Организация и проведение эмпирического исследования

1. Основная часть
1.1 Организация и проведение эмпирического исследования
Организация и проведение эмпирического исследования проходило в ОО согласно следующему плану:
- подготовка эмпирического исследования;
- инструктирование и мотивирование испытуемых;
- сбор эмпирических данных;
- выбор методов статистической обработки, ее проведение;
- интерпретация результатов и формулирование выводов;
- изложение результатов исследования.

1.2 Проведение психодиагностических методик на изучение организационно-управленческой сферы образовательной среды
Опрос по всем методикам проводился в группе, состоящей из 10 педагогов в возрасте от 22 до 56 лет, из них 9 женщин и 1 мужчина, работающих в МУ ДО ДШИ городского округа ЗАТО п. Горный
Тест «Стиль руководства». Методика дает оценку преобладающего стиля руководства: директивного, коллегиального или либерального. Она позволяет протестировать не себя, а руководителя, когда выбираются варианты, подходящие ему, характерные для его поведения.
Полученные результаты опроса педагогов ОО по методике «Стиль руководства» представлены в таблице 1(Приложение №1А).
По результатам опроса в коллективе ОО выявлен коллегиальный (демократический) стиль управления. Диаграмма на рисунке 1 показывает его значительное преобладание (Приложение №1Б).
Таким образом, директор ОО склонен к коллегиальному стилю управления. Он распределяет полномочия, ответственность и инициативу между собой и подчиненными. Его позиция – быть внутри группы, знать мнение коллектива и принимать коллегиально решения.
Шкала оценки психологического климата в коллективе дает оценку его социально-психологического климата, диагностирует уровень сформированности группы как коллектива, что позволяет проследить динамику его развития, информирует о восприятии педагогами своих коллег в различных профессиональных ситуациях.
Получен результат опроса педагогов ОО по шкале оценки психологического климата в коллективе – 13,7 баллов, что соответствует средней степени благоприятности.
Ранжированный ряд всех анализируемых свойств по степени убывания их величины занесены в таблицу 2 (Приложение № 1В)
Таким образом, в ходе проведенного исследования выявлена средняя степень благоприятности социально-психологического климата в коллективе ОО и определены свойства, которые способствуют сплочению коллектива. Следует отметить, что отсутствуют свойства с отрицательным знаком, способные разобщить коллектив.
Методика «Профессиональная деформация педагогов» является авторской модификацией опросников, имеющихся в психологической литературе, и предназначена для педагогов с большим стажем преподавания.
На рисунке 2 отражены результаты опроса педагогов по методике «Профессиональная деформация педагогов» (Приложение № 1Г). Самая большая группа педагогов (70%), у которых профессиональная деформация выражено слабо.
Таким образом, в педагогическом коллективе ОО эффективность работы и личностного развития способны демонстрировать 70% педагогов.
Методика «Мотивы выбора деятельности преподавателя» предназначена для качественного анализа преподавателем мотивационной структуры своей педагогической деятельности, для выявления наиболее значимых причин выбора профессии преподавателя.
У 20% педагогов ОО мотив педагогического призвания выше мотива сопутствующего интереса. 10% опрошенных имеют равные баллы по двум мотивам. У 70% педагогов выражены сопутствующие и второстепенные интересы.
Анкеты «Барьеры педагогической деятельности». Анкетирование проводится с целью выявления способности учителя к саморазвитию, факторов, стимулирующих и препятствующих их обучению, развитию, саморазвитию.
На диаграмме рисунка 3 изображены результаты опроса по анкете № 1 о способности педагогов ОО к саморазвитию. Выявлено, что 40% опрошенных активно развиваются, а у 60% педагогов отсутствует сложившаяся система саморазвития, их ориентация на развитие сильно зависит от условий. В ОО отсутствуют педагоги, остановившиеся в развитии. Но, следует заметить, есть педагог, у которого результат очень близок к этому уровню.
Данные микроисследования, проведенного с педагогами ОО, из протокола внесены в итоговую таблицу 3 (Приложение №1Д).
Таким образом, применение анкет для выявления способности педагогов ОО к саморазвитию показало, что в организации у 60% педагогов несложившееся саморазвитие, зависящее от условий. Они называют следующие факторы, которые их стимулируют: внимание к этой проблеме руководителей; новизна деятельности, условия работы и возможность экспериментирования, возрастающая ответственность, пример и влияние коллег. Препятствующими факторами их обучению, развитию, саморазвитию являются собственная инерция, отсутствие поддержки и помощи в этом вопросе со стороны руководителей, недостаток времени.

