Описать особенности управления персоналом в медицинских организациях

1. Анализ статей про использование технологий по управлению персоналом
1. Князева О.В. Стратегия управления персоналом: предпосылки внедрения стратегического подхода
к управлению персоналом в российских компаниях//Российское предпринимательство. 2010. № 1-1.
С. 60-65.
В данной статье рассматриваются предпосылки формирования, развития и внедрения
стратегического подхода к управлению персоналом в отечественной практике. Систематизированы
основные подходы к анализу кадровой стратегии, процесса и методов ее разработки. Кроме того,
выявлены проблемы внедрения стратегического подхода к управлению персоналом в российских
компаниях и возможности их решения с применением зарубежного опыта.
Изначально анализируется три подхода к определению понятия «кадровая стратегия». В рамках
первого подхода определение кадровой стратегии определяется как план по достижению
стратегических целей. Второй подход основан на анализе кадровой стратегии в качестве мер,
реализуемых по отношению к сотрудникам лицами, которые принимают решения в организации.
Третий подход основывается на определении кадровой стратегии в качестве совокупности правил и
принципов работы с сотрудниками.
По мнению авторов статьи, разработка кадровой стратегии может быть произведена посредством
следующих способов:
– «сверху – вниз», когда руководством определяется общая стратегия управления сотрудниками,
которая далее дифференцируется на планы для отдельных подразделений;
– «снизу – вверх», когда каждое из структурных подразделений разрабатывает собственные
стратегии и планы мероприятий, интегрируемые в единый план предприятия.
3
3. Ильин С.Н., Колодкин Г.Р. Психодиагностика как инновационная технология в управлении
персоналом//Известия Московского государственного технического университета МАМИ. – 2013. –
Т. 5. – № 1 (15). – С. 226-228.
В предоставленной статье говорится о необходимости внедрения в управленческую науку методик
психодиагностики. Актуальность данной технологии, по мнению автора, заключается в том, что
отечественные управленцы не уделяют подобающего интереса трудовым ресурсам, правильному
подходу к персоналу и влиянию на них. В качестве новейшей технологии управления в статье
рекомендуется использование психодиагностических методик, которые позволят быстро перейти от
экстенсивного к интенсивному управлению, и, в итоге, к эффективной работе всей организации.
В статье проанализированы мнения различных авторов относительно психодиагностических
способов управления персоналом.
Автор считает, что для результативной психодиагностики нужно придерживаться двух принципов:
непрерывности и комплексности диагностики. Принцип непрерывности предполагает, что
исследование не должно быть однократным, а производится периодически. Что же касается принципа
комплексности, то в соответствии с ним необходимо исследование жизни работника в различных
сферах.
В особенностях работы специалиста по диагностике, автор выделяет следующие пункты:
ненанесение вреда;
соблюдение тайны психодиагноза;
беспристрастность;
конфиденциальность;
согласие испытуемое.
Проведенное исследование помогает отметить ряд преимуществ от применения
психодиагностических методик в управлении персоналом. На основе этих выводов можно
рекомендовать различные варианты, которые можно проработать в дальнейшем. К примеру,
проведение анализа личности; установление контакта с новым сотрудником; составление
объективного мнения о сотруднике; определение того, что сотрудник хочет скрыть.
Одним из ключевых недостатков данного метода является его высокая стоимость, но, автор отмечает,
что в настоящее время широко применяется компьютерное тестирование, которое дает возможность
выработать собственные стратегии решения задач управления персоналом.
2. Экскурсии в службы управления персоналом организаций г. Омска.
1. Бюджетное учреждение здравоохранения Омской области «Любинская центральная районная
больница».
Первое предприятие знакомство с которым было произведено – Бюджетное учреждение
здравоохранения Омской области «Любинская центральная районная больница».
Больница расположена на территории Любинского муниципального района и имеет 103 койки. В
учреждении здравоохранения района работает 64 врача и 219 средних медицинских работников.
4
Медицинская помощь населению оказывается по следующим специальностям.: терапия,
инфекционные болезни, физиотерапия, терапевтическая, хирургическая, детская стоматология,
зубопротезирование, акушерство-гинекология, офтальмология, оториноларингология, фтизиатрия,
неврология, психиатрия, наркология, дерматовенерология, рентгенология, функциональная
диагностика, эндоскопия, ультразвуковая диагностика, клинико-диагностическое обследование,
общая врачебная практика, хирургия, педиатрия, детская неврология, фтизиопедиатрия,
анестезиология- реаниматология, неонатология, эндокринология, урология, трансфузиология.
