено во времени и фокусируется на разработке конкретных операций или процедур, включенных в сферу профессиональных обязанностей.
Ротация - это временный перевод работника на другую должность с целью приобретения новых навыков [4, с. 71]. Помимо чисто обучающего эффекта, ротация положительно влияет на мотивацию сотрудников, помогает преодолеть стресс, вызванный монотонными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте. Однако вращение имеет серьезный недостаток: высокие затраты связаны с потерей производительности при переходе из одной позиции в другую.

Задание 8. Изучить систему проведения периодической аттестации работников организации (отдельно — руководителей и спе¬циалистов)

Аттестация — это оценка деловых качеств и квалификации сотрудника. На основе ее результатов сотрудника можно:
• повысить или понизить в должности,
• премировать;
• перевести на более подходящую должность;
• отправить на повышение квалификации;
• уволить на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК.
Квалификация — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Такое определение есть в ст. 195.1 ТК. Характеристика квалификации, которая нужна работнику, содержится в профессиональных стандартах. На основании этих стандартов работодатель разрабатывает должностные инструкции.
Квалификацию сотрудников проверяют на основании положения о проведении аттестации. В нем нужно подробно определить порядок аттестации, иначе результаты процедуры могут признать недействительными.










Задание 9. Изучить используемые в организации формы и си¬стемы оплаты труда рабочих, специалистов и руководителей

Организация ООО «Экстра» не предоставила данных по оплате труда.
Счет 70 предназначен для обобщения информации о расчетах с работниками организации по оплате труда (по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации.
Синтетический учет по оплате труда осуществляется на пассивном счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» (далее счет 70)
По кредиту счета 70 отражаются суммы:
- оплаты труда, причитающиеся работникам, - в корреспонденции со счетами учета затрат на производство (расходов на продажу) и других источников;
- начисленных пособий по социальному страхованию пенсий и других аналогичных сумм - в корреспонденции со счетом 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»;
- начисленных доходов от участия в капитале организации и т.п. - в корреспонденции со счетом 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)».
По дебету счета 70 отражаются выплаченные суммы заработной платы, вычеты и обязательные удержания:
-Суммы заработной платы, пенсий, пособий, материальной помощи и т.д.,
выплаченные наличными, отражаются в корреспонденции с кредитом сч. 50 "Касса".
- доходы от участия в предприятии
- суммы начисленных налогов, платежей по исполнительным документам и другие удержания.
Сальдо этого счета, как правило, кредитовое и показывает задолженность предприятия перед рабочими по заработной плате и другим указанным выплатам.
В бухгалтерском учете для учета депонированной заработной платы применяется счет 76/4 «Расчеты с депонированными суммами».
На данном счете отражаются расчеты организации по суммам начисленным, но, не выплаченным в установленный срок (из-за неявки получателей).
Депонированная сумма отражается по дебету счета 70 и кредиту счета 76 «Расчёты с разными дебиторами и кредиторами» (субсчет «Расчеты с депонированными суммами»).
Остатки не выданной заработной платы в срок по истечению 3 дней сдаются в банк на расчетный счет.
Аналитический учет по счету 70 ведется на лицевых счетах, открываемых на каждого работника организации. К документам аналитического учета относятся: налоговая карточка учета совокупного дохода физического лица, расчетные, расчетно-платежные и платежные ведомости.
2 Глава. Выполнение индивидуального задания
Анализ источников и путей покрытия потребности
организации в персонале

Подходя к кадровому планированию в организации, прежде всего необходимо понимать, что определение потребности в персонале – это четко структурированная и сложная система действий, направленная на достижение определенных целей. Как правило, основной целью всех мер является обеспечение достаточного количества сотрудников имеющимися вакансиями на разные периоды. Во-вторых, она направлена на создание максимально эффективной системы подбора и подготовки кадров.
Процесс планирования будет наиболее эффективным и действенным в этом контексте, если организация будет уделять достаточно времени планированию различных областей развития.
Планирование потребности в персонале в основном делится на два типа:
Перспективная (стратегия). Этот тип планирования связан с будущим развитием организации. Определить потребность в долгосрочном квалифицированном персонале на основе выбранного курса.
Под этим планированием понимается обеспечение кадрами на каждый конкретный период. Во-первых, сосредоточьтесь на немедленной текучести кадров: декретах, болезни, долгосрочных отпусках, сокращениях и т. д.
В идеале планирование персонала должно проводиться регулярно на разные периоды времени:
Краткосрочный срок - до 1 года
Среднесрочная перспектива – от 1 до 5 лет
Долгосрочный срок – более 5 лет.
Планирование персонала также можно рассматривать в контексте качественных и количественных потребностей в персонале:
Количественные потребности – это потребность в определенном количестве персонала различной квалификации.
Качественный спрос – это потребность в кадрах с определенным уровнем знаний и навыков.
Факторы, которые могут прямо или косвенно влиять на определение и планирование потребностей в персонале, делятся на несколько категорий.
Внешние факторы
Рынок труда. Здесь решающее значение имеет совокупность факторов: демографическая ситуация, уровень безработицы, спрос и предложение на рынке труда в различных отраслях, качество работы образовательных учреждений в сфере подготовки специалистов, подготовка кадров, задействованных в службах занятости.
навык улучшился. Ее активное развитие в современном мире зачастую упрощает человеческий труд и приводит к изменению его содержания, что, в свою очередь, требует переподготовки квалифицированных специалистов в меняющихся условиях.
Законодательные изменения. Достаточно сложный и не всегда предсказуемый фактор. Необходимо сосредоточить внимание на изменении законодательства в сфере занятости и охраны труда, поскольку эти две сферы напрямую связаны с деятельностью лиц.
Кадровая политика конкурентов. Необходимо регулярно отслеживать исследования методов, используемых конкурентами при работе с персоналом, и на основе полученных знаний вносить коррективы в собственную кадровую политику.








Заключение

Бухгалтерский учет труда и заработной платы регламентируется очень большим количеством нормативных документов. Нормы, утвержденные законодательством РФ, обязательны к применению. Организация вправе выбрать подходящий для себя порядок расчетов, документооборота, порядок отнесения расходов, порядок премирования и другие. Все эти особенности ведения расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям должны быть закреплены в учетной политике организации и также обязательны к применению.