Разработка программ по снижению текучести кадров в организации

ВВЕДЕНИЕ

Тенденции современной экономики в эпоху глобализации привели к тому, что развитие бизнеса набирает интенсивные обороты, диктует жесткие условия конкуренции, в связи с чем каждая организация стремится достигнуть высоких позиций в сформированных на сегодняшний день условиях. Высокопроизводительная работа полностью зависит от компетентности и оптимального штата работников предприятия.
Одним из способов сокращения издержек является снижение текучести
персонала в организации. Текучесть приводит к потере времени на документооборот, репутационным или имиджевым потерям, снижению конкурентоспособности компании на рынке труда, уменьшению объема производства из за непрерывного обучения и подготовки кадров, возрастает нагрузка на оставшихся работников и появляется опасность «цепной реакции», когда перераспределение должностных обязанностей становится причиной распада трудовых коллективов и остановки целых участков работы.
Текучесть персонала объясняется целым рядом причин. Условно их можно разделить на внешние причины и внутренние. Говоря об внешних причинах (объективных), прежде всего, необходимо отметить, что последнее десятилетие характеризуется изменением отношения к труду во всем мире. Возрастает независимость работника, снижается его преданность организации, все больший акцент делается на достижение собственных целей. Одновременно идеологическая составляющая работы становится все меньше.
Важную роль играет отраслевая принадлежность предприятия, процессы, происходящие в самой отрасли, ситуация на рынке труда специалистов данного направления.
Внутренних или субъективных причин значительно больше. Они очень индивидуальны и значительно варьируются в различных должностных, профессиональных и возрастных группах, регионах. Существенное значение имеют также форма собственности предприятия, система управления и уровень участия сотрудников в управленческом процессе организации.
Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что ключевым фактором успешного развития организации выступает построенная рациональная работа персонала. С одной стороны, постоянное развитие инновационных технологий приводит к тому, что сотрудники становятся лишними, в связи с чем необходимо производить оптимизацию штата. С другой стороны неправильная организация работы с персоналом приводит к высокому уровню текучести в организации, в связи с чем предприятию приходится тратить денежные средства на адаптацию и обучение вновь принятого сотрудника.
В связи с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:
Объектом исследования выступает текучесть персонала.
Предметом исследования является текучесть персонала на предприятии АО «НЭК».
Методы исследования: теоретические: изучение теоретических источников и нормативных документов, практические: сбор данных нормативных документов, анализ результатов деятельности организации, анкетирование, математические расчеты.
Теоретической базой исследования послужили труды Кибанова А. Я.,В.Р. Веснина, Б.М. Генкина, С.Е. Олишевского, М.А. Тимофеева, А.В. Скавитина.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы. В первой главе раскрыты теоретические основы исследуемого вопроса. Во второй главе дана характеристика персонала предприятия и проведен анализ текучести персонала. В третьей главе предложены рекомендации, направленные на снижение текучести персонала. В заключение подведены итоги изученного материала.
 
