Анализ социальных гарантий различных категорий государственных служащих

а) это время не должно быть занято исполнением трудовых обязанностей;
б) это время используется работником по своему усмотрению.
Поэтому исчезновение любой из вышеуказанных составляющих автоматически исключает какой-либо промежуток времени из категории отдыха работника. То есть если работник занят исполнением трудовой функции в период своего обеденного перерыва, то это время нельзя отнести к времени отдыха. То же самое можно сказать и о характере свободного от исполнения служебных обязанностей периода времени. Например, если работник свободен от трудовых обязанностей, но не может воспользоваться свободным временем по своему усмотрению, такое время также не является временем отдыха.
Подтверждением указанной позиции являются два приведенных ниже судебных спора:
а) Верховный Суд Республики Хакасия рассмотрел иск работника о взыскании заработной платы за время сверхурочной работы. Суд установил:
Поскольку АЗС работала круглосуточно, без перерывов на обед, работник был вынужден в течение всей смены находиться на рабочем месте без возможности покинуть его во время перерывов для отдыха и питания. Суд пришел к выводу, что работодатель, не обеспечивший работнику возможность отдыха и приема пищи с возможностью покинуть рабочее место и использовать время отдыха по своему усмотрению, должен включить перерывы в течение рабочего дня (смены) в рабочее время и оплатить их;
б) Верховный Суд РФ рассматривал дело о взыскании заработной платы за сверхурочную работу фельдъегеря, которому при выполнении железнодорожного маршрута в пути следования предоставлялся перерыв для отдыха и приема пищи продолжительностью 2 часа, этот перерыв не включался в рабочее время фельдъегеря. Верховный Суд РФ не согласился с позицией ответчика о том, что в рабочее время при выполнении железнодорожного маршрута не подлежат включению перерывы для отдыха и приема пищи, поскольку условия командировки, а именно нахождение в поезде, наличие корреспонденции и специальных средств для охраны, не позволяют работнику свободно распорядиться предоставленным ему временем отдыха.
Таким образом, даже фактическое неисполнение работником своих трудовых обязанностей в некоторых случаях относится к рабочему времени.
Теперь попробуем выяснить, к чему относится время, проведенное работником в командировке.
Убывая в командировку, работник прекращает исполнять свою трудовую функцию в месте постоянной работы и исполняет служебное поручение вне места такой работы. Поэтому в зависимости от объема, сложности и других особенностей служебного поручения и определяется срок командировки. Срок командировки законодательством не ограничен, в то же время командировка не может быть бессрочной.
Находясь в командировке, работник выполняет одно или несколько поручений работодателя, а не трудовую функцию. Следовательно, время исполнения поручений не обязательно должно совпадать с рабочим временем по месту штатной работы. Работодатель может установить, а может и не устанавливать для командированного работника график выполнения служебного поручения. Но такой график не тождествен правилам внутреннего трудового распорядка, этот график будет носить вероятностный характер и зависеть от многих факторов, которые невозможно точно учесть при планировании командировки. Командированный работник в ряде случаев самостоятельно, из характера задания, условий его выполнения, режима работы организации, в которую он командирован, и иных обстоятельств может определить график своей работы в командировке.
Иногда работодатель направляет работника в служебную командировку в другую организацию, подразумевая, что во время командировки работник будет подчиняться ее правилам внутреннего трудового распорядка. Однако так считать можно далеко не всегда. Поясним почему.
Ранее действовавшая Инструкция о служебных командировках в пределах СССР (далее - Инструкция о служебных командировках) содержала пункт 8, процитированный ниже:
На работников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех объединений, предприятий, учреждений, организаций, в которые они командированы. Взамен дней отдыха, не использованных во время командировки, другие дни отдыха по возвращении из командировки не предоставляются.
Указанный документ был принят еще в советские времена, когда все организации в СССР были государственными, работали по одинаковым правилам и под контролем партии. В современном российском обществе трудовые отношения строятся между конкретным работником и конкретным работодателем, естественно, в рамках трудового законодательства, но в остальном стороны свободны в определении условий труда. Сказанное означает, что, например, для одного водителя работодатель вправе установить (с согласия работника и в рамках трудового законодательства) один график работы и премии, для другого водителя - другие.
Да и контролировать труд чужого работника, пусть и находящегося в его организации в командировке, российский работодатель не обязан. Администрация организации не обязана фиксировать время прибытия и убытия командированного чужого работника, принимать меры к его розыску, выяснению причин отсутствия и т.п. Работник также не обязан подчиняться правилам трудового распорядка стороннего работодателя, ведь на работу в условиях данного распорядка он не соглашался, соответствующие документы не подписывал, да и зачастую даже не знает об этих правилах. Командированный работник сам планирует выполнение служебного поручения с учетом режима работы, рабочего времени и времени отдыха организации, в которую он командирован.
Поэтому полагаю, что комментируемая норма Инструкции о служебных командировках в пределах СССР действительно морально устарела, вошла в противоречие с трудовым законодательством и не должна регулировать современные трудовые отношения.
Проблема видится в том, что вместо приведенной выше и утратившей силу правовой нормы пункта 8 Инструкции о служебных командировках (о том, что по возвращении из командировки выходные дни не предоставляются) на законодательном уровне не издано новой всеобщей нормы. Единого правила о запрете на предоставление выходных дней за командировку более не существует. Каждый работодатель в локальных нормативных актах вправе устанавливать и конкретизировать льготы и компенсации своим сотрудникам. Поэтому в настоящее время система предоставления отдыха командированным работникам стала, во-первых, более гибкой и зависимой от конкретных договоренностей между работником и работодателем, а во-вторых, данные вопросы стали регламентироваться подзаконными нормативными актами для определенных групп служащих.
