Особенности прекращения трудовых отношений с руководителем организации

Руководителя, как и любого другого работника, необходимо ознакомить с приказом об увольнении под роспись в соответствии с общими требованиями ст. 84.1 ТК РФ. При этом руководителю рекомендуется сразу же выдать копию данного приказа. Это играет важную роль при исчислении срока исковой давности, течение которого закон (ст. 392 ТК РФ) связывает именно с днем вручения работнику копии приказа об увольнении или днем выдачи трудовой книжки.
С решением уполномоченного органа, на основании которого издается приказ об увольнении, также рекомендуется знакомить руководителя под роспись. Это может послужить доказательством в суде для работодателя при оспаривании руководителем законности своего увольнения. К примеру, если после вынесения решения уполномоченным органом руководитель оформил себе отпуск или листок нетрудоспособности, сокрытие руководителем этой информации от работодателя может быть признано злоупотреблением правом, и в иске о восстановлении на работе руководителю может быть отказано.
Приказ об увольнении в принципе не может быть издан без решения уполномоченного органа юридического лица о прекращении полномочий и трудового договора, то есть независимо от основания прекращения трудового договора с руководителем уполномоченный орган должен принять соответствующее решение. Данная позиция основана на том, что поскольку трудовые отношения с руководителем возникают в результате сложного фактического состава (два юридических факта), то и прекращение трудовых отношений должно быть оформлено таким же образом. Такая концепция представляется наиболее правильной с точки зрения полноты оформления трудовых отношений с таким особым субъектом трудового права, как руководитель. При наличии спора отсутствие какого-либо из обязательных элементов при прекращении трудового договора с руководителем приводит к необходимости анализа каждого из элементов, а также конкретных обстоятельств дела.
Если приказ об увольнении не издан, хотя решение о прекращении полномочий принято, это может считаться нарушением трудового законодательства. Трудовые отношения в данных обстоятельствах не следует считать прекращенными, даже если уже избрано (назначено) новое лицо, приступившее к обязанностям руководителя. Представляется правильным сначала прекратить трудовые отношения с прежним руководителем, и только тогда будет правомерным назначение и вступление в должность нового.
Вопрос соотношения приказа и решения уполномоченного органа связан также с проблемой подведомственности дел об оспаривании решений о прекращении полномочий руководителя организации.
Если споры о признании незаконным решения о прекращении полномочий руководителя рассматривались обычно арбитражными судами как корпоративные споры (подп. 2 п. 1 ст. 33, ст. 225.1 АПК РФ), то споры о признании незаконным приказа об увольнении и о восстановлении на работе попадали в компетенцию судов общей юрисдикции как трудовые споры (ст. 391 ТК РФ, п. 3 ст. 22 ГПК РФ). В то же время в суде общей юрисдикции невозможно рассмотреть иск о восстановлении на работе, когда оспариваемое увольнение связано с нарушениями при принятии решения органом управления организации, пока не будет признана законность или незаконность такого решения. А согласно действующей редакции АПК РФ такое решение должно рассматриваться в арбитражном суде.
При этом, если при оспаривании руководителем решения органа управления в арбитражном суде (помимо иска в арбитражный суд) не был подан в установленный ТК РФ срок (в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки - часть первая ст. 392 ТК РФ) иск о восстановлении на работу в суд общей юрисдикции, и суд общей юрисдикции не приостановил производство по делу на период рассмотрения дела в арбитраже, то руководитель впоследствии рискует лишиться возможности оспорить свое увольнение в связи с истечением месячного срока исковой давности.
Принимая решение о прекращении трудовых отношений с руководителем организации, необходимо не только правильно выбирать основание увольнения согласно трудовому законодательству, учитывать обязательные процедуры, но также соблюдать гарантии при увольнении, которые могут быть предусмотрены законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором, коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом организации.

2.Особенности регулирования трудоправовой ответственности руководителя организации

Вопросы юридической ответственности относятся к числу наиболее значимых и обсуждаемых в праве, поскольку собственно само назначение права как регулятора общественных отношений связано не только с непосредственным нормированием (позитивный аспект права), но и с возможностью применения к правонарушителям неблагоприятных мер воздействия имущественного и (или) неимущественного характера (негативный аспект права). Об этом, в частности, свидетельствуют многочисленные научные публикации не только в историческом прошлом, но и современного периода. В наибольшей степени, на наш взгляд, вопрос о юридической ответственности и ее основании разработан в публичных отраслях права, а именно - в уголовном и административном праве, поскольку, собственно, ядро уголовного права составляет центральная категория уголовной ответственности (ст. 8 УК РФ). Отметим при этом, что, несмотря на очевидную важность юридической ответственности в механизме правового регулирования общественных отношений ни в одном нормативном правовом акте не дается ее определение.
Юридическую ответственность принято подразделять на публичную и частную. Выделение публичной (уголовной, административной и др.) и частноправовой (трудоправовой, гражданско-правовой и др.) ответственности в сфере действия публичного и частного права предопределено дифференциацией в толковании их оснований (условий применения), назначении (функциях), санкциях, процедуре привлечения, субъектном составе и пр.
В настоящей статье остановимся на частноправовой ответственности руководителя организации, ключевой фигуре в механизме ее правообладания. Под частноправовой ответственностью руководителя понимается гражданско-правовая и трудоправовая ответственность (дисциплинарная и материальная), предусмотренные соответственно трудовым (например, ст. 195 и 277 ТК РФ) и гражданским (ст. 53. 1 ГК и пр.) законодательством. Именно вопрос о соотношении норм о материальной и гражданско-правовой ответственности (обе являются имущественными) руководителя юридического лица вызывает острый интерес в современной отечественной цивилистике и правоприменительной практике.
Труд руководителя является объектом трудоправового и гражданского,
в том числе корпоративного регулирования. Отметим, что сложный характер частноправовой ответственности руководителя организации предопределен "двояким" статусом, которым наделяет его законодатель. С одной стороны руководитель организации как ее единоличный исполнительный орган традиционно рассматривается как его обособленное образование (часть юридического лица), не имеющего статуса самостоятельного субъекта права. Согласно ст. 53 ГК, юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы. Де-юре субъектом регулятивного и охранительного правоотношения с его участием является не личность руководителя, а само юридическое лицо. Руководитель организации выступает от имени юридического лица как во внешнем хозяйственном обороте, выражая его волю, так и во внутриорганизационных отношениях с другими работниками организации (в которых он представляет интересы работодателя - юридического лица) и (или) с ее участниками (в корпорациях). Соответственно с точки зрения теории права субъектом гражданско-правовой ответственности может являться само юридическое лицо, а не его орган. Однако анализ ст. 53.1 ГК, устанавливающей гражданско-правовую ответственность в форме убытков за виновные действия единоличного исполнительного органа (руководителя организации) все же "вводит в правовое пространство" фигуру руководителя как самостоятельного субъекта права, указывая на его вину как условие ответственности. В этом случае субъектом ответственности действительно должен быть руководитель как физическое лицо, поскольку иначе мы имеет конструкцию ответственности юридического лица за убытки, ему причиненные, что абсурдно.
Попытки придать статус самостоятельного субъекта права органам юридического лица как его представителям в смысле ст. 182 ГК предпринимались законодателем в ст. 53 ГК (ред. ФЗ РФ от 05.05.2014 № 99ФЗ). В 2015 году, вернувшись к первоначальной редакции, ссылка на ст. 182 ГК сохранилась в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 23.06.2015 № 25 "О применении судами некоторых положений раздела I части первой ГК". В нем указывается на особый характер представительства юридического лица, что делает возможным, по мнению судебного органа, распространение