Совершенствование системы адаптации персонала организации /предприятия

Улучшение подходов к адаптации обеспечивается за счет выбора оптимального места в структуре компании для каждого сотрудника, определении его четких обязанностей, разработке индивидуальной программы его обучения и развития, установлении методов его мотивации.
Кроме того, следует учитывать, что повышение эффективности адаптации предприятия невозможно без профессионального роста его сотрудников.
Профессиональное развитие на основе достоверной оценки компетенций работника позволит предприятию целенаправленно вкладывать средства на обучение персонала, которые благодаря такому вдумчивому подходу можно рассматривать как долгосрочные инвестиции в развитие предприятия.
Таким образом, адаптацию можно рассматривать как элемент программы, учитывающий способности и возможности каждого работника по реализации своих компетенций для обеспечения жизнедеятельности предприятия.
Главной задачей общей части программы адаптации (ориентации) является введение нового работника в организацию. Ее особенность в том, что она является одинаковой для всех новых работников организации и включает как индивидуальные формы работы с сотрудником (например, ориентационная беседа), так и групповые (например, тренинг по адаптации).
Функции общей ориентации работника целесообразно структурно закрепить за службой управления персоналом (менеджером по персоналу). Специализированная часть программы адаптации обеспечивает приспособление нового сотрудника к подразделению или должности .
Таким образом, адаптация зависит от сотрудников, и организация как работодатель стремится привлечь самых лучших специалистов, которые значительно увеличат ее производительность, а, следовательно, и качество выполнения бизнес-процессов.
Эффективное использование трудового потенциала повышает конкурентоспособность организации, то есть степень соответствия имеющихся качественных характеристик условиям конкретного предприятия, существующей конъюнктуре спроса и предложения на трудовые ресурсы, обладающие определенными качествами.
Привлечение квалифицированных кадров является сложной и многогранной задачей, где адаптация является ключевым звеном формирования профессионального коллектива.

1.2. Основные подходы к разработке системы адаптации персонала

Вся система управления процессом адаптации персонала организации включает в себя не только документы, регламентирующие мероприятия по освоению нового коллектива, но и людей, которые такие мероприятия проводят и конечно инструменты, с помощью которых адаптация персонала становится отлаженным процессом .
Вопросы адаптации являются ключевыми, так как именно благодаря успешной адаптации работник «встраивается» в организацию, принимает ее ценности и нормы.
Именно в период адаптации происходит общая оценка возможностей дальнейшего «совместного существования» работника и работодателя. От того как быстро и эффективно человек проходит адаптацию, зависит то, как быстро он начнет эффективно работать в системе компании, окупать себя и приносить ей прибыль. Рассмотрим основные подходы к разработке системы адаптации персонала .
Первым подходом к разработке системы адаптации является тестирование сотрудников. Тестирование новых сотрудников используется для выявления профессиональных знаний, мотивации, характера и индивидуальных особенностей. На современном этапе прохождение каких-либо тестов на адаптацию сотрудников включает базовое и узко-ориентированное тестирование.
К базовым тестам на адаптацию сотрудников относятся многоориентированные методики: вопросник MMРI-II, методика Р. Кеттела, тесты FPI и CРI, т.к. они могут измерить одновременно целую группу личностных особенностей, что позволяет использовать их, в том числе, как тесты и задачи оценки персонала, используемые на предприятии.
Вторым подходом к разработке системы адаптации, применяемой в современных компаниях, является – корпоративная брошюра.
Книга сотрудника (корпоративная брошюра) - некий карманный справочник, содержащий всю нужную информацию о компании, ее правилах, а также должностные инструкции .
Корпоративная брошюра может включать в себя адаптационный лист, т. е. так называемый дневник нового сотрудника и план стажировки, который включает:
 задачи на испытательный срок (как правило, определяются руководителем или наставником);
 мероприятия по адаптации;
 перечень заданий к исполнению;
 результат выполнения.
Третьим подходом к разработке системы адаптации могут выступать различные индивидуальные программы обучения, или так называемые «Welcome-тренинги», которые являются одним из лучших способов адаптации персонала в рекордно короткие сроки.
«Welcome-тренинги» позволяет новым сотрудникам быстро освоиться и стать «своими» в коллективе.
«Welcome-тренинг» может включать в себя следующие эффективные мероприятия по адаптации персонала:
 знакомство с сотрудниками;
 обзорную экскурсию;
 просмотр учебных видеоматериалов, различных презентаций.
Еще одним способом адаптации персонала является наставничество, при осуществлении которого опытный работник ведет контроль работы нового сотрудника, помогая и координируя его работу на основании своего опыта . Система наставничества – надежный и проверенный годами способ профессиональной адаптации персонала.
Этот способ давно себя зарекомендовал как наиболее эффективный для адаптации персонала, т. к. опытный работник много умеет и знает в своей работе, включая различные тонкости и премудрости, о которых он конечно должен говорить своему вновь принятому на работу коллеге.
Под чутким и внимательным руководством опытного сотрудника новички интенсивно развиваются в профессиональном плане. Получая моральную и информационную поддержку, перенимая знания и бесценный опыт работы у своих наставников, молодые специалисты быстро вырастают в настоящих профессионалов .
Наиболее современным и инновационным способом управления процессом адаптации персонала в современных компаниях, который максимально раскрывает профессиональные способности новых сотрудников является коучинг.
Коучинг подразумевает не столько самообучение работника, сколько раскрытие сотрудником своего внутреннего потенциала для большей отдачи в работе. Коучинг направлен в первую очередь на то, чтобы раскрыть в человеке как можно больше способностей в работе, повысить уровень качества умений учитывая, что в каждом работнике этот потенциал есть, его лишь нужно раскрыть, основываясь на том, что каждый человек обладает гораздо большими способностями, чем он может предположить .
У коучинга при управлении адаптацией персонала есть ряд неоспоримых преимуществ, в частности он экономит много рабочего времени, которое затрачивается на адаптацию работником в новом коллективе и управленческие решения.
Кроме того, проведение процедуры коучинга требует совсем немного времени, а работнику достаточно постоянно и без «перегрузок», применять основные принципы метода при работе с новым коллегой, и это совершен точно занимает меньше времени, по сравнению с прочитыванием различных инструкций, правил, регламентов, памяток и указаний. В отличие от наставничества коучинг направлен не столько на непосредственное обучение, сколько на то, чтобы максимально полно раскрыть потенциал нового сотрудника и добиться от него полной отдачи в работе .
Коучинг базируется на признании того, что каждый человек обладает гораздо большими способностями, чем они обычно проявляют и менеджер, владеющий навыками коучинга, в своей работе опирается не столько на текущие показатели сотрудника, сколько на его потенциал, который стремится раскрыть на благо компании.