Мотивация трудовой деятельности подчинённых,основные виды и факторы повышения мотивации руководииелей

Введение

Актуальность исследования. В современных условиях, в связи с формированием рыночных отношений, наряду с развитием промышленности, медицины и науки во многих отраслях происходит ужесточение конкуренции. В сложившихся условиях каждый хозяйствующий субъект для успешного функционирования и оценки своих будущих перспектив должен не только знать свою конкурентоспособность, но и повышать производительность труда путем заинтересованности сотрудников предприятия в достижении поставленных целей.
На сегодняшний день предприятия по производству продукции и предприятия сферы услуг являются одним из наиболее перспективных и доходных секторов экономики. В связи с этим большое внимание со стороны потребителя уделяется качеству продукции и предоставляемых услуг. Именно поэтому персонал в данной сфере является важнейшим ресурсом предприятия, так как от компетенции и грамотно организованной работы зависит качественная и эффективная деятельность компании. Главной задачей, стоящей перед руководителем в этом случае, является формирование у сотрудников добросовестного отношения к работе, что невозможно без грамотно построенной системы мотивации.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что в сегодняшних условиях, в связи с большой конкуренцией, эффективная система повышения мотивации персонала является одним из важнейших аспектов прогрессивной деятельности предприятия.
Объектом исследования является мотивация трудовой деятельности.
Предметом исследования выступают особенности повышения мотивации трудовой деятельности подчиненных и руководителей.
Цель работы: проанализировать систему мотивации подчиненных и руководителей.
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:
1. Раскрыть понятие и сущность трудовой мотивации.
2. Рассмотреть трудовую мотивацию подчиненных
3. Изучить методы мотивации трудовой деятельности подчиненных.
4. Выявить основные виды и факторы повышения мотивации руководителей.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды ученых в области психологии, работы, посвященные проблемам управления персоналом, теории исследований в области менеджмента. Весомый вклад в проблематику исследования человеческих потребностей и мотивов его поведенческой деятельности внесли российские и зарубежные ученые: М.И. Бухалков, А.И. Турчинов, С.А. Ширяев, А. Маслоу, Э. Мэйо, М. Фоллет. Исследованиям проблемы в области менеджмента посвящены работы Е.В. Маслова, В.В. Травина, А.Д. Чудновского.

1. Мотивация трудовой деятельности подчиненных

1.1 Понятие и сущность трудовой мотивации подчиненных


Вопросы эффективного управления трудовыми ресурсами до сих пор волнуют многих ученых и являются одной из распространенных тем в менеджменте и управлении персоналом. Еще А. Маслоу говорил, что «учет психологических потребностей человека позволяет оказывать на него продуктивное воздействие, включающее совокупность мотивирующих факторов».
Мотивация выступает в качестве центральной функции управления и определяет систему факторов, которые воздействуют на человека в процессе его трудовой деятельности, посредством стимулирования психологических и материальных факторов, способствующих к побуждению действий работника, направленных на решение целей и задач организации.
Вопросами формирования мотивации занимались многие ученые социологи, психологи, специалисты в области экономики и менеджмента, данный факт указывает на существование множества теорий и методик, которые основаны на потребностях личности.
Первоначально феномен мотивации появился в качестве объекта исследования в бихевиоризме. «Гидромеханическая» модель мотивации Лоренца Мейсела объясняет взаимосвязь инстинктивных форм поведения с раздражителями, которые поступают из окружающей среды [7, с. 24].
Предложенная Б. Даффи и Д. Хеббом в 50-е годы теория оптимальной активации, подразумевает воздействие стимулов на физиологическое состояние человека. Ученые делали акцент на индивидуальности, объясняя, что одним людям для эффективного функционирования в процессе жизнедеятельности необходим сильный приток стимулов, другие способны выносить их лишь в ограниченном количестве.
Р. Боллс, в рамках когнитивной теории мотивации, рассматривает мотивацию в качестве механизма выбора определенной модели поведения, который отвечает на внешние раздражители, выбирая наиболее приемлемый вариант поведения, соответствующий настоящему физиологическому состоянию организма.
Наиболее распространенной теорией мотивации, которая рассматривается со стороны содержательного подхода, является иерархия потребностей А. Маслоу. Ученый разделил человеческие потребности на пять основных уровней с учетом иерархии, которая подразумевает движение человека к удовлетворению своих потребностей, как по лестнице, от более низкой к самой высокой [24, с. 52].
Приверженец содержательной теории мотивации Д. Макклелланд, в отличие от А. Маслоу, в своей теории мотивации делал упор на удовлетворение потребностей высших уровней. Ученый считал, что людям присущи потребности власти успеха и сопричастности: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает».
Ф. Герцберг в своей двухфакторной теории мотивации делает акцент о необходимости выявления зависимости материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Данная модель позволяет определить степень удовлетворенности индивида своей работой [16, с. 21].
Таким образом, в основе содержательных теорий мотивации лежит изучение человеческих потребностей и выявление поведенческих факторов. Данные теории внесли существенный вклад в развитие теории управления в целом, выступая своеобразным фундаментом практических разработок по управлению персоналом и мотивации сотрудников в настоящее время.
Для раскрытия сущности и содержания мотивации профессиональной деятельности персонала рассмотрим понятие «мотивация», а также различные подходы ученых к определению понятия «мотив».
В настоящее время не существует единого подхода к понятию «мотивация», в зависимости от научных взглядов, многие ученые трактуют данное понятие по-разному.
Так Соломанидина Т.О. определяет мотивацию трудовой деятельности в качестве стремления работника к удовлетворению своих потребностей в определенных благах при помощи трудовой деятельности, направленной на достижение основных целей организации. С данным определением соглашается Е.П. Ильин и О.С. Виханский, рассматривая мотивацию в качестве совокупности внутренних и внешних движущих сил, побуждающих личность к деятельности. Ученые подчеркивали, что данные побуждения способны задавать границы и формы деятельности, придавая ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Мотивация оказывает влияние на поведение человека с учетом его индивидуальных потребностей и меняется под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Другого взгляда на мотивацию придерживаются Н. Багиев, А.М. Колот, А. Булатов, Г.Г. Зайцева. Ученые отмечают, что мотивация персонала – это процесс удовлетворения работниками собственных потребностей посредством выполнения профессиональной деятельности. Иными словами индивид получает определенное вознаграждение в виде удовлетворения ожиданий в ходе выполнения выбранной им работы. Потребность в данном случае выступает в качестве побудителя к действию, образуя целый комплекс мотивов, направленных на достижение цели, способствующей ее удовлетворению [4, с. 67].
В современной литературе мотивы рассматривают в качестве основы мотивации, являясь определенными импульсами, побуждающими человека к действию. На основе одной и той же потребности могут возникнуть разные мотивы к действию, в свою очередь, одна и та же деятельность может вызываться разными мотивами.