Структура организационной диагностики

Введение
Организационная диагностика, в отличие от индивидуальной, не ограничена сбором и анализом индивидуальных данных. Огромное значение в организационной диагностике придается обобщению индивидуальных данных, выявляются проблемы персонала в общем или отдельных групп персонала, причин проблем, прогнозируются последствия. Умение применять организационную диагностику – важная компетенция специалистов и менеджеров современных HR-служб, специалистов по персоналу, менеджеров по развитию персонала, менеджеров по внутренним коммуникациям.
В управлении персоналом оргдиагностика имеет важное значение для обоснования кадровой политики, формирования эффективных технологий в управлении персоналом, в принятии качественных решений. Также оргдиагностика – важный этап разработки консалтинговых проектов в кадровом консультировании.
Целью данной работы является рассмотрение структуры организационной диагностики.
Задачи:
1) Рассмотрение понятия организационной диагностики.
2) Описание функций, принципов, этапов организационной диагностики.
3) Характеристика технологий и методов организационной диагностики.
4) Анализ организационных патологий, их сущности.
5) Описание формы заключительного отчета в организационной диагностике.
1 Понятие организационной диагностики
Организационная диагностика представляет собой систематический обзор и анализ информации о состоянии компании или отдельных ее структур для выявления проблем в работе и конкретизации путей их преодоления
С. А. Липатов говорит о том, что организационная диагностика – это совокупность методов, способов изучения компании, благодаря чему в короткие сроки и с минимумом затрат можно получать четкое представление о том, какие у компании есть ресурсы, проблемы и возможности для начала позитивных организационных изменений и мобилизации сил в их осуществлении
Организационная диагностика реализуется в соответствии с принципами научного исследования, но отличие от традиционного исследования состоит в том, что она нацелена не на поиск универсальных способов и дифференциацию проблем в компании, а на конкретизацию специфических проблем определенной компании, на поиск путей их решения в обстоятельствах данной компании.
Часто организационную диагностику считают типом социальной технологии, поскольку она дает обоснование принятия решений в области управления
С точки зрения методологии диагностика в любой области – в социологии, психологии, медицине, технике – определяется как установление взаимосвязи между конкретными состояниями системы и множеством признаков, которые им соответствуют.
Кто-то рассматривает организационную диагностику как вид социальной диагностики . В таком случае под диагностикой понимается деятельность по описанию состояния объекта для выявления проблем его работы, для определения причин и факторов, которые привели к данной проблеме.
К началу 80-х гг. прошлого столетия в среде управленческих консультантов стали формироваться способы оценки социального объекта, которые были направлены на описание состояния организации. Именно тогда и был впервые применен термин оргдиагностики.
Во второй половине 80-х гг. эксперты в области управленческого консультирования делают попытки понимания особенностей организационной диагностики по сравнению с традиционным научным исследованием.
Как правило, оргдиагностика разделяется по времени проведения (предварительная, текущая) и по широте охвата объекта (общая и специальная).
Предварительная диагностика реализуется с руководством или собственниками компании на подготовительном этапе. Здесь определяются основные направления, по которым будут приниматься решения. Задаются вопросы: возможно ли решить конкретные проблемы, в какой последовательности нужно решать поставленные проблемы, какие ресурсы могут быть задействованы.
В контексте предварительной диагностики важно выяснить не частные проблемы, а общие, имеющие внутренние и внешние связи, которые определяют «центр» организации (например, отсутствие четкой стратегии).