Современные проблемы мотивации трудового поведения

Введение
В России понятие «мотивация труда» как экономическая категория появилось не так давно, и связано это было с демократизацией производства. До этого момента в основном оно применялось в промышленной экономической социологии, психологии и педагогике. Объясняется это тем, что экономические науки не пытались анализировать существование взаимосвязи своих предметов с перечисленными выше науками, а так же, в связи с тем, что до недавнего момента в экономическом смысле понятие «мотивация» подменялось понятием «стимулирование». Понимание мотивации в таком контексте настраивало деятельность организации на краткосрочные экономические цели, на получение быстрой прибыли. Это, в свою очередь, оказывало разрушительное действие на личность работника, на его потребностно-мотивационную систему, не вызывало заинтересованность в собственном развитии и самосовершенствовании.
В настоящее время именно эта система является наиважнейшим резервом повышения эффективности производственной деятельности любого предприятия.
Целью данной работы является рассмотрение современных проблем мотивации трудового поведения.
Задачи:
- описать подходы к мотивации труда;
- рассмотреть специфику современной мотивации труда.
Объект исследования – мотивация труда. Предмет исследования – особенности современной мотивации трудового поведения.






1 Подходы к мотивации персонала
К сожалению, представители руководства большинства современных компаний в России зачастую считают, что единственным стимулом для подчиненного может быть заработанная плата и другие материальные стимулы. Эта точка зрения для работников с низким и средним уровнем заработной платы не лишена справедливости. В этом аспекте имеется огромный теоретический и практический опыт многих передовых предприятий мира. Так, в соответствии с теорией потребностей А. Маслоу , за удовлетворением физиологических потребностей следует возникновение потребностей более высоких уровней, включая самореализацию и самоуважение.
Поэтому для того чтобы мотивировать персонал на качественное и добросовестное выполнение работы, необходимо обеспечить достойную оплату его труда.
Зарубежная практика представлена несколькими эффективными системами оплат труда: выплата комиссионных (фиксированный процент от заключенной сделки); денежные вознаграждения за выполнения работ, не входящих в обязанности сотрудника; специальные индивидуальные вознаграждения . В качестве признания ценности и незаменимости работника для данной компании, за опыт работы, а также, за владение определенными навыками; специальные программы по разделению прибыли компании (выполняет ролька индивидуального стимулирования, так и психологического объединения сотрудников компании); выплаты по имеющимся у сотрудников акциям.
Кроме материальных способов мотивации особенно важно использовать нематериальные способы вознаграждения. Среди них наиболее распространены: льготные условия работы; материальные нефинансовые вознаграждения (подарки, оплата медицинской страховки и скидки на приобретения продукции организации); участие в организационных мероприятиях (различные корпоративные праздники, корпоративные путешествия и культурно-массовые мероприятия); причастность развитие причастности сотрудника (устная благодарность, упоминания в средствах массовой информации, фотография на доске почета); вознаграждения, связанные с изменениями рабочего места сотрудника (предоставление отдельного рабочего кабинета, специального офисного оборудования, предоставлении секретаря и/или предоставлении служебного автомобиля.
Одна из наиболее распространенной чертой российской мотивационной системы является отсутствие теоретического обоснования и ее «интуитивный» характер. При том, что результаты исследований страховой группы Generali PPF и online сервиса «Recruitnet.ru», проведѐнного среди директоров и HR-менеджеров 104 ведущих международных компаний,
показали, что наиболее важным мотивационным инструментом является медицинское страхование - 62 % респондентов ,42% - свободный рабочий график, 35% - система страхования персонала и их детей .
Отсутствие в России собственной мотивационной теории вынуждает руководителей, осознающих важность мотивации, прибегать к опыту зарубежного менеджмента. Особенно важно при этом учитывать совместимость психологических профилей работников, характерных для различных культур. На взгляд автора, наиболее успешно в нашей стране можно применить опыт японского менеджмента. Так как по параметрам Хофстеде, в наших культурах можно выделить ряд общих черт, например, в стремлении избежать неопределенности и в преобладании коллективизма при распределении ответственности.
В японской промышленности с 50-х годов прошлого века широкое развитие получила концепция Кайдзен – непрерывное совершенствование