Источники внутренних конфликтов в организации. Пути их устранения.

ВВЕДЕНИЕ


Конфликт занимает существенное положение в управлении организацией. Нет ни одной организации в мире, где не существовал бы конфликт, и каждый управляющий должен уметь распознавать конфликтную ситуацию и уметь управлять ею и разрешать ее.
Конфликты в организации неизбежны и это естественно, по своему содержанию конфликты бывают разные. Основными типами конфликтов являются внутриличностный конфликт, межличностный, межгрупповой и конфликт между личностью и группой.
Данная тема на сегодняшний день актуальна, поскольку сегодня очень мало теоретических исследований в сфере управления конфликтами, а также применения их на практике.
В рамках данной работы мы будем рассматривать конфликт внутри организации (организационно-управленческий конфликт). Поэтому объектом данной работы являются общественные отношения, возникающие в конфликтной ситуации между работниками одной организации. Предметом исследования являются непосредственно причины возникновения конфликтов, а так же пути их разрешения.
 
1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТА

В психологии и социологии на данный момент не существует однозначного подхода к определению понятия «конфликт». Однако большинство ученых отталкивается от того, что слово «conflictus» в переводе с латинского означает «столкновение» . Таким образом, конфликты во всеобщем представлении сводятся именно к столкновению интересов и мнений различных людей и вызванными им противоречиями.
Существует множество различных интерпретаций понятия конфликт. Большая часть из них обрисовывают конфликт в широком смысле, иные выделяют конфликт в организации. Но они все обладают отличиями в деталях, поэтому приведем пару определений. Так А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов доктора психологических наук, предлагают такое определение «конфликт – это наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, а также борьба подструктур личности» . Они выделяют именно отрицательный аспект конфликтов, но, исследовав материал данной тематики, можно с уверенностью сообщить, что не все конфликты обходятся негативными последствиями. Г.И. Козырев, доктор социологических наук, подразумевает под социальным конфликтом: «открытое противоборство, столкновение двух или более субъектов и участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности» . Из этого следует, что конфликт это «нормальная» разновидность развития отношений двух сторон, ими могут быть как «индивиды со своими интересами, целями и ценностями», так и «различные социальные группы, народы и общности» имеющие различные взгляды на проблему, которые, могут иметь положительный или отрицательный характер.
Исходя из того, что организация — это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей, можно сделать вывод, что любая организация представляет собой весьма сложный организм, в котором переплетаются интересы личности и групп, стимулы и ограничения, устоявшиеся технологии и инновации, дисциплина и возможность работника проявить себя, требования субординации и неформальное общение.
Конфликт есть взаимодействия между людьми, выражающиеся в сопротивлении различных сторон. Руководителям приходится тратить много усилий на устранение конфликтов. В некоторых ситуациях разрешение конфликта занимает у сотрудников половину рабочего времени, что отвлекает от основных задач по выполнению возложенных обязанностей.
Конфликт в организации (организационно-управленческий конфликт) — это, прежде всего конфликт между членами организации, руководителями и исполнителями, между первичными группами и различными подразделениями конкретной системы управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, ее результатов и возможных последствий для социальной сферы . Большинство руководителей, столкнувшись с конфликтной ситуацией на работе, воспринимает ее как сбой в деятельности организации, как проблему, на решение которой приходится тратить и без того драгоценное время.
Тем не менее, именно способность управлять конфликтами является очень важным качеством для любого руководителя.
Возникновение конфликта должно восприниматься им как неизбежное, но вместе с тем достаточно показательное явление, которое зачастую дает понять, что организация не стоит на месте, а стремится развиваться. Наличие конфликтующих точек зрения дает стимул к проведению изменений и дальнейшему прогрессу. Конфликты могут быть вызваны не только и не столько глобальными причинами. В конце концов, в организации работают обыкновенные люди со своими потребностями, различным мировоззрением и планами на жизнь, поэтому поводов для возникновения разногласий бывает достаточно много. По составу сторон, участвующих в организационном конфликте, принято выделять три группы конфликтов: — межличностные (личность-личность); — межгрупповые (группа-группа); — группа-личность.

2. ВИДЫ КОНФЛИКТОВ ВНУТРИ ОРГАНИЗАЦИИ И ПРИЧИНЫ ИХ ВОЗНИКНОВЕНИЯ