Конфликт в управлении

Введение
Конфликт – это столкновение или борьба взглядов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами, противоречия сторон, вызванные несовпадением их интересов. Не существует трудовых коллективов, в которых нет конфликтов. Не имеет значения, какое место занимает человек в организационной иерархии. Простой ли он работник или директор, а может, и член совета директоров крупной корпорации, с конфликтами все равно приходится сталкиваться. Чем интенсивнее темп работы организации, тем уровень конфликтности выше. Успех организации зачастую зависит от того, насколько эффективно данные конфликты будут разрешаться.
Очень важно, чтобы руководитель организации понимал истоки, причины возникновения конфликтов и умел своевременно разрешать их, не давая нарастать. В трудовых коллективах путь становления доброкачественных внутриорганизационных отношений довольно трудоемок и одно из самых главных мест в этом процессе отводится руководителю организации. Личность каждого сотрудника индивидуальна, поэтому выстраивание отношений в трудовом коллективе с каждым работником проходит по-разному. Задача грамотного руководителя – минимизировать негативные последствия неизбежных конфликтов. Эффективное управление конфликтом - одна из самых сложных функций руководителя. В рамках актуальной экономической ситуации значимость такой части функционала руководителя существенно повысилась. Сотрудники борются за сохранение своих мест и возможность выстраивания карьеры в весьма непростых условиях. Нередко ради того, чтобы остаться в компании, продвинуться в должности и увеличить зарплату, они идут как на открытые, так и на скрытые конфликты со своими коллегами.
Целью данной работы является рассмотрение конфликта в управлении.




1 Регулирование конфликта в управлении: сущность, методы. Переговоры и медиация как методы управления конфликтами
Руководители организаций несут ответственность за создание и поддержание нормальной рабочей обстановки, своевременное предотвращение конфликтных ситуаций. Конфликт заложен в природу человеческих отношений, поэтому даже руководителю с большим опытом работы не удастся полностью избежать рабочих конфликтов. Правильное решение конфликта – становится одной из важнейших его компетенций.
Регулирование конфликта выполняет ряд важных функций для сохранения организации и обеспечение ее существования и развития. Так, регулируя возникшие конфликты, управленец может задать конфликту другую модальность и перевести отношения на новый конструктивный уровень.
Регулируемый конфликт – контролируемый и предсказуемый конфликт. Компонент управляемости существует в любой конфликтной ситуации, если она включена в механизм управления. Сутью управления конфликтом является придание противоборству объективных форм, которые смогут обеспечить минимизацию неминуемых экономических, социальных, нравственных потерь и максимизацию их приобретения.
Регулирование – сложный процесс, протекающий в несколько этапов.
1. На первом этапе необходимо признание существования конфликта оппонентами.
2. На втором этапе конфликтующие стороны признают наличие притязаний между собой, они должны прийти к соглашению соблюдения установленных норм и правил конфликтного взаимодействия, то есть происходит легитимизация конфликта.
3. Третий этап подразумевает создание соответствующих органов по регулированию конфликтного взаимодействия, наблюдается институциализация конфликта.
Процесс регулирования столкновения происходит при помощи разнообразных технологий: информационной, коммуникативной, социально-психологического воздействия, организационных приемов.
К информационным методам относятся решения, направленные на устранение ложных сведений, искаженной информации, слухов, мешающих объективной оценке ситуации. Также информационные методы обеспечивают недостающие знания по спорным вопросам с целью получения полной объективной информации. Подобные действия помогают конфликтующим сторонам рационально оценить ситуацию, снизить эмоциональное напряжение, что оказывает положительное влияние на взаимоотношения сотрудников [1, с. 303].
Также важную роль в регулировании конфликта играют коммуникативные методы. Развитие общения способствует эмоциональному сближению, так как формирует схожие взгляды, ценности, сотрудники могут найти много общего друг с другом. Общение предоставляет сотрудникам возможность высказаться и быть услышанным, что непременно приведет к «общему знаменателю», соглашению и предоставит возможность понять точку зрения коллег.
Социально-психологические методы направлены на работу с неформальными лидерами и обособившимися группами в организации. С их помощью можно снизить напряжение в коллективе, создать благоприятную атмосферу для работы и общения и закрепить положительную социально-психологическую обстановку.
Использование организационных методов позволяет воздействовать целенаправленно на группы и на отдельных людей. Они помогают улучшать организационный порядок, обеспечивают возможностями для блокирования конфликтной ситуации и развития отношений сотрудничества между членами организации.
Одними из наиболее распространенных методов регулирования конфликтов в организации являются переговоры и медиация.
Структурными элементами, лежащими в основе переговоров, являются позиции и интересы.
Позиция – это сформированные мнения и предложения, с которыми сторона вступает в переговоры. А интерес – это причина разработанных позиций, которая частично в них отражена. Интерес намного масштабнее по глубине характера, в процессе переговоров они чаще всего не изменяются в отличие от позиций, которые склонны трансформироваться в ходе обсуждения предмета переговоров [3, с. 89].
Поэтому, респектабельным представляется примирить интересы сторон, а не их позиции.
Если у оппонентов будут выявлены похожие или даже одинаковые интересы, то, как правило, они будут уступать и делать первые шаги к сближению, что приведет к взаимовыгодному решению. Но если интересы хотя бы частично не будут совпадать, то переговоры постигнет неудача.