1 Теоретические аспекты управления текучестью кадров в организации

1.1 Понятие и особенности текучести персонала

Одним из важных показателей эффективности работы с персоналом является показатель текучести, который оказывает важное и существенное влияние на конкурентоспособность организации.
Теоретический анализ литературы показывает, что проблема текучести кадров рассматривалась многими авторами, большинство из них дают свое определение текучести персонала.
Согласно Кибанову А.Я., «текучесть кадров — представляет собой процесс незапланированного увольнения работников, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом и неудовлетворенностью организации данным работником, его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин».
По мнению М. Армстронга, «текучесть кадров - это нормальное состояние функционирующей организации, и, хотя высокая текучесть кадров может быть деструктивной, некоторый уровень текучести предполагается и может быть выгоден для организации».
Одегов Ю. Г., Абдурахманов К. X. и Котова Л. Р. отмечают: «сущность процесса текучести персонала - целенаправленный для индивида поиск рыночной ниши, благоприятствующей достижению корпоративной конкурентоспособности персонала с помощью долговременного использования компетенции работника для удовлетворения рыночной потребности в труде с наименьшими социально-экономическими издержками на рабочую силу».
Результаты исследования работ многих авторов свидетельствуют о том, что текучесть персонала имеет множество классификаций видов с определенными особенностями и характеристиками. Основные классификации видов текучести кадров представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Виды текучести персонала
Каждый вид текучести персонала имеет свою характеристику, так внешняя текучесть характеризуется перемещением сотрудников между различными предприятиями, сферами и отраслями экономики, при внутренней текучести происходит перемещение сотрудников в пределах одного предприятия. Рассматривая внутриорганизационную текучесть можно отметить, что она связана с трудовым перемещением сотрудника внутри одной организации в результате изменения его профессии или квалификации.
Профессиональная текучесть обуславливается желанием работника сменить работу по основной профессии и готовностью освоить новую, а во время потенциальной текучести нелояльные сотрудники дожидаются более выгодных предложений из других предприятий, чтобы перейти туда. Данный вид зависит от степени удовлетворенности сотрудника определенными аспектами работы .
Активная текучесть зависит от удовлетворенности сотрудника своим рабочим местом (условия труда, содержание работы, различного рода вознаграждения), в то время как пассивная текучесть возникает в результате неудовлетворенности организации своим сотрудником (низкие показатели трудовой деятельности, несоблюдение трудовой дисциплины).
Излишней текучестью персонала принято считать уровень текучести, который превышает норму. Данный вид вызывает определенные экономические потери, также создает организационные, технологические, кадровые и психологические трудности на предприятии.
Физический вид текучести кадров включает в себя работников, которые увольняются и уходят из предприятия. При скрытой текучести работник физически присутствует на рабочем месте, но фактически он вне трудового процесса. Работник начинает неэффективно работать и плохо исполнять свои обязанности, что существенно может снизить качество и объем выполняемой им работы, но при этом расходы на него остаются прежними.
Одегов Ю. Г., Абдурахманов К. X. и Котова Л. Р. отмечают: «естественная (нормальная) текучесть персонала — необходимые перемены рабочего места, позволяющие соблюсти нормальный баланс между конкурентоспособностью работника и корпоративной конкурентоспособностью персонала, при этом не потерять преемственность и дать возможность сотрудникам продвигаться дальше как по горизонтали, так и по вертикали. Она способствует своевременному обновлению коллектива и не должна превышать нормы текучести».
Различные категории персонала подвержены текучести не в равной степени. Например, весь персонал организации в зависимости от критерия эффективности ее сотрудников делится на следующие группы:
‒ 10% от общей численности — «звезды», наиболее эффективные и амбициозные сотрудники, требующие высокой заработной платы;
‒ 20% от общей численности — сотрудники «выше среднего», эффективность их деятельности составляет 70—80% от «звезд». Часть из них со временем может перейти в группу «звезд»;
‒ 40% от общей численности — «крепкие середняки», эффективность на уровне 50—70% от «звезд». Как правило, такие сотрудники работают в компании долго, не склонны к перемене мест, причиной их ухода чаще всего становятся глобальные события в их жизни или жизни компании;
‒ 20% от общей численности — сотрудники «ниже среднего», эффективность на уровне 30—50% от «звезд». Часть данной категории персонала способна перейти в число «крепких середняков»; • 10% от общей численности — «аутсайдеры», эффективность менее 30% от «звезд». Как правило, подлежат увольнению.
Наибольший риск и вероятность увольнения несут группы «звезды» и «аутсайдеры». Увольнение «аутсайдеров» будет относиться к пассивной текучести, увольнение сотрудников из группы «звезды», скорее всего, будет являться активной текучестью.
Организациям с высоким уровнем текучести персонала сложнее сформировать имидж привлекательного работодателя и создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе.
Излишняя текучесть может вызывать следующие негативные последствия:
- значительные экономические потери;
- потеря ценного работника, с уникальными знаниями, навыками и большим опытом (все эти показатели в дальнейшем могут работать на другого работодателя, тем самым инвестиции организации в сотрудника оборачиваются против самой организации);
- низкая эффективность и производительность труда у новых сотрудников;
- кадровые, организационные, психологические и технологические трудности.
Следует отметить, что отсутствие текучести персонала не всегда свидетельствует о высокой степени удовлетворенности работника своим трудом и демонстрации его лояльности к организации. Причины отсутствия текучести кадров могут быть разные, от сложной экономической ситуации до личных факторов работника. В таких случаях сотрудники могут ждать любого удобного случая, начиная при этом неэффективно работать, и в любой момент готовы уволиться .
Исходя из этого, можно сделать вывод, что не всякое увольнение сотрудника и прием нового является негативным явлением для организации, так как естественная текучесть (3-5%) может способствовать:
‒ обновлению кадров и омоложению коллектива;
‒ замене неэффективного сотрудника новым, более квалифицированным и способным учится и развиваться;
‒ внесению новых идей в рабочий процесс;
‒ оптимизация численности работников в отделе и (или) в организации.
Поэтому утверждать, что текучесть кадров всегда отрицательно сказывается на организации не стоит, последствия текучести персонала могут быть как негативные, так и позитивные.
При изучении вопроса, в области управления текучестью персонала огромный интерес представляет измерение ее величины в целом в организации и по отдельным подразделениям, группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях и группах работников, называются частными коэффициентами текучести.