Трудовые отношения в современной России и особенности их правового регулирования.

Введение

Актуальность настоящего исследования состоит в том, что растущая конкуренция, динамично меняющийся спрос, высокие темпы освоения инноваций, присущие современной мировой экономике неизбежно предъявляют новые требования к управлению персоналом предприятий. Для обеспечения выживания и долгосрочного развития предприятий в современных условиях необходимо освоение системы формирования, сохранения и развития высоко конкурентоспособного персонала, т.е. персонала способного достигать целей организации в динамично меняющейся конкурентной среде.
Однако, трудовые отношения между собственниками и работниками, подходы к управлению человеческими ресурсами, исторически сложившиеся на многих российских предприятиях не позволяют обеспечить формирование, сохранение и устойчивое развитие высококвалифицированного, увлеченного делом, целеустремленного персонала.
Вместе с тем, назревшая актуальность решения этой важной научно-практической проблемы обусловлена трансформациями, неизбежно происходящими в конкурентной среде и трудовой сфере:
- обострением конкуренции между российскими и зарубежными производителем, вызванное глобализацией мировой экономики, развитием информационно-сетевого общества и связями между производителями и потребителями;
- необходимостью систематически повышать качество, потребительскую ценность товаров при снижении издержек производства для обеспечения конкурентоспособности на рынке и вызванное этим повышение требований работодателя к профессионально важным качествам работников: инновационная активность, мотивация к повышению эффективности, продуктивность труда и др.;
- развитие гибких, удаленных форм трудовой деятельности и, как следствие, повышение требований наемных работников к уровню оплаты, условиям, графику труда;
- глобализация рынка труда, повышение мобильности трудовых ресурсов, возможности выбора, смены места трудовой деятельности.
Эти трансформации создают у работодателя необходимость заниматься проблемой конкурентоспособности на рынке труда, повышением качества трудовой жизни для привлечения, удержания, развития и эффективного использования высококвалифицированных и продуктивных сотрудников.
Таким образом, формирование и повышение качества трудовой жизни работодателя и работников до уровня, обеспечивающего совместную, высоко мотивированную, приносящую удовольствие трудовую деятельность, направленную на выполнение текущих производственных задач и задач, направленных на повышение эффективности организации, сопряженную с повышением качества трудовой жизни работников и работодателя является необходимым условием существования и долгосрочного развития производственных предприятий на рынках товаров, услуг и рабочей силы.
Разнообразные подходы к исследованию трудовых отношений представлены во множестве классических и современных трудах отечественных, зарубежных авторов: А.Б. Артемьева, С.А. Волкова, В.В. Лисовского, В.А. Галкина, А.М. Макарова, В.Н. Белкина, Н.А. Белкиной, А.К. Гастева, Р.С. Каплана, Д.П. Нортона, Ф. Тейлора, А. Е. Хачатурова, А.В. Голубева, Х.Я. Галиуллина, Г.П. Ермакова и других.
Цель работы состоит в изучении трудовых отношений в современной России и особенностей их правового регулирования.





Трудовые отношения в современной России и особенности их правового регулирования

В соответствии со ст.15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Из этого определения, по мнению Н.А. Романовской, вытекают следующие признаки трудовых отношений:
- личное выполнение работы;
- выполнение не всякой работы, а трудовой функции;
- возмездный характер отношений;
- авторитарный характер отношений .
Чаще всего в литературе все признаки трудовых отношений разделяют по группам: личностный, организационный, имущественный, и, соответственно, под нетипичными трудовыми отношениями принято понимать такие трудовые отношения, которые характеризуются отсутствием либо видоизменением одного или нескольких признаков, присущих типичным трудовым отношениям, указанным в ст.15 ТК РФ .
Труд - это целенаправленная деятельность людей с целью создания материальных и духовных благ, которые необходимы для удовлетворения потребностей каждого индивида и общества.
Труд осуществляется в условиях действия определенных норм, правил, традиций в данной сфере и свидетельствует о постоянном процессе его институционализации (рис. 1).


