Система мотивации в организации и пути её совершенствования (на примере)

Рисунок 1.4 - Схема системы мотивации в организации[4, С.55]

К материальной мотивации относятся:
- поощрения материального характера;
- для нижнего звена сотрудников премии, для среднего – процент от прибыли и высшего – владение ценными бумагами компании;
- торжественные мероприятия, подарки и премии;
- подарочные сертификаты;
- подписка на журнальную продукцию дорого сегмента;
- сертификаты на обед;
- специфические подарки, соотносимые с увлечениями сотрудников.
Нематериальная мотивация сотрудников включает:
- благодарность в устной форме;
- присвоение звания «Лучший работник» по итогам месяца;
- перевод на другую работу по горизонтали;
- вывешивание благодарственных писем, оформленных в рамку;
- планирование графиков работы;
- помещение фотографии в газете;
- выпуск сообщения по поводу выражения благодарности.
Итак, мотивация – сложный процесс: от проявления потребности и действие к достижению цели, удовлетворению потребности. Результатом действия системы стимулирования в организации должно быть повышение эффективности деятельности данной организации, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия.

1.2 Теории мотивации персонала

В теории и практике менеджмента существуют две подгруппы теории мотивации – содеражательные и процессуальные теории.
Теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Содержательные теории мотивации, в первую очередь, стараются выявить потребности, которые побуждают людей к действию. В таких теориях делается попытка понять, что именно побуждает человека к деятельности.
Более известными теориями мотивации этой группы являются: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория ERG(потребностей существования роста и связей), разработанная К. Альфредом, теория приобретенных потребностей Д. Мак – Клелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга.
Процессуальные теории мотивации описывают, как происходит сам процесс мотивации. Известны следующие основные теории процесса мотивации: теория ожиданий В. ВРума, теория справедливости С. Адамса, теория потсановки целей Э. Локка, теория Портера – Лоулера.
Большой вклад в теорию мотивации труда внес А. Маслоу – разработчик структуры и иерархии человеческих потребностей (рисунок 1.5).

Рисунок 1.5 - Пирамида потребностей А.Маслоу [9, С.20]

Данная теория впоследствии получила широкое применение и была названа пирамидой потребностей:
- физиологические потребности - необходимые для выживания (потребности в еде, воде, отдыхе);
- потребности в безопасности и уверенности в будущем - потребности в защите от опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;
- социальные потребности – чувства социального взаимодействия, привязанности;
- потребности в уважении - потребности в самоуважении, признании;
- потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
Прежде чем потребность более высшего уровня будет мощным определяющим фактором в поведении человека, следует удовлетворить потребность более низшего уровня.
Ф. Герцберг выделил две группы факторов, оказывающих влияние на экономическое поведение человека – мотиваторы и гигиенические факторы.
К «мотиваторам» относятся потребности работника в самореализации, служебного роста, достижения, признания и ответственности.
К «гигиеническим» факторам относятся: справедливое распределение заработной платы, условия работы, ее надежность и стабильность. Гигиенические факторы удовлетворяют потребности человека.
Таким образом, удовлетворенность работой вызывается мотиваторами, в то время как неудовлетворенность работой - следствие действия гигиенических факторов.
Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В. Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий. Данная теория базируется на том, что человек стремится достичь какую-либо цель тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.
Вывод теории справедливости – если по результатам деятельности работник обнаруживает несправедливость в отношении оценки своего труда, то он будет стараться снизить его эффективность.
Для эффективного управления мотивацией персонала ее необходимо исследовать и оценивать. В то же время измерение мотивации — сложная методическая проблема. Параметрами являются, как оценки работников, так и конкретные измеряемые результаты, связанные с трудовым поведением и эффективностью труда.
Рассмотрим методы изучения мотивации, которые предлагаются менеджерам для анализа этих устойчивых атрибутов личности, «обобщенных мотивов». Так, в таблице 1.2 отражены сравнительные характеристики методов изучения мотивации.
Таблица 1.2 – Сравнение методов изучения мотивации
Метод Достоинства Недостатки
Опросы - стандартизация;
- простота;
- возможность глубокого анализа возможно искажение результатов за счет взаимного, социально-психологического влияния интервьюера и респондента.
Интервью - доступность метода;
интервью маневренно и легко приспособляемо - значительные временные затраты;
- не все мотивы осознанны;
- ответы зачастую неискренние;
сложность поиска интервьюеров
Тестирование - качественный и объективный способ оценивания;
- стандартизация процедуры проведения;
- более эффективно с экономической точки зрения. - возможность влияния испытуемого на результаты тестирования;
- длительный, трудоемкий и дорогостоящий процесс;
- в тестировании присутствует элемент случайности.
Проективные методики - быстро устанавливается контакт, что позволяет провести методику;
- неограни¬ченное разнообразие возможных ответов, что позволяет скрыть от испытуемого истинную цель тестирования - информация менее структурирована и стандартизована, ее сложнее обрабатывать;
- не существует стандартов
- субъективность интерпретации;
- требуется широкая теоретическая подготовка;
- трудоемкость.
Неформальные методы - быстрота получения результатов;
- возможность получения количественных оценок в случаях, когда отсутствуют
статистические сведения или показатель имеет качественную природу. - сложность анализа;
- субъективизм;
- трудоемкость процедуры сбора информации
Оценивать мотивацию следует на трех уровнях:
- уровень воззрений. Люди имеют собственное представление, о своих побуждениях. На этом уровне фиксируются субъективные мнения, суждения и оценки работников. Оцениваться может как мотивация в целом, так и её отдельные аспекты.
Таким образом, существует большое количество мотивационных теорий, рассматривающих ту или иную сторону удовлетворения мотива трудового поведения работника.

1.3 Этапы разработки системы мотивации персонала в организации

Система мотивации труда разрабатывается в каждом учреждении с учетом специфики его деятельности, организации штата и пр.
В ходе формирования системы мотивации и стимулирования персонала выделим следующие этапы:
- утверждение стратегических целей и задач компании в определенной сфере деятельности;
- анализ проблем существующей системы мотивации, изучение ценностных ориентиров и степени удовлетворенности сотрудников своей работой;
- проведение оценки каждого сотрудника;
- утверждение тарифной сетки;
- утверждение инструментов, которые планируют применять в системе мотивации персонала (материальные и нематериальные);
- установление взаимосвязи между результатами деятельности и вознаграждением.
Система стимулирования персонала проходит оценку в ряд этапов:
- оценка существующей системы мотивации и стимулирования персонала в организации путем проведения анкетирования работников;
- обработка анкет;
- анализ каждого фактора, по которому производится мотивация сотрудников фирмы.
Соблюдение этапов разработки мотивационной и стимулирующей системы позволит разработать эффективную систему, направленную на достижение стратегических целей организации, учитывая индивидуальные и