Основные направления повышения мотивации трудовой деятельности. Сравнение их эффективности.

организационные единицы компании. При этом необходимо учитывать, что методы мотивации персонала для отдельных сотрудников и для коллектива в целом будут разные.
Основная цель мотивации персонала заключается в том, чтобы добиться отождествления индивидуальных целей каждого работника с целями организации. В этом случае будет максимально полно выполняться один из принципов СМК – принцип вовлечения персонала. Если мотивация персонала низкая, то внедрение СМК и ее работа станут практически невозможными.
Мотивация персонала напрямую связана с целями организации. Крайне важно, чтобы цели организации в области качества создавали основу длительного развития. Цели в области качества должны быть понятны сотрудникам и четко структурированы. Только при этом условии можно установить ясные и четкие цели мотивации персонала.
Цель мотивации персонала должна детализироваться в соответствии с целями в области качества, установленными для различных уровней управления.
Такая детализация включает в себя:
- цель мотивации всего коллектива организации. На этом уровне мотивация персонала обеспечивает изменение общей корпоративной культуры. Мотивация персонала на уровне всего коллектива организации должна быть взаимосвязана с целями в области качества корпоративного уровня.
- цель мотивации групп сотрудников отдельных подразделений. Этот уровень обеспечивает изменение качества работы по отдельным направлениям деятельности или отдельным процессам. Мотивация персонала на уровне отдельных групп должна быть взаимосвязана с целями в области качества по процессам и продуктам. Здесь важно отметить, что цель мотивации групп сотрудников отдельных подразделений должна быть связана именно с целями по процессам и продуктам, а не с целями отдельных подразделений. Это обусловлено тем, что мотивация обеспечивает взаимодействие сотрудников, задействованных в одном процессе или при производстве одного продукта.
- цель мотивации отдельного сотрудника. Этот уровень затрагивает изменение качества выполнения отдельных операций и действий. Мотивация персонала на уровне отдельного сотрудника должна быть взаимосвязана с целями в области качества по подразделениям. [11]
Для небольших организаций уровни целей совмещаются. Если в организации работает малое количество персонала, то цель мотивации всего коллектива и цель мотивации групп сотрудников могут совпадать.
Разработка новой системы мотивации труда завершается модернизацией системой льгот или бенефитов. Наиболее популярные в настоящее время льготы для работников организации – это добровольное медицинское страхование, негосударственное пенсионное обеспечение, предоставление и оплата мобильной связи, предоставление путевки на санаторно-курортное лечение или летнее оздоровление, предоставление оздоровительной путевки ребенку работника, оплата регулярных оздоровительных мероприятий (бассейн, фитнес), оплата питания. Льготы могут быть дифференцированы в зависимости от уровня должности или грейда работника по оплате труда. Пакет льгот может формироваться по принципу «кафетерия», при котором работникам доводиться общая сумма бенефитов и он сам в рамках этой суммы выбирает наиболее приемлемые для него льготы.
Хорошая система:
- Мотивирует сотрудников делать то, что нужно компании, причем с энтузиазмом.
- Позволяет хорошим работникам зарабатывать много, а плохим – мало. Слабейших вынуждает уволиться.
- Экономит деньги компании (владельца).
- Работает «автоматически», требуя от руководства минимума «ручного управления».
Основные этапы создания грамотной системы мотивации. Сначала определяют цели компании и стратегию их достижения.
Затем описывают четкие бизнес-процессы, по которым будут работать ваши сотрудники. Исходя из бизнес-процессов, определяют, какие именно работники нужны компании.
Затем подбирают правильных людей. Иных и мотивировать бесполезно. А вот теперь можно заняться их мотивацией (впрочем, схему надо разработать заранее). Главный принцип – люди должны зарабатывать деньги, а не просто их получать. То есть переменная часть должна составлять значительную долю зарплаты сотрудника.
Нужны четкие показатели, которые позволят определить, насколько эффективно работник выполняет порученные ему задачи.
А уже на основе показателей разрабатывают и внедряют схему, которая будет автоматически подталкивать его к эффективной работе на благо компании. Причем это касается не только таких должностей, как продавец, но и любых других – измерить можно работу практически каждого сотрудника. А если вы это не можете, то вы им фактически не управляете.
Оклад не мотивирует людей работать много и хорошо, и единственное требование к нему – чтобы он воспринимался сотрудниками как справедливый (а не «почему у Васи больше?»). [13]
Важна также нематериальная мотивация: она позволяет вам экономить деньги компании. А также позволяет получить то, что не купишь за деньги, например, лояльность к компании и удовольствие от работы.
Все прочие моменты типа страховки, бесплатного питания и т.д. не сильно мотивируют сотрудников, и зависят от щедрости работодатели и (отчасти) от норм, сложившихся в отрасли и регионе.