Рисунок 1. Подходы к определению сущности труда

Во-первых, труд происходит в течение определенного времени. То есть труд - это процесс деятельности, имеет начало, продолжение окончание и определенную амплитуду. Труд как процесс исследуется при построении графика работоспособности за день, неделю или год, с целью определения продолжительности труда. Труд как процесс рассмотрен в нормировании труда, при определении рациональных форм его организации.
Во-вторых, труд выступает фактором экономического процесса, который определяет трудоемкость и эффективность бизнеса. Без привлечения работников и использования их труда любая производственная деятельность будет практически невозможной. При этом, чем выше объем труда на единицу продукции при одинаковых прочих условиях, тем ниже будет эффективность деятельности предприятия.
В-третьих, труд выступает ресурсом. Как экономический ресурс труд характеризуется численностью работающих и их квалификацией. Затраты труда оцениваются количеством отработанных человеко-часов и расходами на персонал (заработная плата, другие социальные выплаты).
В-четвертых, труд осуществляется на основе действия мотивационного механизма, который может базироваться на принудительных рычагах или внутреннем побуждении. Труд выступает логическим промежуточным результатом действия потребностей человека (физиологических, безопасности, социальных, власти и саморазвития). Любой вид потребностей может быть удовлетворен вследствие различных видов деятельности, но главную роль во всех видах деятельности играет труд, в результате которого создаются материальные или духовные блага, использующиеся для удовлетворения потребностей.
В-пятых, труд как вид деятельности представляет собой физическую, интеллектуальную, нервную или духовную активность, результатом которой выступает товар. Работа имеет определенную содержательную наполненность и характер.
В-шестых, труд как институт целесообразно рассматривать и в социальном аспекте. Существуют две различные позиции относительно социальной справедливости в сфере оплаты труда. Приверженцы первой позиции выступают за формирование социальной однородности общества за счет уменьшения дифференциации доходов (основная доля которых приходится на заработную плату). Противоположные взгляды принадлежат тем, кто поддерживает увеличение дифференциации доходов и, соответственно, заработной платы посредством формирования большей взаимосвязи между трудом и его оплатой.
Место труда как одного из видов деятельности показано на рисунке 2.

