Повышение трудовой мотивации на предприятиях общественного питания

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация сложнейшая научная проблема и одновременно практическая задача, с которой сталкивается любой менеджер, при этом невозможно тиражирование зарубежных и отечественных подходов без тщательной адаптации к особенностям конкретной организации.
Актуальность проблемы мотивации персонала не оспаривается ни наукой, ни практикой, поскольку правильно разработанная система помогает не только повысить социальную, деловую и творческую активность сотрудников предприятия, но и привести к успешным результатам деятельности организации и повысить показатели работы предприятия в целом. Вместе с тем, вопрос о том, какие средства и методы воздействия на работников следует считать наиболее эффективными, является объектом обсуждения уже десятки лет в развитии науки и практики менеджмента, не говоря уже о том, что проблема эта имеет глубокие исторические корни.
Теоретической основой работы послужили работы следующих авторов: Хромовских Н.Т., Кулыгиной И.А, Иванцевич Д.М., Кибанова А.Я., Варданян И.С., Дряхлова Н., Космарской Т.Н., Кручинецкого С.М., Лукичева Л.И. и других.
Объект исследования - предприятие ООО «Папа Че».
Предмет исследования - трудовая мотивация персонала.
Цель работы – разработать пути совершенствования трудовой мотивации на предприятиях общественного питания.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
 изучить понятие «мотивация» и особенности системы мотивации труда;
 раскрыть особенности работы с персоналом на предприятиях общественного питания и повышения их трудовой мотивации;
 рассмотреть основные методы оценки трудовой мотивации на предприятиях общественного питания;
 представить общую характеристику деятельности Кафе «Папа Че»;
 провести анализ трудовой мотивации персонала Кафе «Папа Че»;
 разработать предложения по повышению трудовой мотивации персонала Кафе « Папа Че».
Методологической и теоретической основой исследования являются общенаучные методы познания и научные подходы к изучению объектов, явлений. В работе использовались системный, поведенческий, традиционный, инновационный и другие научные подходы исследования. Были использованы также методы и принципы предметно-логического, структурно-функционального анализа, экспертных оценок, методические подходы к изучению эффективности использования потенциала организаций.
Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОВЫШЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