Так, например, Указом Президента РФ регламентированы вопросы служебного времени и времени отдыха в командировке государственных гражданских служащих, приказами руководителей федеральных органов исполнительной власти стали регламентироваться подобные вопросы для сотрудников подчиненных ведомств. Естественно, что в условиях частного сектора экономики такой регламентации в настоящее время не существует.
Согласно пункту 33 Порядка и условий командирования федеральных государственных гражданских служащих (утв. Указом Президента РФ от 18 июля 2005 года N 813) на командированных служащих распространяется режим служебного времени тех государственных органов (организаций), в которые они командированы. В случае если режим служебного времени в указанных государственных органах отличается от режима служебного времени в том органе, где командированный постоянно проходит службу, в сторону уменьшения дней отдыха, то взамен дней отдыха, не использованных в период командировки, ему предоставляются другие дни отдыха по возвращении.
Если гражданский служащий специально командирован для работы в выходные или праздничные дни, компенсация за работу в эти дни производится в соответствии с законодательством. В случае если по распоряжению представителя нанимателя гражданский служащий выезжает в служебную командировку в выходной день, по возвращении из служебной командировки ему предоставляется другой день отдыха в установленном порядке.
Примерно таким же образом регламентированы вопросы режима труда и отдыха в командировках во всех федеральных органах власти: отдых предоставляется в случае, если командированный сотрудник работал в командировке больше, чем должен был работать в своей организации. Кроме того, отдых предоставляется в случае, если работник следовал в командировку или из командировки в выходные и праздничные дни.
Действительно, по смыслу статей 106, 107, 166 ТК РФ выезд, приезд или нахождение командированного сотрудника в пути в выходной или нерабочий праздничный день по распоряжению работодателя относятся к случаям привлечения его к работе. Данный вывод подтверждается и судебной практикой. Более того, судебные органы считают рабочим временем не только дни отъезда и приезда работника, но и также дни нахождения в пути в период командировки, приходящиеся на выходные или нерабочие праздничные дни. Все время поездки по распоряжению работодателя относится к рабочему времени, в котором работник исполняет свои трудовые обязанности, в том числе связанные с командировкой.
Относительно компенсации за время в командировке следует отметить, что в соответствии со ст. 153 Трудового кодекса РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха с оплатой в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Таким образом, современная правовая база для сотрудников органов государственной власти формируется таким образом, что время отдыха (или компенсация в денежном выражении) за нахождение в командировке им предоставляется лишь в трех случаях:
1) если будет установлено, что в командировке они работали более установленной для них нормы рабочего времени (в общем виде - 40 часов в неделю);
2) следовали в командировку или из командировки в выходные и праздничные дни;
3) специально были направлены в командировку для работы в выходные и праздничные дни (об этом должно быть особо указано в приказе на командировку).
Вместе с тем действующее законодательство не учитывает того, что в командировке время, свободное от выполнения служебного поручения работодателя, командированный сотрудник вряд ли может использовать именно по своему усмотрению, то есть так, как бы он сам хотел и проводил свободное время без убытия в командировку. Поэтому вряд ли такое время можно с полной уверенностью отнести ко времени отдыха.
Рассмотрим для примера следующую ситуацию.
Сотрудник направлен в командировку для обслуживания и ремонта техники сроком на 1 месяц. Командированный сотрудник занимается обслуживанием техники по 8 часов каждый будний день, в субботу и воскресенье к технике он не допускается, проводит время в гостинице.
Из примера видно, что время выполнения командированным работником служебного задания в командировке не превышало установленной статьей 91 ТК РФ нормальной продолжительности рабочего времени (40 часов в неделю), поэтому никакой переработки со стороны работника не видно.
С другой стороны, находясь в командировке, за пределами своего населенного пункта, где располагается жилье, семья, друзья, человек не в полной мере может использовать свободное время именно так, как бы он хотел при обычных условиях, без командировки. Он не имеет возможности потратить время на общение с родственниками, воспитывать детей, чинить кран в кухне, заниматься сексом с женой и т.п. Даже находясь в гостинице и не выполняя никакой полезной функции для работодателя, человек все равно находится в командировке, все равно выполняет приказ работодателя об убытии в командировку и выполнении служебного поручения в интересах работодателя. При этом работник, как правило, находится в более дискомфортных условиях, нежели в обычной жизни (без командировки).
Складывается довольно-таки странная ситуация: если работник в командировке в выходной день бездельничает (читает книгу) в гостинице, то ни времени отдыха, ни компенсации в денежном выражении ему не положено. Если же работник так же бездельничает (читает книгу) в выходной день в поезде при следовании из командировки, то время отдыха или денежная компенсация ему за это положены. Получаем своеобразный «двойной стандарт» - разные права и льготы за одну и ту же деятельность.
Кроме того, проблемным вопросом видится и учет времени на исполнение служебного поручения работником в командировке. Как было указано выше, администрация организации, куда был направлен сотрудник в командировку, не обязана вести учет времени работы командированного сотрудника. Командирующая организация не учитывает за командированным никакой переработки. Сам же командированный сотрудник является заинтересованным лицом в данном вопросе, так как от такого рода «переработки» зависит оплата его труда и дополнительное время отдыха.
По мнению некоторых авторов, даже если работник работает в командировке в выходные дни по своей инициативе, то такая работа оплате (и, соответственно, равноценному времени отдыха) не подлежит. Такая позиция довольно-таки спорной, так как труд работника во благо работодателя должен быть оплачен, вопрос лишь в двойном или в обычном размере.
В завершение следует отметить, что указанные противоречия и пробелы правового регулирования труда командированных работников будут порождать напряженность и судебные споры. Поэтому целесообразно на