Рисунок 2. Место труда как одного из видов деятельности

Труд – это целесообразная деятельность, обеспечивающая взаимодействие человека с природой и обществом, а формат этого взаимодействия и составляет содержание труда. С учетом содержания труда выделяются следующие его типы: физический труд, в котором обязательное условие – это использование своего физического потенциала, и умственный труд, который реализуется человеком с использованием своих интеллектуальных ресурсов. То есть в основе различия между умственным и физическим трудом - характер используемых способностей. В широком смысле, при осуществлении умственного труда рабочим органом, создающим продукт, является мозг, преобладают затраты умственной энергии. При осуществлении физического труда задействуются возможности тела, и соответственно, происходят затраты энергии мускулов работников. По аналогии с этим, можно привести примеры, когда в процессе трудовой деятельности работник задействует свою эмоциональную, чувственную сферу, когда от уровня эмоциональной включенности влияет на результат. Большой эмпирический материал был собран и представлен американским социологом А.Р. Хохшильд в книге «Управляемое сердце: коммерциализация чувств». В своей работе автор изучает эмоции как часть трудового процесса и обосновывает понятие «эмоциональный труд». «Под эмоциональным трудом, в данном случае, подразумевается публичное выражение эмоций в процессе профессиональной деятельности, которое по сути является управлением эмоциями». Это означает, что работник может модифицировать эмоции, то есть менять их интенсивность, длительность, менять сами эмоции, в процессе взаимодействия лицом к лицу с клиентом, в зависимости от коммерческой цели организации. Этот «навык» входит в профессиональные компетенции и вознаграждается материально, в виде заработной платы. В своем исследовании работников авиакомпаний, обслуживающих пассажиров во время полета, А.Р. Хохшильд анализировала попытки организаций управлять тем, как работники ведут себя и взаимодействуют с пассажирами. От стюардесс в ситуации общения с пассажирами требовалось демонстрировать в интересах компании такие эмоции, как добросердечность, участие, приветливость и удовольствие, особенно в отношении пассажиров-мужчин. И наоборот, стюардессы не должны были проявлять скуку или раздражение. А в изучении коллекторских компаний было выявлено, что от сотрудников, наоборот ожидается демонстрация гнева, агрессии для того, чтобы испугать должника, и вызвать у него чувства страха, угрозы, побуждающее оплатить долги. Тогда эмоциональный труд - это труд, при котором основная нагрузка приходиться на эмоциональную сферу, преобладают затраты эмоциональной энергии, и как следствие, другие, отличные от других видов труда – содержание и результаты. Таким образом, происходит процесс «отчуждения» эмоциональной сферы, где чувства работника становятся средством труда, также как мускулы и мозг .
Труд – это создание потребительских ценностей (материальных и духовных), необходимых для удовлетворения потребностей как человека, так и общества. Определённый вид труда удовлетворяет определённые потребности.
Физический труд более всего направлен на удовлетворение физиологических потребностей, умственный ориентирован на уровень духовных потребностей, таких как потребности в самореализации и самоактуализации, то эмоциональный удовлетворяет социальные потребности людей. Примером может служить стремление компании к повышению клиентоориентированности, установление длительных доброжелательных отношений, позволяющих клиенту почувствовать значимость и заботу со стороны компании. Организации заинтересованы в положительном восприятии бренда, а значительным показателем эффективности работы компании и отдельного сотрудника является уровень удовлетворенности клиента предоставляемым сервисом. То есть одной из больших сфер деятельности компании является то, какие чувства и эмоции продукт вызывает у своих внешний и внутренних клиентов. Но при этом эмоции являются так же и орудием труда, когда эффективность работы повышается с помощью управляемых эмоций сотрудников. В исследованиях А.Р. Хохшильд было показано, что организации, уделяющие внимание обращению работников с клиентами, озабочены в первую очередь тем, как управлять именно выражением эмоций, а не истинными чувствами своих работников.
Труд – единство объективных условий и субъективных факторов, что выражается в действиях, поступках человека по преобразованию материальных и вещественных элементов. В каждом виде трудовой деятельности от сотрудника, требуются определенные компетенции. Как показала реальная практика функционирования производства, для того, чтобы разработать модель подготовки работников той или иной профессии и соответственно специальности, необходимо исследовать производственный процесс и все элементы трудовой деятельности, определить, какие знания, навыки и умения, а также способности работника для этого необходимы. С развитием технологий производство предъявляет все новые требования к уровню развития работников, их способности логически мыслить и быстро ориентироваться в процессе трудовой деятельности, самостоятельно оперировать знаниями и применять их в различных производственных условиях. Усиливающийся процесс гуманизации, в том числе и в трудовой сфере, демонстрирует необходимость повышения эмоциональной компетентности специалиста, умения управлять своими чувствами для повышения качества деятельности и профилактики эмоционального выгорания. Эта тенденция проявляется в навыках XXI века, которые во многом направлены на развитие эмоциональной гибкости .
А. Б. Венгеров указывает, что «правовое регулирование – это процесс наделения участников общественных отношений правомочиями, обязанностями, ответственностью (дозволениями, запретами, правомочиями), реализации этих правомочий, обязанностей, ответственности, превращения этих участников в субъектов правовых отношений» .
По мнению С. С. Алексеева, категория «правовое регулирование» заключается в том, что:
- во-первых, выражает напряженную динамику права, реализующую его силу, энергию, устремленную на достижение правового результата (в конечном счете – решение жизненных ситуаций, «требующих права»);
- во-вторых, осуществляется при помощи системы средств, образующих не просто комплексы, многоэлементные образования, а «цепочки», последовательно связанные звенья структуры в динамике» .
Согласно С. С. Алексееву, «правовое регулирование, в отличие от иных форм правового воздействия (также весьма существенных ключевых – таких как духовное), всегда осуществляется посредством своего «динамического инструментария» - особого, свойственного только праву механизма, всего комплекса динамических систем и структур, призванных юридически гарантировать достижения правовых задач в рамках определенных типов, моделей юридического воздействия на общественные отношения» .
Необходимо отметить, что важной проблемой в настоящее время является определение понятия трудовых отношений. Самая широкая трактовка данного термина определяется в Рекомендации Международной организации труда (МОТ) № 198 о трудовом правоотношении от 15.06.2006 г . Статья 13 Рекомендации определяет трудовые отношения через признаки. В частности, речь идет о выполнении работы в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; предполагает интеграцию работника в организационную структуру предприятия; выполняется исключительно или главным образом в интересах другого лица; выполняется лично работником; выполняется в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; имеет определенную продолжительность и подразумевает определенную преемственность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу; осуществлении периодическая выплата вознаграждения работнику; тот факт, что данное вознаграждение является единственным или основным источником доходов работника; осуществление оплаты труда в натуральном выражении путем предоставления работнику, к примеру, пищевых продуктов, жилья или транспортных средств; признание таких прав, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата стороной, заказавшей проведение работ, поездок, предпринимаемых работником в целях выполнения работы; или то, что работник не несет финансового риска.
Российский законодатель в ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации разделяет все общественные отношения, входящие в предмет трудового права, на две группы – собственно трудовые отношения (индивидуального характера между работником и работодателем) и иные, непосредственно связанные с трудовыми отношения.
Четкое определение понятия «трудовые отношения» раскрывается в статье 15 ТК РФ, согласно которой трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В судебной практике на уровне актов Верховного суда Российской Федерации выделяются следующие признаки трудовых отношений. Их можно определить из анализа положений пункта 17 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 29.05.2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей-физических лиц и у работодателей-индивидуальных предпринимателей, отнесенных к микропредприятиям» , в силу которого признаками трудовых отношений относятся, в частности, выполнение работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание таких прав работника как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; плата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.
Тем самым и российский законодатель, и правоприменительная практика призваны оградить работника от злоупотреблений со стороны работодателя в части необоснованного заключения договоров гражданско-правового характера, фактически скрывающих наличие трудовых отношений между сторонами, что прямо запрещает совершать ТК РФ в ст.cт. 15 и 19.1.
Примером сказанному служит следующая ситуация. Н. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью (далее также – общество, работодатель) о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора в период с 22 марта 2021 г. по 9 февраля 2022 г., трудовыми отношениями. В обоснование заявленных требований Н. ссылался на то, что 22 марта 2021 г. между ним и обществом был заключен договор возмездного оказания услуг сроком действия до 31 августа 2021 г., на основании которого общество направило его на работу в отель, где он выполнял за плату трудовую функцию по должности работника по обеспечению функционирования номерного фонда отеля, осуществлял уборку и содержание номерного фонда отеля, а именно: производил замену штор, матрасов, передвижение кроватей и мебели, обеспечивал прием и сдачу белья из прачечной. Он выполнял работу лично, шесть дней в неделю по согласованному с работодателем графику рабочего времени, два раза в месяц (15 и 30 числа) ему обществом производилась выплата заработной платы. До окончания срока действия договора возмездного оказания услуг от 22 марта 2021 г. (31 августа 2021 г.) ни одна из сторон не заявила о его прекращении, вследствие чего Н. продолжил исполнять свои обязанности по этому договору до 9 февраля 2022 г. Решением суда первой инстанции Н. отказано в удовлетворении иска. Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Н. о признании отношений трудовыми, суд первой инстанции исходил из того, что между Н. и обществом имели место гражданско-правовые отношения по договору возмездного оказания услуг и основания для признания этих отношений трудовыми отношениями отсутствуют. При этом суд первой инстанции отметил, что материалы дела не содержат сведений об обращении Н. к ответчику с заявлением о приеме на работу (заключении трудового договора), общество не издавало приказ о приеме Н. на работу, не производило ему выплату денежных средств в качестве заработной платы, не оформляло трудовую книжку, у Н. не было должностной инструкции, он не подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка общества, у него отсутствовала обязанность являться на конкретное рабочее место и выполнять трудовую функцию .
