Гарантии отдельным категориям работников при прекращении трудового договора

характера, направленных на реализацию норм о гарантиях и компенсациях. В.И. Симонов полагает, что понятие «способ» является более широким и при определении сущности трудовых гарантий следует ограничиться только им.
Что касается определения понятия «условия», то необходимо отметить, что точки зрения ученых в отношении него расходятся не столь значительно. Так, В.И. Симонов указывает, что под условиями в данном случае необходимо понимать обстоятельства, доказанность которых позволяет использовать для обеспечения реализации прав работника способы, применяемые в отношениях по предоставлению гарантий и компенсаций. Однако в науке трудового права высказывается также противоположное мнение о том, что не следует понимать гарантии как условия.
Применительно к условиям В.И. Симонов называет еще одну проблему. Легальное определение гарантий не содержит основных юридически значимых обстоятельств, характеризующих данное правовое понятие в сфере труда. Однако такие обстоятельства называются в науке. Например, В.И. Миронов называет следующие: во-первых, гарантии устанавливаются в законодательстве, соглашениях, коллективном договоре, иных локальных правовых актах организации, трудовом договоре; во-вторых, гарантии непосредственно обеспечивают трудовые права; в-третьих, гарантии обеспечивают осуществление как неимущественных, так и имущественных прав работников в сфере труда. Соглашаясь в целом с такими признаками, В.И. Симонов в дополнение указывает, что предоставление гарантий не связано с наличием оформленного трудового договора; гарантии в трудовых отношениях могут быть предоставлены уже при трудоустройстве у данного работодателя.
Одним из обсуждаемых в науке остается вопрос, касающийся выделения гарантий в отдельный институт трудового права. Институт, как известно, представляет собой сравнительно небольшую, устойчивую группу
правовых норм, регулирующих определенную разновидность общественных отношений, является составной частью, блоком, звеном отрасли права и обладает относительной автономией, так как касается в известной мере самостоятельных вопросов.
По мнению И.С. Цыпкиной, сегодня преждевременно говорить о выделении норм о предоставлении гарантий в отдельный институт трудового права, так как они не обладают чертами, присущими такому правовому понятию как институт права. Аналогичной точки зрения придерживались К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова, Е.Г. Ситникова и Н.В. Сенаторова, А.М. Куренной.
Гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по способам их предоставления работникам могут быть имущественными (в денежной форме) и неимущественными (в неденежной форме). Этот же автор в связи особенностям и субъектов отношений по предоставлению гарантий выделяет общие и специальные гарантии. По целевому назначению данная группа гарантии относится ученым к обеспечивающим реализацию трудового отношения.
Таким образом, под гарантиями в трудовом праве следует понимать установленные в источниках трудового права и трудовом договоре средства, способы и условия, с помощью которых непосредственно обеспечивается осуществление предоставленных работнику имущественных и неимущественных прав в сфере труда. При этом гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя представляют собой одну из разновидностей гарантий. Они могут быть определены как совокупность средств и способов правового регулирования, использование которых осуществляется при наличии условий - расторжения трудового договора по инициативе работодателя по соответствующему основанию, обеспечивающих осуществление работниками в целом, а также женщинам и лицам с семейными обязанностями в частности, предоставленных им трудовых прав, в первую очередь, права на стабильность трудовых отношений.
В качестве примера дополнительных основания прекращения трудового договора можно привести статьи из Трудового кодекса: ст. 278, 288, 336 ТК РФ. Прекращение действия трудового договора прекращает и трудовые правоотношения. Понятие «прекращения» трудовых правоотношений - самое широкое, используемое законодателем, так как этот термин охватывает все основания прекращения трудовых отношений, которые предусмотрены в законе.
Законодатель связывает прекращение трудового договора с конкретными жизненными обстоятельствами-юридическими фактами, которые могут быть в виде событий и действий, и которые закреплены в Трудовом кодексе в качестве оснований прекращения трудового договора.
Для правильного определения и применения порядка прекращения трудового договора основополагающее значение имеет корректная классификация оснований его прекращения.
Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)» в п.1 ст.1 указывает, что казенные предприятия, учреждения, религиозные организации и политические партии, не могут быть признаны банкротом, и, получается, что в отличие от остальных юридических лиц, для таких работодателей не может применяться такой случай расторжения трудового договора, как принудительная ликвидация организации в результате банкротства, поэтому необходимо учитывать в качестве субъекта и работодателя.
Необходимо также отметить, что перечень оснований прекращения трудового договора, который установлен в Трудовом кодексе РФ, отличается количеством, структурой и содержанием от прежнего, который был установлен КЗоТ.
Если говорить о видах юридических фактов, то в качестве оснований прекращения трудовых отношений выделяют две группы:
совершение волевых действий и проявление инициатив со стороны участников трудового договора;
события, не являющиеся следствием волевых действий сторон трудового договора.
Под событиями понимают следующие категории оснований:
истечение срока трудового договора или истечение срока выполнения работ ( п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
смерть работника или работодателя - физического лица (п. 6 ст. 83 ТК РФ);
чрезвычайные обстоятельства, которые препятствуют течению трудовых отношений (п. 7 ст. 83 ТК РФ).
Классификация оснований прекращения трудового договора стала актуальной в связи с не останавливающимся ростом таких оснований. Так, проведя сравнительный анализ нынешнего законодательства и ранее действовавшего КЗоТ следует отметить:
в КЗоТ 1922 г. было 15 оснований прекращения трудового договора;
в КЗоТ 1972 г. было 24 основания прекращения трудового договора;