Состояние и пути совершенствования учета труда и его оплаты на предприятии

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что на сегодняшний день организация рабочих мест и организация оплаты труда во многом зависят от отрасли, в которой работает предприятие, от его целей по снижению текучести кадров и стремлению сохранить грамотных специалистов. В то же время начисление заработной платы, ее выплата и учет, в том числе начисление доплат за работу сверхурочно, в выходные и праздничные дни, отпускных, компенсации неиспользованного отпуска при увольнении, пособий по больничному листу – строго регламентировано в законодательных актах РФ.
Направления совершенствования системы оплаты труда и проблемы, связанные с их применением на практике, рассматриваются аналитиками в рамках экономического анализа для выявления скрытых резервов повышения эффективности деятельности предприятия, улучшение рациональности использования трудовых ресурсов. В этом плане можно выделить научные исследования Н.Г. Гаджиева, А.А. Геновой, И.Т. Кружковой, Е.А. Лепешкиной, А.С. Лосевой, А.М. Янишевской и других авторов.
Несмотря на достаточно большой объем научных исследований по теме работы, проблемы, связанные с разработкой такой системы оплаты труда, которая бы позволила повысить производительность труда, в том числе – в отрасли розничной торговли, не имеют однозначного решения, поскольку экономия фонда оплаты труда позволяет сократить расходы на реализацию товаров на объектах розничной торговли, что в свою очередь отражается на динамике прибыли и рентабельности деятельности предприятия. В то же время работники предприятия, которые не заинтересованы в результатах своего труда, не используют свой потенциал для роста эффективности работы предприятия, что является неприемлемым для его успешной деятельности.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование практики ведения бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда, выполнение анализа оплаты труда и разработка рекомендаций по улучшению системы бухгалтерского учета в ООО «Кофейная компания БЕАТО».
Практическое значение поставленной цели заключается в том, что разработка рекомендаций по улучшению системы бухгалтерского учета в ООО «Кофейная компания БЕАТО» позволит повысить эффективность работы персонала предприятия, что позволит развивать бизнес не только в Москве, но и в других регионах страны.
Задачи выпускной квалификационной работы можно сформулировать следующим образом:
 обобщить и систематизировать информацию о понятии, сущности и принципах организации оплаты труда в современных условиях;
 рассмотреть порядок нормативно-правового регулирования учета труда и его оплаты;
 описать порядок документального оформления расчетов с персоналом по оплате труда;
 описать теоретические аспекты организации и ведения аналитического и синтетического учета расчетов по оплате труда;
 предоставить общие сведения о предприятии – объекте исследования;
 выполнить анализ показателей по заработной плате с использованием бухгалтерской и статистической отчетности предприятия;
 описать организацию учета расчетов с персоналом по заработной плате на предприятии;
 разработать рекомендации по усовершенствованию расчетов по оплате труда на предприятии;
 выполнить анализа показателей по эффективности расчетов по оплате труда осле внедрения предлагаемых рекомендаций.
Объектом исследования является малое предприятие, расположенное в Москве, – ООО «Кофейная компания БЕАТО», основным видом деятельности которого является розничная торговля кофе и чаем.
Предмет исследования – порядок бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда, принятый в ООО «Кофейная компания БЕАТО».
Практическая значимость (гипотеза) выпускной квалификационной работы вытекает из возможностей использования результатов исследования не только в деятельности ООО «Кофейная компания БЕАТО», но и на любом другом предприятии, розничной торговли поскольку позволяют раскрыть не только возможные причины неэффективности системы внутреннего контроля учета расчетов с персоналом по оплате труда, но и возможные направления совершенствования бухгалтерского учета заработной платы.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа включает введение, три главы: теоретическую, практическую, аналитическую, заключение, список источников литературы, а также приложения, в состав которых входят бухгалтерская отчетность, регистры бухгалтерского учета и первичные документы ООО «Кофейная компания БЕАТО» по начислению и выплате заработной платы, удержанию из нее НДФЛ и алиментов и их перечислению.
К источникам информации, использованным при написании выпускной квалификационной работы, относятся учебники и учебные пособия по бухгалтерскому учету и анализу таких авторов, как В.П. Асахов, М.А. Гахова, И.М. Дмитриева, М.В. Мельник, Е.Е. Румянцева, Г.В. Шадрина и другие, а также научные статьи по теме исследования.