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала выводы судебных инстанций сделанными с существенным нарушением норм материального и процессуального права, указала, что вывод судов первой и апелляционной инстанций об отсутствии оснований для признания возникших из гражданско-правового договора возмездного оказания услуг отношений между Н. и обществом трудовыми сделан без учета норм Гражданского кодекса Российской Федерации о договоре возмездного оказания услуг, без установления содержания данного договора и его признаков в сравнении с трудовым договором и трудовыми отношениями. Так, по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (пункт 1 статьи 779 ГК РФ).
В целом же, изучая материалы судебной практики, следует выделить следующие признаки трудовых отношений: содержание договора не предполагало выполнение работы на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату; конкретный итоговый результат работ/услуг не оговаривался; оплата осуществлялась исходя из минимально установленного размера оплаты труда и количества дней выхода в офис; договор гражданско-правового характера был заключен на длительный период – календарный год.
Суды исходили из того, что работы по данным договорам выполнялись систематически; речь идет не о какой-либо конкретной разовой работе, а о ежедневном выполнении работы определенного рода, что, по сути, представляет собой постоянную трудовую функцию; для организации был важен сам процесс труда, а не результат работ; работы выполнялись под руководством сотрудников организации, то есть при ежедневном контроле со стороны работодателя.
Важно также заметить, что в ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем предусмотрена юридическая ответственность для должностных лиц, юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.
Таким образом, правовое регулирование трудовых отношений призвано защитить права и законные интересы работника от злоупотреблений со стороны работодателя, обеспечить баланс интересов индивида, общества и государства.
Одной из основных проблем трудовых отношений в России является низкая оплата труда. По данным Росстата, в 2022 году средняя зарплата в России составила 50 000 рублей в месяц. Однако, это среднее значение скрывает большую разницу в оплате труда между разными регионами и отраслями экономики. В некоторых регионах России средняя зарплата может быть в два раза ниже, чем в Москве или Санкт-Петербурге.
Еще одной проблемой трудовых отношений в России является нестабильность занятости. Многие работники работают на временных или сезонных работах, не имеют постоянного места работы и не получают социальных льгот. Это создает неопределенность и неуверенность в будущем, что отрицательно влияет на качество жизни работников.
Несмотря на то, что законодательство России предусматривает защиту прав работников, на практике она не всегда работает. Работодатели могут нарушать права работников, например, не выплачивать заработную плату, не предоставлять отпуск или больничный лист, увольнять без уважительных причин и т.д. Работники, в свою очередь, не всегда знают свои права и не могут защитить их.
Культура организаций играет важную роль в трудовых отношениях. В России существует проблема низкой корпоративной культуры, что может приводить к конфликтам между работниками и работодателями. Кроме того, в России существует распространенная практика бесплатного труда или «теневой» занятости, когда работники не официально трудоустроены и не получают социальных льгот.
Неравенство полов является еще одной проблемой трудовых отношений в России. Женщины часто получают меньшую заработную плату, чем мужчины, и имеют меньше возможностей для карьерного роста. Кроме того, женщины часто сталкиваются с дискриминацией на рабочем месте из-за беременности или ухода за детьми.
Недостаток квалифицированных кадров является еще одной проблемой трудовых отношений в России. В некоторых отраслях экономики, таких как IT или медицина, не хватает специалистов, что приводит к дефициту на рынке труда и повышению зарплат. Кроме того, образовательная система России не всегда соответствует потребностям рынка труда, что создает проблемы при поиске работы для выпускников.
Таким образом, трудовые отношения в современной России охватывают множество аспектов, начиная от законодательства и заканчивая культурой организаций. Несмотря на некоторые положительные изменения в законодательстве, многие проблемы остаются нерешенными, такие как низкая оплата труда, нестабильность занятости, недостаточная защита прав работников и неравенство полов. Для решения этих проблем необходимо проводить системную работу на уровне государства, работодателей и работников.











Заключение

На основании проведенного исследования в заключении можно сделать следующие выводы.
Трудовые отношения – это отношения в рамках трудового права, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Трудовыми отношениями являются те коммуникации, которые выполняются в соответствии с письменным договором. Устное заключение контрактов между работником и нанимателем в РФ не допускается. Работодатель может разрешить сотруднику приступить к работе без подписанного контракта - но в течение 3 дней после начала специалистом деятельности соответствующий документ должен быть составлен.
Регулирование трудовых отношений осуществляется на основании законодательно принятых норм, отраженных в ТК РФ и иных актах. В этих документах выделен ряд признаков, характерных для отношений, возникающих в процессе выполнения труда: основанием отношений является соглашение, принятое по воле обеих сторон; исполнение функций работника возможно исключительно путем личного участия; плата за труд назначается в соответствии с должностью, специальностью, квалификацией, что отражается в штатном расписании; трудовые отношения имеют в своем основании подчинение работника тому трудовому распорядку, который определен внутри организации работодателя; со стороны работодателя обеспечению подлежит не только оплата, но и создание необходимых трудовых условий, что предусмотрено законодательными и локальными актами.