Организация управления предприятием в зарубежных странах (на примере Японии)

Введение

Во всем мире Япония известна как страна, совершившая послевоенное «экономическое чудо» и занявшая второе место в мире после США по экономическим показателям. Фраза «made in Japan» стала символом технологичности и высокого качества товаров. И это после того, как Япония потерпела сокрушительное поражение во время Второй мировой войны, которое вплотную приблизило японскую экономику к краху. Что же произошло? Почему Япония смогла совершить такой рывок и стать одной из великих экономических держав?
По мнению многих учёных, не последнюю роль в послевоенном экономическом развитии страны сыграла модель менеджмента и корпоративная культура японских компаний.
Система японского менеджмента начала формироваться в 1950-х годах и к 1970-м годам приобрела ту форму, которую в настоящее время принято называть «классической». На протяжении долгого времени она считалась одним из главных преимуществ японских компаний, которые позволили Японии стать одной из крупнейших экономик мира. В данной работе рассмотрим, чем характеризовалась классическая модель японского менеджмента, впечатлявшая своей эффективностью западных специалистов.
Целью работы является изучение организации управления предприятием в Японии.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить особенности японского менеджмента;
- проанализировать систему оплаты труда в Японии;
- рассмотреть трудовую ротацию в Японии.
Проанализировав учебную литературу, можно сделать вывод, что данная тема не является достаточно изученной и требует дальнейшего рассмотрения.
Объектом курсового исследования выступает управление предприятием в Японии.
Предмет – особенности организации управления предприятием в Японии.
Для изучения выбранной темы возможно использовать следующие методы: изучение и анализ научной литературы, синтез полученных данных, анализ и оценка организации управления предприятием в Японии.
Работа состоит из следующих структурных элементов: введение, три главы, три параграфа, заключение, список использованных источников, включающий в себя 20 учебных пособий. Объем работы 22 страницы.
 
1 Особенности японского менеджмента

1.1 Пожизненный найм

Очень часто японскую систему менеджмента называют просто «система пожизненного найма». И это не случайно, так как пожизненный найм является отличительной особенностью управления персоналом японских компаний.
Термин «пожизненный», который мы обычно встречаем в уголовном праве, как нельзя лучше характеризует эту практику трудоустройства – после окончания учебного заведения японец устраивался на работу в какую-либо фирму и оставался там вплоть до 55 лет, то есть до своего выхода на пенсию, а иногда и больше, так как почетного опытного сотрудника выгонять, вовсе не спешили.
Неформальным обязательством компании в системе пожизненного найма являлся принцип неувольнения своих сотрудников даже в кризисные для компании времена, так как все сотрудники рассматривались как важные участники жизни компании. [14]
Даже неквалифицированность или нерадивость работника в большинстве случаев не приводила к его увольнению – ему просто находили должность и деятельность, в выполнении которой он мог наиболее эффективно проявить себя или просто не мешал другим сотрудникам и руководству, если уж совсем не справлялся со своими обязанностями.
Объясняется это тем, что в классической модели японского менеджмента не принято увольнять сотрудника, и здесь свою роль играет принцип «потери лица»: уволил сотрудника – заставил его «потерять лицо» перед другими работниками компании. А так делать в японском обществе не принято.
Кстати, выходить из ситуации, когда совсем уж необходимо уволить сотрудника, но по каким-либо причинам это сделать нельзя (например, согласно положениям трудового законодательства), стали очень оригинальным способом – некоторые компании создали «комнаты безделья», где сотрудник проводит своё рабочее время, по сути, не занимаясь ничем. Японцы – очень трудолюбивый народ, и каждодневное безделье способен вынести не каждый.
Другой способ – наоборот, завалить сотрудника работой, пока он сам не изъявит желания уволиться. Если же дело все-таки доходило до увольнения сотрудника, процедуре не придавалось большой огласки, чтобы не ставить его в неудобное положение и не нарушать гармонию в коллективе.
Однако перечисленные кардинальные методы использовались в исключительных случаях, и практика пожизненного найма в своём обычном виде применялась в большинстве крупных японских компаний на протяжении многих десятилетий. [15]
 
1.2 Особенности японского менеджмента. Оплата по старшинству

В послевоенное время в Японии наблюдался дефицит квалифицированных кадров, учебные заведения просто не успевали подготавливать нужное количество образованных работников в ситуации бурно растущей экономики. Имевшие хорошее образование японцы стремились найти более высокооплачиваемое место, часто переходя из компании в компанию. [9]
Отчасти для того, чтобы удержать квалифицированные кадры на одном месте, компании стали внедрять систему оплаты с учетом возраста и трудового стажа работника. А решивший перейти в другую компанию сотрудник на новом месте лишался своего трудового стажа и снова начинал с маленькой заработной платы и скромной должности. [16]
Таким образом, компании значительно уменьшили текучесть сотрудников в другие компании, что явилось еще одним фактором укоренения системы пожизненного найма.
Основу заработной платы японского работника составляла личная тарифная ставка, которая формировалась с учетом возраста, непрерывного трудового стажа, уровня образования, квалификации и только затем личных заслуг работника (в отличие от большинства западных фирм, где основное внимание уделяется личным достижениям).
Заключение

Чтобы построить современное управление в компании необходимо придерживаться следующих правил.
Управление должно начинаться сверху, а не снизу. Если инициатива проявляется снизу, то система не воспринимается всерьез, да и эффект будет лишь формальным.
Необходимо обучать весь персонал и руководство в том числе. Зачастую начальники считают, что обладают достаточными знаниями для грамотного управления компанией. Все же нужно понимать, что мышление сотрудников все равно нуждается в корректировке, необходимо акцентировать внимание на слаженной командной работе и лояльности клиентов.
Внедрение не стоит организовывать с помощью какой-либо одной внутренней службы предприятия. В этот процесс должен быть вовлечен весь персонал без исключения.
Следует соотносить систему управления качеством с уже действующими в компании концепциями (мотивационными, стратегического управления и так далее), так как необходимо создать единую интегрированную систему менеджмента.
Если планируется система управления качеством на постоянной основе, то стоит организовать и систему мотивации. Источником ее финансирования станет экономический эффект от мероприятий, направленных на усовершенствование.
Очень часто компания перестает прилагать какие-либо усилия после получения необходимого сертификата. Разумеется, при таком развитии событий результата от системы не будет. Чтобы этого избежать, стоит регулярно контролировать деятельность предприятия.
Важно всегда держать под контролем процессы, от которых зависит качество услуг и товаров, а также анализировать допустимые технологии обслуживания, производства и прочие.
В ходе курсовой работы была выполнена основная цель: изучение организации управления предприятием в Японии.