Подбор кадров

 из производственно-коммерческого приоритета – производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель, договорные обязательства, и т.п.);
 из социального приоритета – реализация социально-мотивационных потребно¬стей работников организации.
Блок № 1 – Предмет хозяйственной деятельности предприятия, т.е. чем занимается предприятие (согласно Уставу предприятия).
Блок № 2 – определяет систему структуры управления, характер взаимоподчиненности.
Блок № 3 – определяет структурно-функциональную организацию: функциональные подразделения, отделы.
Блок № 4 – формирует штатные должности, постоянный кадровый состав организации.
Блок № 5 и Блок № 6 - Разделение административных задач и распределение управленческих функций на основании положений структурно-функциональных подразделений, отделов должностных инструкций.
Согласно, системной логике последовательности этапов формирования кадрового состава, определяется структура кадрового состава организации.
Повышению эффективности использования кадров должны способствовать внутриорганизационные перемещения – изменения мест работников в системе разделения труда, смены места приложения труда в рамках организации. Внутриорганизационную ротацию работников следует сочетать со стабильностью рабочих мест, являющейся необходимым условием роста производительности труда при модернизации основных фондов и росте требований к качеству продукции.
Среди основных путей совершенствования процесса управления персоналом, связанных с организацией труда, наиболее значимыми являются следующие:
1) эффективное использование интеллектуальных, творческих, организаторских способностей работников через улучшение социально-экономического содержания труда посредством уменьшения его монотонности, бессодержательности и т. п.;
2) необходимость соблюдения безопасности производственных процессов;
3) обеспечение нормальных условий жизнедеятельности – здоровых условий труда, более продолжительного режима отдыха, рациональных режимов питания, радикального улучшения медицинского, транспортного и других видов обслуживания.
Профессионально важные качества человека изучаются с помощью анкетного и тестового методов, а также специальной аппаратуры. Требования к профессии отражаются в профессиограммах, разрабатываемых специалистами на основе наблюдения за сотрудником в процессе труда, включая эргономические измерения, хронометраж, построение социометрических матриц, анализ информации и т. д. Благодаря подбору и расстановке персонала в организации создается производственный коллектив.
Основными вспомогательными инструментами, которые компания может использовать для создания благоприятных условий эффективной работы своих сотрудников, являются должностные инструкции, сопровождение адаптации и процесс вовлечения персонала.
Наличие должностной инструкции позволит сотруднику быстрее и точнее сориентироваться в своих обязанностях, четко делить обязанности сотрудников, не допускать ненужного дублирования в исполнении определенных функций.
На этапе адаптации помимо знакомства с «полем деятельности» (должностными инструкциями) сотрудник впитывает корпоративную культуру организации: как происходит общение между коллегами, сотрудниками и их непосредственными руководителями, за что хвалят, поощряют, какие поступки вызывают неудовольствие руководителей, как принято себя вести и т.п.
Рекомендуется на этапе адаптации к новому сотруднику прикреплять более опытного наставника, который ответит на возникающие вопросы, поддержит и поделится опытом.
Вовлечение исполнителя в корпоративную деятельность способствует формированию его эмоционального позитивного настроя по отношению к организации и желанию способствовать ее успеху. При этом большую роль играет информирование исполнителя о стратегии и перспективах развития организации, долгосрочных и краткосрочных целях, а также о достижениях организации, кадровых перемещениях, возможности обучения, итогах аттестации, маркетинговой политике, критериях стимулирования труда и др.
В современных условиях развития бизнеса, ужесточения конкуренции и непрерывной миграции специалистов одной из ключевых задач становится построение эффективной системы мотивации персонала.
Под мотивацией персонала принято понимать создание системы стимулов, ориентирующих человека на выбор тех видов и форм трудовой деятельности, которые необходимы для достижения целей конкретной организации. Цель построения мотивационной системы - повышение эффективности деятельности (труда) сотрудников.
Грамотно спланированные цели и бизнес-процессы организации воплощаются в жизнь персоналом фирмы. В случае незаинтересованности работников в процветании организации, выполнении требований руководителей такая фирма неконкурентоспособна и обречена на банкротство.
2. Организация подбора и расстановки кадров

Структура кадрового состава организации – это логическая целостность организации, путем оптимального распределения трудовых ресурсов по функциям предприятия.
Структура кадрового состава подразделяется на две группы:
 функциональный кадровый состав. К этой категории относятся работники преимущественно физического труда, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию различных производственных услуг и их перемещению. Результаты труда функционального персонала поддаются прямому количественному измерению. Структура функционального кадрового состава определяется в соответствии профессионально-квалификационного уровня. В организациях критерием квалификации является уровень образования (профессиональная подготовка) и опыт (стаж) практической работы, которые в совокупности образуют необходимые предпосылки для выполнения работы определенной сложности;
 управленческий кадровый состав. К нему относятся работники, выполняющие конкретные управленческие функции. Труд этой категории, воздействует на деятельность функциональной организационной структуры хозяйствующего субъекта. В процессе принятия и реализации решений структура кадрового состава управления делится на категории:
1. Руководители. Руководители распоряжаются ресурсами организации и принимают решения по всем важнейшим вопросам деятельности предприятия. В зависимости от масштаба управляемого объекта руководители бывают трех уровней:
 высшего уровня: президент, вице-президент, директор;
 среднего уровня: начальник или заведующий отделом, начальник функционального подразделения или отдела;
 низшего уровня: руководитель сектора, группы.
2. Специалисты выполняют работы, связанные с подготовкой решений, принимаемых затем руководителями. Они являются экспертами в определенной области и оказывают помощь руководителям в процессе принятия решения. В зависимости от характера выполняемых работ, категория «специалисты» подразделяется на технические специалисты и функциональные.
3. Служащие осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, техническое и хозяйственное обслуживание производства, труда и управления.
Принимая во внимание, функции трудового процесса, той или иной, структурной группы кадрового состава в трудовом процессе, формируется организационная структура системы управления.
Технико-экономическое планирование обеспечения кадровым составом организации – это экономическое обоснование:
 оптимальности организации выполнения функций;
 соотношения объему функций персонала к анализу коэффициента использования трудового состава;
 последовательности расчета кадрового состава;