1.3 Проведение психодиагностических методик на изучение личности и деятельности руководителя

Данные о директоре: женщина,53 года, трудовой стаж - 20 лет, стаж работы в ОО –7 лет, в должности директора 3 года..
Методика Е.П. Ильина «Склонность к определенному стилю руководства». Методика проверена на надежность и валидность в диссертации Нгуен Ки Тыонга (2000) и представляет из себя опросник, с помощью которого можно узнать о склонности субъекта к тому или иному стилю руководства.
Полученные результаты опроса по методике «Склонность к определенному стилю руководства» представлены в таблице 1 (Приложение №2А).
Из таблицы видно, что директор склонен к демократическому стилю управления. Но можно предположить, что бывают ситуации, когда руководитель проявляет либеральный стиль руководства (рис. 1) (Приложение №2Б).
Таким образом, исходя из полученных данных, предположу, что директор ОО решение многих вопросов выносит в коллектив, периодически информирует о событиях прошедших или предстоящих, мотивирует членов коллектив к высказыванию мнений и предложений, адекватно реагирую на критику. Установлены в коллективе доверительные отношения, решение некоторых управленческих функций делегирует своим подчиненным. Его стиль управления характеризуется требовательностью и справедливостью.
Директор ОО при решении управленческих вопросов использует просьбы и уговоры. Он может проявить пассивность, при возникновении конфликтной ситуации может уступить подчиненным, согласиться и поменять недавно принятое решение. Проявление мягкости в управлении людьми мешает директору ОО приобрести реальный авторитет.
Руководители демократического стиля общительны, независимы, доброжелательны, доверчивы, уступчивы, с развитым чувством долга. Это руководители с административно-организаторскими умениями, особенно умениями, правильно распределять работу, а также справедливо поощрять и наказывать; их также отличает такие черты личности, как ответственность, обязательность, конформность, внимание к мнению и интересам других людей.
Методика исследования стратегий поведения в конфликтной ситуации, разработанная американскими психологами К. Томасом и Р. Килменом (адаптирована Н.В. Гришиной), которые выделяют пять стратегий поведения в конфликтной ситуации: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление.
Полученные результаты опроса по методике исследования стратегий поведения в конфликтной ситуации представлены в таблице 2 (Приложение № 2В).
В таблице мы видим, что у директора ОО в конфликтных ситуациях доминируют две стратегии – сотрудничество и приспособление. Рассмотрим эти же результаты с помощью диаграммы (рис. 2) (Приложение № 2Д). Руководитель имеет четыре почти равных в процентном соотношении стиля поведения, из которых ни один не может быть определен как самый лучший. Это свидетельствует о том, что он научился эффективности использования каждого из них, сознательно его выбирать под конкретные обстоятельства.
В конфликтных ситуациях директор предпочитает избегать борьбу, не доводить возникновение конфликтной ситуации до конфликта, выбор стратегии поведения останавливает на «сотрудничестве» и «приспособлении».
Сравнительные результаты двух исследований представлены в таблице 4 (Приложение № 2 Е).
Анализ сравнения говорит о том, что у директора ОО стиль руководства сформировал адекватную стратегию его поведения в конфликтной ситуации.
Таким образом, директора ОО характеризует демократический стиль общения с коллегами, и он придерживается стратегий «сотрудничества» и «приспособления» в разрешении конфликтов.

1.4 Психологическая характеристика организационно-управленческой сферы образовательной среды на основе обработки и интерпретации, полученных в ходе эмпирического исследования данных

1. Общие сведения об образовательной организации
Муниципальное учреждение дополнительного образования Детская школа искусств городского округа ЗАТО п. Горный (МУ ДО ДШИ городского округа ЗАТО п. Горный)
В школе работают 18 преподавателей, 60 % которых имеют первую и высшую квалификационные категории, 1 преподаватель имеет звание «Заслуженный работник культуры Читинской области».