Рисунок 2.1 – Организационная структура Бюджетного учреждения здравоохранения Омской области
«Любинская центральная районная больница».
В структуре больницы отдел кадров занимает одну из наиболее важных и значимых позиций. Кадры
– это основа, это инструмент для достижения намеченных планов. Их важность и значимость
неоспорима.
Кадровая работа представляет собой комплекс организационных мер и мероприятий, которые
направлены на максимализацию применения профессиональных навыков каждого сотрудника. Если
персонал больницы будут иметь правильную мотивацию и в эффективно выполнять свои
обязанностей, то больница продуктивно работать и быть конкурентоспособной на рынке
медицинских услуг.
Для эффективного выполнения своих функций отдел кадров постоянно взаимодействует с другими
структурными подразделениями больницы:
- с бухгалтерией и экономическим отделом отдел кадров взаимодействует по вопросам оплаты труда.
Кроме того, отдел кадров предоставляет в бухгалтерию документы и копии приказов об увольнении,
приеме на работу, командировках, отпусках, поощрениях либо дисциплинарных взысканиях;
- юридический отдел занимается снабжением персонала отдела кадров информацией относительно
последних изменений в действующих законодательных актах, оказывает правовую поддержку отделу
кадров;
- относительно кадровых вопросов отдел взаимодействует со всеми структурными подразделениями
больницы.
Деятельность отдела кадров больницы подчиняется ТК РФ, федеральным законам и другим
нормативным правовым актам, которые содержат нормы трудового права и нормативным
методическим документам относительно ведения делопроизводства в области кадров.
Отдел кадров Люблинской ЦРБ включает в себя должности начальника отдела кадров, а также 2
специалиста.
Основными задачами отдела кадров Люблинской ЦРБ являются:
осуществление подбора и расстановки кадров;
осуществление учета личного состава и ведения документации в области кадров;
реализация контроля над соблюдением трудовой дисциплины;
организация мероприятий по повышению квалификации персонала;
организация аттестации персонала;
5
проведение мероприятий по формированию кадрового резерва;
реализация контроля над соблюдением трудовых и социальных прав сотрудников;
реализация поддержания и укрепления положительного социально-психологического климата
в больнице, разрешение возникающих конфликтов на рабочих местах.
К функциям отдела кадров относятся следующие:
определяет текущую потребность в кадрах, анализирует текучесть кадров.
подбирает персонал вместе с руководителями подразделений.
разрабатывает штатное расписание с сотрудниками экономическим отделом.
документирует прием, перевод и увольнение сотрудников.
принимает, заполняет, хранит и выдает трудовые книжки.
ведет учет личного состава персонала, оформляет личные дела, готовит и выдает по
требованию сотрудников справки и копии документов.
3. Особенности управления персоналом в медицинских организациях
Управление персоналом является непрерывным динамическим управленческим процессом
человеческими ресурсами, целью которого заключается в оптимальной расстановке и применении
сил на основе усовершенствованного планирования, подбора, усовершенствования, распределения
кадрового потенциала, мотивации и регулярного объективного контроля и оценки труда персонала.
Как всякий управленческий процесс, управление персоналом имеет циклический характер. При этом
практическую основу деятельности по управлению составляют:
регулярная и объективная информация о составе и динамике кадров;
описание работ;
подбор, расстановка персонала;
мотивация персонала;
формулирование целей непрерывного обучения и его организация;
планирование и организация развития карьеры;
регулярная оценка эффективности выполняемых рабочих функций
В системе здравоохранения исключительно важная роль отведена непосредственно медицинскому
работнику, поэтому управление развитием кадров признается приоритетной задачей менеджмента в
области охраны здоровья.
Традиционные методы управления персоналом в области здравоохранения уже не обеспечивают
желаемых результатов, а наоборот, часто приводят к застою, а то и к дезорганизации в
управленческих структурах.
6
В настоящее время, когда средств, выделяемых из государственного бюджета на развитие
здравоохранения, явно недостаточно, наиболее перспективной является мобилизация скрытых
возможностей системы на основе лучшего использования кадровых ресурсов.
Международный опыт, в частности опыт ВОЗ, свидетельствует о том, что среди организационных
изменений, целью которых является повышение эффективности системы здравоохранения,
наибольшего успеха достигают действия, проводимые в области управления кадрами.