 
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА ОПЛАТЫ ТРУДА
1.1 Понятие, сущность и принципы организации оплаты труда
В настоящее время нет однозначного, а тем более стандартного определения оплаты труда как экономической категории. Наиболее часто употребляемые понятия заработной платы, сложившиеся на рынке труда в разные периоды времени, представлены на рисунке 1.
Рис. 1. Основные понятия и определения термина «Оплата труда»

Обобщая данные рисунка 1, можно сделать вывод о том, что оплата труда представляет собой не только вознаграждение работника за труд, но и расходы организации на оплату за труд наемных работников.
Система оплаты труда отражает взаимосвязь ее элементов, как это показано на рисунке 2.
Рис. 2. Составляющие элементы заработной платы

Как видно из рисунка 2, вознаграждение за труд составляет основу (базис) заработной платы, но кроме этого вознаграждения работникам выплачивается компенсационная сумма за работу в условиях, которые отличаются от нормальных (тяжелые и вредные, климат, сверхурочная работа, работа с конфиденциальной информацией) и стимулирующая сумма (премия, надбавки за стаж и опыт, прочие поощрительные выплаты). И если минимальный размер основной заработной платы и компенсационных выплат утвержден законодательно на уровне государства (Трудовой Кодекс РФ), то минимальный размер стимулирующих выплат урегулирован только в локальных нормативных актах организации и зависит только от решений руководства организации [25].
Существует несколько принципов организации оплаты труда, схематично они представлены в виде схемы на рисунке 3.
Рис. 3. Принципы организации оплаты труда

Работодатели устанавливают постоянную, основную часть заработной платы как вознаграждения за труд, а другую часть (стимулирующую) работник должен заработать путем выполнения работы, приносящей организации эффект – доход, новую продукцию, новые каналы сбыта, и т.д. Стимулирующие выплаты как часть заработной платы представляют собой в большинстве случаев один из самых значительных аспектов в управлении персоналом [32].
Совершенствование системы оплаты труда сотрудников должно быть достигнуто при минимальных затратах со стороны организации, но вместе с тем все виды вознаграждений должны рассматриваться как необходимое вложение капитала в человеческие ресурсы. Заработная плата – это только одна часть в общей системе вознаграждения сотрудников и баланс компонентов этой системы должен результативно регулироваться, как это и представлено в пропорции «усилие – вознаграждение» [23].
Различают две формы заработной платы – основную и дополнительную (рисунок 4).
Рис. 4. Формы оплаты труда

Как видно из рисунка 4, форма оплаты труда устанавливает, как расценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.
Сочетание разных форм основной оплаты труда с дополнительной, которые адаптированы к конкретным условиям деятельности предприятия, дает различные системы оплаты труда [22].
Существуют три основные системы оплаты труда (рисунок 5).
Рис. 5. Системы оплаты труда
В настоящее время традиционными системами оплаты труда, которые используются на практике, являются повременная и сдельная, чаще всего применяются их разновидности: простая повременная, повременно-премиальная и сдельно-премиальная [23].
Обобщая вышеизложенный материал, необходимо отметить, что оплата труда представляет собой вознаграждение работника за труд в соответствии с законом и трудовыми договорами. Организация оплаты труда должна производиться таким образом, чтобы способствовать повышению производительности труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества работ, услуг. Порядок расчета заработной платы работникам всех категорий регламентирован различными формами и системами заработной платы.

1.2 Нормативно-правовое регулирование учета труда и его оплаты
Основным сводом законодательных норм по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой Кодекс РФ [1], в дополнение к которому существует целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда, в том числе Письма Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации (Приложение 1).
Действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. Например, согласно положениям Трудового Кодекса РФ. Работа в праздничные дни для работников на почасовой оплате труда оплачивается в двойном размере (ст. 153 ТК РФ), сверхурочное время оплачивается в полуторном размере за первые два часа работы и в двойном размере за последующие часы работы (ст. 152 ТК РФ). За работу в ночное сотрудникам выплачивается доплата, размер которой устанавливается организацией самостоятельно исходя из действующих норм, нормы разнятся для работников разных профессий (ст. 154 ТК РФ) [1].
Следует отметить, что, несмотря на предоставленное организациям право самостоятельно выбирать форму и системы оплаты труда, государство использует меры прямого и косвенного регулирования заработной платы. Установление минимального размера оплаты труда (МРОТ) относится к мерам прямого регулирования [3].
Информация о динамике МРОТ [33] (в сопоставлении с динамикой прожиточного минимума в РФ) приведена на рисунке 6.