2. Руководство образовательной организации:
Учредитель:
Функции и полномочия Учредителя осуществляет Администрация городского округа ЗАТО п. Горный. Учредитель в соответствии с возложенными на него задачами осуществляет следующие основные функции:
1. Утверждает Устав ДШИ, изменения и дополнения к нему;
2. Заключает договор с ДШИ, определяющий взаимоотношения между ДШИ и Учредителем;
3. Контролирует дошкольное учреждение по вопросам сохранности и эффективности использования, закрепленных за ним на праве собственности (земли, здания, складских помещений, имущества, оборудования, а также другого необходимого имущества потребительского, социального, культурного и иного назначения);
4. Осуществляет контроль за финансово-хозяйственной дисциплиной ДШИ;
5. Осуществляет за счет средств местного бюджета финансирование деятельности дошкольного учреждения в соответствии с утвержденной сметой доходов и расходов;
6. Устанавливает порядок приема учащихся ДШИ;
7. Принимает решение об изъятии муниципальной собственности, закрепленной за ДШИ на праве оперативного управления, по истечении срока договора о взаимоотношениях между Учредителем и ДШИ в случае, если это имущество является излишним, не используется или используется не по назначению.
Руководство деятельностью МДОУ осуществляется директором, который назначается на должность и освобождается от должности Учредителем в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.
Директор – Сучкова Ольга Александровна. Дата назначения на должность: 26.01.2018 г.
Заместитель директора по учебной работе – Гармакова Наталья Андреевна
Начальник хозяйственного отдела – Рассказова Ольга Акимовна
Коллегиальные органы управления:
• Совет школы;
• Педагогический совет.
Директор школы ориентирован на выполнение поставленных задач и внимание к персоналу. Поэтому его ролевая позиция определяется как «позиция – команда». Равнозначное внимание к обоим факторам – наиболее приемлемый вариант исполнения роли директора, что связано и с психологическими факторами, и с уровнем профессионализма руководителя.
Руководитель склонен к демократическому стилю управления. Но по результатам его опроса выявлено, что бывают ситуации, когда руководитель проявляет и либеральный, и авторитарный стиль руководства
Исходя из полученных данных опроса директора ОО, выявлено, что решение многих вопросов он выносит в коллектив, периодически информирует о событиях прошедших или предстоящих, мотивирует членов коллектив к высказыванию мнений и предложений, адекватно реагирую на критику. Установлены в коллективе доверительные отношения, решение некоторых управленческих функций делегирует своим подчиненным. Его стиль управления характеризуется требовательностью и справедливостью.
Директор ДШИ при решении управленческих вопросов использует просьбы и уговоры. Он может проявить пассивность, при возникновении конфликтной ситуации может уступить подчиненным, согласиться и поменять недавно принятое решение. Проявление мягкости в управлении людьми мешает директору ОО приобрести реальный авторитет.
Руководители демократического стиля общительны, независимы, доброжелательны, доверчивы, уступчивы, с развитым чувством долга. Это руководители с административно-организаторскими умениями, особенно умениями, правильно распределять работу, а также справедливо поощрять и наказывать; их также отличает такие черты личности, как ответственность, обязательность, конформность, внимание к мнению и интересам других людей.
Руководитель имеет четыре почти равных в процентном соотношении стиля поведения, из которых ни один не может быть определен как самый лучший. Это свидетельствует о том, что он научился эффективности использования каждого из них, сознательно его выбирать под конкретные обстоятельства.
Таким образом, директора ДШИ характеризует демократический стиль общения с коллегами, и он придерживается чаще всего стратегий «сотрудничества» и «приспособления» в разрешении конфликтов.
По мнению педагогического коллектива, директор склонен к коллегиальному стилю управления. Он распределяет полномочия, ответственность и инициативу между собой и подчиненными. Его позиция – быть внутри группы, знать мнение коллектива и принимать коллегиально решения.