Кадровый потенциал финансового предприятия (офиса банка) формирование и рациональное использование

Введение
В настоящее время управление знаниями, как система управления интеллектуальными активами
организации, имеет первостепенное развитие и основывается на сочетании индивидуальных знаний и компетенций сотрудников с новейшими инновационными интеллектуальными технологиями, потенциалом и капиталом организаций. Высокоинтеллектуальный сотрудник выступает для
организации «двигателем прогресса», ключевым фактором успеха в конкурентной борьбе. Таким
образом, задачи стратегического развития организации неразрывно связаны с необходимостью
формирования системы менеджмента качества человеческих ресурсов.
Понятие «человеческие ресурсы» стоит рассматривать с двух позиций. В первом случае персонал
выступает главным ресурсом организации, обеспечивающим ее конкурентоспособность. Во втором варианте он является ее внутренним потребителем с точки зрения получения от организации
заработной платы, премий, карьерного роста и других важных составляющих качества трудовой
жизнедеятельности персонала за грамотно выполненные работы, оказанные услуги.
Одной из составляющих человеческих ресурсов является «человеческий капитал». В данном случае под человеческим капиталом мы понимаем совокупную стоимость, приобретенных персоналом организаций профессиональных компетенций, практического опыта, дополнительных талантов, позволяющих разрабатывать и реализовать инновационные решения, способствующие быстрой адаптации организации под требования рынка. При рассмотрении термина «человеческий
2
капитал» невозможно обойти стороной такую категорию как «трудовой потенциал», являющегося
неотъемлемой частью человеческого капитала. Чаще всего, он рассматривается, как трудовые возможности, имеющимися у организации, и формируемые за счет количества трудоспособного
населения, обладающего необходимым для работодателя уровнем квалификации, а также другими профессиональными характеристиками.
1.1 Понятие кадрового потенциала и методы его определения
Кадровый потенциал предполагает включение в свою структуру физических, интеллектуальных,
социальных и технологических составляющих. В связи с этим упомянутые ранее понятия «человеческий» и «трудовой» потенциал входят в состав «кадрового потенциала» в качестве физических и
интеллектуальных компонент, позволяющих эффективно применять физические и интеллектуальные способности трудового коллектива для решения стратегических целей организации. Социальная же компонента предполагает формирование эффективной системы внутрикорпоративных
коммуникаций, культуру взаимодействия между сотрудниками фирмы. А технологическая компонента охватывает способности персонала обеспечить технологическое развитие организации.
С учетом вышеизложенного определения под качеством человеческих ресурсов можно понимать
накопление кадрового потенциала, предполагающего высокую отдачу персоналом фирмы от всех
произведенных со стороны работодателя видов вложений при выполнении возложенных на них
обязательств и возможность достижения за счет этого поставленных перед организацией стратегических ориентиров дальнейшего устойчивого развития.
Одним из ключевых условий необходимых для осуществления эффективного развития кадрового
потенциала предприятия является проведение регулярной и систематической оценке индивидуальных способностей, выявлении инновационно мыслящих сотрудников профессионально выполняющих свои обязанности и определении потребностей в их дальнейшем развитии с учетом всестороннего стимулирования и соответствующей оценки вклада каждого работника в достижение
корпоративных задач. Поскольку непрерывное отслеживание изменения динамики развития кадрового потенциала позволяет сделать вывод об эффективности функционирования самой организации, насколько действующая в ней кадровая политика соответствует развитию кадрового потенциала и организации в целом.
В свою очередь, отсутствие фиксированных критериев и способов оценки лиц, пригодных для работы на конкретной управленческой должности, в конечном итоге, приводит к интуитивным решения и не оптимальному использованию потенциала руководителей и остального штатного персонала.
Для эффективной оценки кадрового потенциала используют следующие принципы: тщательная
аналитическая подготовка, направленность на улучшение качества работы, конфиденциальность,
предоставляемых для анализа данных, всесторонний анализ итогов проведенных аналитических
исследований и расчетов, соответствие деловых и личных качеств каждого сотрудника и их соответствие занимаемой в организации должности, надежность и унифицированность используемых
критериев, достоверность методов поощрения и стимулирования трудовой деятельности работников.
В настоящее время известны различные методики оценки кадрового потенциала организации и
им, в свою очередь, присущи как слабые стороны и так и определенные достоинства, поскольку
3
единый универсальный метод оценки кадрового потенциала на данный момент времени не разработан. Поэтому при их применении стоит учитывать специфику бизнеса, количество кадров и
другие аспекты, значимые для проведения детальной и точной оценки. (Рис. 1)

Рис. 1. Методы оценки кадрового потенциала предприятия [8, с. 199-201]
Выше приведенный рисунок демонстрирует нам, что существующие к оценке кадрового потенциала подходы, характеризуются неким многообразием, что, в свою очередь, осложняет проведение кадрового аудита сотрудниками отдела кадров. Между тем, выбор показателей должен производиться с учетом доступности необходимых для осуществления расчетов данных.
Очевидно, что оценка кадрового потенциала проявляется на основе сравнения его величины с
требованиями к кадровому потенциалу.
1.2 Формирование и использование кадрового потенциала финансового учреждения
Оценка кадрового потенциала определяет:
- соответствие занимаемой должности, к рабочему месту, к самому кадровому потенциалу
работников;
- потенциал работника;
- степень соответствия потенциала сотрудника требованиям его рабочего места.
Также существует такой подход к оценке кадрового потенциала организации, как оценка кадрового потенциала руководителей организации и сотрудников отдельных подразделений. В расчет
принимается кадровый потенциал руководителей и функционального, производственного и инфраструктурного подразделения организации.
Далее ознакомимся с перечнем применяемых переменных при расчете кадрового потенциала руководства различного уровня управления организации:
- потенциал руководителя высшего уровня управления организации;
- потенциал руководителя функционального, производственного, инфраструктурного, подразделения организации;
- потенциал руководителей, специалистов бюро (группы) функционального подразделения
аппарата управления организации;