 
2 Основные направления повышения мотивации трудовой деятельности. Сравнение их эффективности


Существует два вида мотивации: денежная, куда относится зарплата, премии, страховки, подарки, штрафы, оплата представительских и командировочных расходов, участие в прибыли, бенефиты, жилищное и потребительское кредитование, корпоративные пенсионные программы, оплата транспортных расходов и так далее, и нематериальная – благодарности, внутренний PR, повышение статуса, возможность сделать карьеру в компании, передача полномочий, доски почета или позора и тому подобное.
Если в самом начале трудоустройства сотрудник получает какую-то определенную зарплату, то по истечении времени адаптации, он начинает проявлять недовольство тем, что денежная компенсация его труда не растет так же быстро, как его потребности. По сути, сотрудник быстро привыкает к уровню зарплаты и начинает принимать за догму любое ее повышение. Без конца повышать уровень оплаты труда не может никто. [13]
Совсем другое дело обстоит с немонетарной мотивацией: меняя способы и методы этого вида стимулирования, можно добиться значительного роста производительности труда. Немонетарная мотивация – более гибкий и современный инструмент воздействия на трудовой коллектив.
Человеческие потребности имеют широкий спектр, при этом финансовые выплаты лишь одни из многих, то есть денежная компенсация временных и трудовых затрат – только часть удовлетворяемых желаний сотрудников. Немонетарная мотивация выявляет другие, порой более важные, потребности человека. Цель такого стимулирования – выявить возможные ведущие потребности сотрудника и, основываясь на миссии, целях и задачах компании, удовлетворить их в обмен на качественный, производительный труд.
Предварительная работа по выявлению потребностей коллектива базируется на следующих принципах:
- поиск методов повышения лояльности сотрудников к компании;
- снижение издержек на компенсацию денежных трудозатрат.
«Что русскому хорошо – немцу смерть», - гласит русская пословица. Перефразировав ее относительно стимулирования сотрудников в компании, можно отметить, что то, что для одних считается достойной компенсацией трудовых затрат, другими не ценится вовсе. Потому при разработке программ важно учитывать внутренние потребности каждого сотрудника в отдельности. Психологи делят мотивацию по способу выбора на две составляющие: для достигаторов (тех, кто стремится выйти в лидеры и сделать карьеру в компании) и для избегателей (для кого главное – избежать неудач и поражений). Понять, кто есть кто, поможет известный тест доктора социологических наук Владимира Исаковича Герчикова (1938-2007) «Мотайп».
Изучение ожиданий сотрудников – хороший способ подобрать и разработать верную немонетарную мотивацию. Для этого необходимо составить список из важных составляющих глубокой мотивации коллектива и попросить каждого работника расставить по ранжиру все выделенные позиции.
Обычно такой список состоит из нескольких составляющих:
- достойная белая заработная плата; [9]
- гигиенические факторы, включающие комфортные условия труда;
- доброжелательное отношение руководства к сотрудникам;
- возможность сделать карьеру в компании;
- серьезный социальный пакет;
- возможность организации совместного отдыха и досуга;
- общие ценности компании, принятие сотрудниками ее миссии, высокая духовность;
- комфортные отношения внутри коллектива, без подковерных игр, интриг и сплетен;
- понятные и простые внутрифирменные коммуникации между отделами.
Виды мотивации персонала:
- Денежная мотивация. Сама заработанная плата и ее повышение. То из-за чего большинство и работают. Просто необходима. Ее несвоевременная оплата очень негативно сказывается на работоспособности перснонала. Она затрагивает почти все основные потребности человека. Премия. Или ее лишение. Дополнительные средства заработка – эффективное оружие управление мотивацией на крупных предприятиях. Процент. Хороший способ мотивировать персонал в торговой деятельности. Реализация предпринимательской жилки у персонала. Командировочные.
- Мотивация к карьерному росту. Статус. Формирование на такой работе – своей категории ценностей и привилегий. Хороший пример – армия. Создание особых условий, при котором солдат – мечтает стать генералом.
Межличностная конкуренция. Использование естественного желание сотрудников – быть лучше (выше) чем другие. Конкурсы на вакантные, престижные места.
- Образование или обучение. Одна из человеческих потребностей человека – жажда знаний. Иногда желание знать больше или получить особые знания – может быть более сильным стимулом к работе, чем денежное вознаграждение.
- Гендерная мотивация. Вид мотивации – основан на природном желании работников – похвастаться перед противоположным полом.
- Конкурсы, соревнования, доска почета. Основан этот вид мотивации персонала на социальных нуждах подчиненных (потребность в дружбе, общении, желанию показать себя с другой стороны…).
- Подарки. Социальный пакет. Отпуска. Это скорей не вид мотивации к работе, а способ привлечения новых сотрудников и удержание нынешних на своем рабочем месте. И исполнение буквы закона, зачищающий права рабочих.
Денежная мотивация. С одной стороны, это очевидно. С другой, — что это совсем не так, вспомнить хотя бы концепцию Маслоу о пирамиде потребностей личности. [10]