Управление работой проектных команд

Очевидно, что состав команды для реализации строительного проекта должен состоять из строителей, проектировщиков, снабженцев и др. А состав команды научного проекта должен включать научных работников, экспертов, сотрудников в сферах соответствующих знаний и др.
Организационно-культурная среда команды проекта делится на внутреннюю и внешнюю. Внутренняя среда состоит из характеристик:
- разделенных и принятых всеми участниками нормы команды;
- способ распределения власти;
- связанность и сплоченность участников команды;
- характерные способы протекания и организации командного взаимодействия, такого как: командные процессы - коммуникация, координация, работа по принятию решений и разрешению конфликтов, налаживанию внешних связей;
- организация ролевого распределения.
Внешняя среда состоит из окружения проекта во всех аспектах.
Особенности личного стиля воздействия ее руководителя или менеджера с другими участниками команды. Эти характеристики базируются на термине «тип лидера», которое можно трактовать как характерные особенности, которые определяют всю систему взаимоотношений менеджера с подчиненными. Современная концепция управления персоналом обращает свое внимание на такую его ценность, как повышение у подчиненных способности к самоконтролю и самоорганизации. Очень адекватный менеджер - тот, кто может руководить другими в таком направлении, чтобы они руководили сами собой. Человека, который способен к такому управлению, называют сверхлидером. Управление командой проекта связано с нуждой обеспечения высокой степени профессионализма работников, создания рациональной структуры, сложностью достижения оптимального соотношения независимости команды и внешнего контроля.
Менеджер должен быть гибким, уверенным в себе и в своих работниках. Воздействие в команде базируется на компетентности и профессионализме.

Существует 4 основных подхода к формированию команды:
- целеполагающий;
- межличностный;
- ролевой;
-проблемно-ориентированный.
Целеполагающий подход дает возможность участникам команды лучше ориентироваться в процессах реализации и выбора проекта.
Межличностный подход основан на улучшении межличностных отношений в команде и базируется на межличностной компетентности увеличения эффективности работы команды. Цель - поощрение совместной поддержки, увеличение группового доверия, в том числе увеличение внутрикомандных коммуникаций.
Ролевой подход - проведение переговоров и дискуссии между участниками команды в отношении ролей; подразумевается, что роли участников команды частично перекрываются. Командное поведение может меняться по итогу изменения их исполнения, в том числе индивидуального восприятия ролей.
Проблемно-ориентированный подход основывается на организации заранее спланированных серий встреч с группой сотрудников в границах команды, которые имеют общие организационные цели и отношения. Подход состоит из последовательного развития процедур решения командных проблем и затем достижение главной командной задачи.
Главная цель формирования команды - преодоление своих проблем и самостоятельное управление. Этот процесс можно сразу не реализовывать. Часто команде препятствует эффективно работать менеджер или само руководство. В ходе совместной работы устанавливаются самые главные командные проблемы, и группа может достичь нового равновесного состояния, устанавливающего наиболее высокий уровень общекомандного климата и личного участия.
В активной стадии процесса формирования команды существуют 4 главные цели:
- изменение набора приоритетов или целей;
- распределение и анализ способа работы;
- анализ способа принятия решений, норм, коммуникаций;
- установление взаимосвязей между людьми, которые выполняют работу.
Целесообразное формирование команды воздействует на эффективность всей следующей деятельности:
- улучшаются качество и руководство принятия решений;
- изменяется командная организационная культура;
- появляются разумная кооперация среди всех участников команды и последовательность в отстаивании своей позиции.