Применение высшей математических методов в профессиональной деятельности (на примере управление персоналом)

объективных решений в подобных ситуациях достигается путем использования научного подхода к данному процессу, математических моделей и количественных методов принятия решений.
Решение задач управления персоналом с помощью математических методов требует учета множества факторов, различных по важности, таких как создание психологического климата в коллективе, отбор кандидатов и назначение их на должности, соответствующие их уровню профессиональной подготовки, интеллекту, способностям. Как правило, прием на работу в организацию руководитель или соответствующие службы осуществляют на основании резюме и собеседования с претендентом на должность, а также собственной интуиции. В результате каждый конкретный кандидат назначается на конкретную должность, то есть решается задача о назначениях.
Изменения, которые в актуальный момент времени происходят в отечественной экономике, со всей очевидностью диктуют необходимость и обусловливают высокую значимость поиска новых, зачастую неординарных решений в области управления организациями.
Сегодня уже ни у кого не вызывает сомнений тот факт, что основным конкурентным преимуществом любого хозяйствующего субъекта становиться персонал.
При современных тенденциях глобализации практически нивелируются барьеры в использовании самых современных достижений научно-технического прогресса, но качество и способность использования остается, по-прежнему, прерогативой человека включенного в организацию. Именно человек с креативным мышлением, неординарными подходами к решению нестандартных задач, стоящих перед организациями в период нестабильности внешнего окружения определяет саму способность организационного развития и приобретения конкурентных преимуществ.
В подобных условиях все возрастающее значение приобретают гибкие корпоративные системы управления персоналом, ориентированные на реализацию стоящих перед организацией задач управленческого и экономического характера. Тем не менее, следует отметить, что сфера управления персоналом, а точнее человеком, в современной организации весьма динамична, отличается высокой степенью неопределенности и трудно прогнозируема. Здесь мы имеем в виду не столько трудности, которые возникают в сфере определения потребности в персонале и других количественных характеристиках, сколько в области управления трудовым поведением и мотивацией.
Данные обстоятельства объясняются уникальной природой самого человека как уникального субъекта и, одновременно, объекта управления. Именно смешение субъектно-объектных граней и определяет высокую стохастичность системы управления качественными параметрами подсистемы «персонал – организация».
С этих позиций, на наш взгляд, определенные основания имеет попытка построения многофакторной экономико-математической модели системы управления персоналом в современной организации. В определенной мере с помощью подобного теоретического построения можно предположить наиболее значимые переменные факторы, оказывающие влияние на процесс управления персоналом.
Практическое применение подобной модели возможно и в области прогнозирования состояния трудовых процессов, оценки результативности кадровых мероприятий и т.д. Само по себе моделирование является важным средством решения многих экономических задач и, в частности, проведения аналитического исследования, прогнозирования будущих состояний исследуемых систем.
Модель – это условный объект исследования, то есть материальное или образное отражение реального объекта, процесса его функционирования в конкретной среде. При этом следует учитывать тот факт, что исходные параметры модели в некоторой степени отражают суть глубинных процессов экономического развития моделируемой системы.
Метод моделирования – это конструирование модели на основе предварительного изучения объекта, определение его наиболее существенных характеристик, теоретический и эмпирический анализ созданной моде- 3 ли, а также корректировка структуры самой модели на основе получаемых результатов [1, с. 24] .
Моделирование деятельности предприятия в рассматриваемой области предполагает разработку определенных экономико-математических моделей для наиболее полного и достоверного отображения процесса функционирования. Что касается системы управления персоналом, то реализация важнейших ее функций может быть формализована через показатели планирования, нормирования, учета, контроля и экономического анализа полученных результатов (трудовых, материальных, социальных).
В свою очередь, построение модели подсистемы управления персоналом заключается в преобразовании экономической информации качественного характера в аналитическую, обладающую количественными характеристиками. Результирующие данные могут быть использованы для принятия соответствующих научно обоснованных управленческих решений в проблемной области.
Процесс такого рода преобразования предусматривает решение комплекса как стандартных аналитических задач с определенными аспектами экономической деятельности, так и ряда нестандартных, например, формализации качественных характеристик персонала предприятия (уровень трудового самосознания, самоидентификации, осознания целей трудовой деятельности и т.д.).
Именно в ключе нестандартизированной формализации с нашей точки зрения возможно возникновение объективных трудностей. Они связаны с проблемой выбора критериальной базы формализации, своеобразной точкой отсчета, отталкиваясь от которой возможно построение количественных оценок параметров трудового поведения. В тоже время решение подобного рода задач позволяет не только определять направления повышения эффективности управления персоналом на предприятии, но и осуществлять подготовку проектов соответствующих управленческих решений.
Современное развитие технологий и производственных сил сместила акценты в управлении и привела к переоценке влияния многих факторов. Всеобщая индустриализация и доступность новых способов передачи информации сделали основой успеха наличие эффективных технологий управления. В этих условиях и возникает необходимость в разработке современной методологии формирования стратегии и тактики эффективного использования персонала на промышленных предприятиях.
Это в свою очередь будет способствовать развитию конкурентоспособности отечественных организаций, как на отечественном, так и на мировых рынках. Важнейшей предпосылкой построения модели процессов управления персоналом в современной организации является нахождение оптимального соотношения между затратами на персонал и эффективностью производства в целом.
Другими словами сам принцип построения модели основан на том, что управление персоналом будет позволять с минимальными издержками добиться максимальной производительности труда и лояльности сотрудников. С этих позиций следует отметить, что физический размер организации выступает как естественное ограничение. На практике доказано, что самым эффективным воздействием на персонал является прямая индивидуальная мотивация работника.
Но этот метод применим в сравнительно небольших, (с численностью до 150 человек) организациях. При более крупных масштабах деятельности, затраты на анализ и учет персональных потребностей могут значительно превысить положительный эффект от их применения.
Безусловно, поэтому крупные организации используют комплексные методы управления персоналом, позволяющие стандартизировать процедуры управления. В качестве еще одного ограничения мы рассматриваем подвижность целей самой организации.
По сути, целевая функция модели процесса управления персоналом, должна быть по своей результирующей тождественна целевой функции организации. Однако такое допущение может существовать только в краткосрочной перспективе. В условиях длительного периода очевидна необходимость корректировки модели [2, с. 33].
Представим параметры, обеспечивающие эффективность использования человеческого капитала, в виде таких показателей, как:
1. Наличие оптимального объема знаний (как «в голове» сотрудника, так и в информационной системе компании)
2. Наличие оптимальных навыков выполнения определенных действий (опыта, интуиции, подготовки и т.д.)
3. Оптимальный уровнем энергии (вдохновения), который определяется как оптимальным уровнем материального и нематериального стимулирования, так и качеством жизни сотрудника (здоровым образом жизни, правильным питанием, умением отдыхать и т.д.), а также условиями работы («качеством» или эргономикой рабочих мест и рабочей обстановки – как «материальной», так и экономической и