1.1. Понятие «мотивация» и особенности системы мотивации труда

Рассмотрим содержание понятия «мотивация» с позиции отечественных исследователей.
Впервые термин «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины».
По мнению Уткина Э.А., «мотивация – это состояние личности, определяющее уровень активности и направленности действий человека в определенной ситуации».
Зайцев Г.Г. дает следующее определение понятию мотивации: «мотивация – это побуждение к интенсивной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить конкретные потребности».
Представляет интерес подход к определению мотивации как процесса, российского исследователя Сергеева А.М., который считает, что «мотивация – это процесс, обусловленный необходимостью, которая создает побуждение к действию или активности».
В представленных определениях мотив характеризуется двумя составными элементами: деятельность и направленность .
Таким образом, проведя анализ подходов отечественных и зарубежных ученых к определению научного понятия «мотивация», можно сделать вывод, что все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются функциональные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение.
Кратко рассмотрим основные теории мотивации. Вслед за классиками менеджмента выделим две группы теорий мотивации:
Классические концепции.
Современные теории мотивации. Они в свою очередь подразделяются на содержательные и процессуальные теории мотивации.
1. Классические концепции мотивации. Они используются с момента возникновения организаций в обществе и управления ими.
А). Политика кнута и пряника – наиболее древний и распространенный способ мотивации. Он известен с библейских времен, применяется и сегодня. Алгоритм мотивации по этому типу: выполнил свою работу хорошо – получи вознаграждение; не выполнил или выполнил плохо – тебя накажет начальник. Такая концепция мотивации встречается в мифах и сказках разных народов мира: если герой пройдет череду испытаний, то он получит в жены царскую дочь. Если не пройдет испытания – лишится жизни.
Добавим, что пряники в награду за хорошо выполненную работу предлагались, как правило, твердые, сухие и в маленьком количестве - ровно столько, сколько нужно для выживания.
Главным достоинством концепции кнута и пряника является ее проверенность веками управленческой практики в разных странах и разных сферах народного хозяйства. Минус концепции – в ее ограниченной применимости. К политике кнута и пряника, в основном, восприимчивы люди с низким материальным достатком (которые находятся на грани выживания) и невысоким уровнем образования и личной культуры .
Б. Психологическая теория мотивации Э. Мэйо. Не является законченной концепцией, это практические наработки в ходе знаменитого Хотторнского эксперимента. В 1923-1924 годах на текстильной фабрике в Филадельфии Мэйо впервые применил социально- психологические методы мотивации труда работников фабрики. Текучесть рабочих на прядильном участке фабрики составляла 250 %, тогда как на других участках она была 5-6%. Материальные способы стимулирования рабочих не давали результатов. С разрешения администрации фабрики Э. Мэйо установил для прядильщиков два десятиминутных перерыва для отдыха. Быстро появились результаты: текучеть рабочих резко снизилась, возросла выработка каждого рабочего, улучшилось морально-психологическое состояние прядильщиков. Впоследствии администрация фабрики отменила нововведения Мэйо и ситуация вернулась к прежнему состоянию.
Э. Мэйо не создал психологической концепции мотивации, но он доказал, что политики кнута и пряника недостаточно для эффективной мотивации сотрудников. Для эффективной мотивации сотрудников руководители должны принимать во внимание психологию людей, некоторую «нелогичность» их сознания и поведения. Наработки Э. Мэйо легли в основу современных концепций мотивации человеческих ресурсов .
2. Современные теории мотивации (содержательные и процессуальные).
Содержательные теории мотивации отвечают на вопрос: что надо мотивировать, чтобы человек трудился эффективно?
Теория А. Маслоу. Одним из первых дал ответ на ключевой вопрос процесса мотивации – мотивировать надо потребности сотрудников организаций. Из работ А. Маслоу руководители и менеджеры узнали о том, что эффективная мотивация – это воздействие на актуальные потребности людей, а также о том, что человеческие потребности сложны и выстраиваются в определенную иерархию. Иерархия человеческих потребностей, по Маслоу, приобрела широкую известность во всем мире. Она была дополнена психологом из Гарвардского университета Мурреем.
Иерархия человеческих потребностей А. Маслоу широко известна. Первый фундаментальный уровень потребностей человека составляют физиологические потребности; второй уровень – потребности в безопасности; третий – социальные потребности (в общении, в принадлежности к определенным социальным группам и т.д.). Четвертый уровень пирамиды потребностей А. Маслоу представлен потребностью в уважении; пятый уровень – потребностью саморелизации или, в терминологии А. Маслоу, самоактуализации.
А. Маслоу доказал, что потребности человека удовлетворяются строго последовательно. Социальные и духовные потребности удовлетворяются только после того, как удовлетворены материальные потребности человека. В каждый момент времени человек стремится удовлетворить ту потребность, которая является для него актуальной, то есть наиболее важной и сильной. Сначала удовлетворяются потребности 1-2 уровней по пирамиде Маслоу, потом – потребности 3 – 5 уровней.
Маслоу первый доказал, что эффективная мотивация направлена не на любые, но только на актуальные потребности сотрудников организации. Процесс мотивации через потребности бесконечен, так как потребности человека возрастают по мере их удовлетворения (закон опережающего роста потребностей) .
Достоинства теории мотивации А. Маслоу: теория внесла исключительно важный вклад в практику управления, в понимание того, что побуждает людей к эффективной работе. Умелый руководитель, менеджер наблюдает, какие актуальные потребности движут его людьми. Теория Маслоу и сегодня широко используется в практике управления самыми разными организациями.
Недостаток концепции Маслоу: пирамида потребностей признается одинаковой для всех людей, она не учитывает индивидуальных различий между людьми, работающими в организации. У одних сорудников могут преобладать физиологические потребности и потребность в безопасности, у других – потребности в уважении и самоактуализации. Мы приходим к тому, что в чистом виде единой пятиступенчатой пирамиды потребностей, пригодной для всех людей, не существует.
Теория мотивации Ф. Герцберга (50 годы XX века) разработана на основе социологических исследований, она также базируется на потребностях сотрудников организации.
Исследуя мотивацию к труду более 200 работников лакокрасочной фирмы, Ф. Герцберг установил, что сотрудников организации побуждают к работе 2 группы факторов:
А) гигиенические факторы – условия окружающей среды, в которых работает сотрудник (содержание рабочего места, санитарно-гигиенические условия, питание, заработная плата, политика организации, отношения с коллегами, начальниками и подчиненными, степень контроля за работой);
Б) мотивационные факторы – связаны с характером и содержанием труда сотрудников (успех, продвижение по службе, признание результатов работы, возможности творческого и делового роста, высокая степень ответственности).
Согласно исследованию Герцберга, гигиенические факторы сами по себе не мотивируют сотрудников к эффективной работе, но при плохом качестве или при отсутствии гигиенических факторов у сотрудника возникает стойкая неудовлетворенность своим трудом. При этом сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворения работой.
Удовлетворение трудом и сильную мотивацию, по Ф. Герцбергу, вызывают только мотивационные факторы. Однако, отсутствие мотиваций или их неадкватность не ведет к неудовлетворенности сотрудника трудом.
Вывод, который сделал Ф. Герцберг: для эффективной мотивации сотрудников организации руководители и менеджеры должны использовать как гигиенические, так и мотивационные факторы. Гигиенические и мотивационные факторы мотивации хорошо работают в комплексе.
Достоинства и недостатки теории Герцберга – те же самые, что у концепции Маслоу. То, что вызовет удовлетворение от работы у одного сотрудника, не обязательно вызовет удовлетворение от работы другого сотрудника организации и наоборот. Теория Герцберга доказывает то, что мотивация является вероятностным процессом: никогда нет уверенности в том, что мотивирующий фактор для одного сотрудника организации смотивирует на эффективную работу другого сотрудника. Гигиенический и мотивационный факторы могут быть источниками эффективной мотивации, что зависит от актуальных потребностей конкретных сотрудников .
Процессуальные теории мотивации отвечают на вопросы: «Как происходит мотивация? Какова динамика различных мотивов и стимулов, используемых для того, чтобы сотрудник эффективно работал для достижения целей организации?». Процессуальные теории мотивации считаются более современными, чем содержательные теории.
Теория ожиданий В. Врума. Согласно Вруму, актуальная потребность сотрудника организации еще не мотивирует его на эффективную работу по удовлетворению своих потребностей и достижению целей организации. Мотивирующим фактором являются ожидания того, что выбранная модель поведения сотрудника принесет ему желаемый результат (удовлетворение актуальных потребностей).
Ожидание Врум определяет как оценку личностью вероятности наступления определенного события. Например, большинство работающих людей ожидают, что если они будут работать с полной отдачей, то могут получить повышение по службе или прибавку к заработной плате.
По В. Вруму главной мотивацией к трудовой деятельности являются три взаимосвязанных фактора и все они лежат в области психологических ожиданий работника: ожидания работника того, что его трудовые усилия дадут результат; ожидание того, что достигнутый результат повлечет за собой вознаграждение и ожидаемая ценность вознаграждения за полученные результаты труда, которую В. Врум называет валентностью.