Управление талантами в организации по организации Администрация Катарминского муниципального образования - администрация сельского поселения Нижнеудинский район.

ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время наблюдается возрастание роли человеческих ресурсов как ключевых факторов повышения эффективности работы организации. Это основано на условиях рыночной конкуренции, которые делают необходимым поиск новых ресурсов для оптимизации и повышения эффективности собственных процессов. В условиях нестабильной политической и экономической ситуации в мире специалисты сферы управления персоналом вынуждены пересматривать подходы, политику в области кадров, использование современных инструментом HR-менеджмента с целью увеличения эффективности использования потенциала работников.
Возрастающая роль сотрудников в организации создает так называемую «войну за таланты», что обусловлено возможностью сотрудника выбирать себе место работы с наиболее выгодными для него условиями.
Переход все к большей информатизации и автоматизации многих процессов деятельности организации только добавляет ценности «уникомов» или талантов. Человеческий капитал приобретает все большее значение, но при этом более избирательное. Современной организации требуется новый тип работника.
Особенное внимание поиску и становлению управления талантами уделяют крупные компании, имеющие сложную структуру управления, большой уставный капитал, значительное количество акционеров. Перед такими компаниями стоит глобальная проблема управления персоналом, ведь любая организация – это прежде всего люди, которые нуждаются в грамотном управлении, при котором все способности, навыки и таланты сотрудников будут направлены на достижение целей организации.
Однако проблема управления талантами, как еще не совсем сложившимся понятием для российской действительности, относится и предприятиям и организациям в государственной собственности, а также и малым организациям.
Управление талантами – это попытка спрогнозировать, какие человеческие ресурсы понадобятся компании, и создать условия для их своевременного привлечения. Тем же самым занимаются специалисты по логистике: они прогнозируют спрос, чтобы определить, в каком материале или ресурсе может возникнуть потребность, и разрабатывают способы доставки этих ресурсов к определенному сроку, когда они будут необходимы. Логистика напрямую связана с борьбой с изменчивостью и неопределенностью окружающей среды. Эти же проблемы существуют в работе с талантами.
Практика управления талантами уже сложилась во многих зарубежных компаниях, и российский организации постепенно перенимают их опыт. В настоящее время, тема управления талантами очень актуальна, так как 21 век признан веком талантов, где цель каждого человека – найти и развить в себе собственные таланты.
Актуальность исследования заключается в том, что использование системы управления талантами необходимо любой организацией, так как успешность всей компании зависит от правильного и эффективного управления сотрудниками, выявление и развития их рабочего и творческого потенциала, удержание талантов в компании, а также обеспечение достойного ухода на пенсию, развитие и поддержка не только талантливых сотрудников, но и их детей и родственников.
На текущий момент существует преимущественно практикоориентированный, а не научный анализ управления талантами как области HR-менеджмента. Параллельно начинает формироваться концептуальный подход к управлению талантами зарубежными авторами: Д.Джой-Меттьюз, Д.Меггинсон, М.Сюрте, М.Орт, М.Эффрон, Э. Майклза, Э. Хэндфилд-Джонс, Э. Экселрода и другие.
Среди отечественных авторов, рассматривающих такие понятия, как «управление персоналом», «управление талантами» можно выделить Антонову О., Ковалеву Т.С., Родину Ю.В., Карташова С.А., Одегова Ю.Г., Шаталова Д.В., Садову К.В., Ушеву М.Н., Шахбазова А. и др.
Целью данного исследования является изучение управления талантами в организации.
Задачи исследования:
– рассмотреть теоретические аспекты управления талантами;
– изучить характеристику показателей деятельности и проанализировать управление талантами в администрации Катарминского муниципального образования – администрации сельского поселения Нижнеудинский район;
– разработать рекомендации по совершенствованию управления талантами в администрации Катарминского муниципального образования – администрации сельского поселения Нижнеудинский район;
Объектом исследования является Администрация Катарминского муниципального образования – администрация сельского поселения Нижнеудинский район.
Предметом исследования является управление талантами.
Практическая новизна работы заключается в разработке рекомендаций по управлению талантами в администрации Катарминского муниципального образования – администрации сельского поселения Нижнеудинский район, которые смогут использоваться как конкретно выбранной организацией, так и другими организациями похожей сферы, схожей по своей структуре и системе управления с администрацией Катарминского муниципального образования.
 
1. УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
1.1. Сущность понятий «талант», «управление талантами», «система управления талантами»
В настоящее время на рынке работ и услуг наблюдается большая конкурентность, что вызывает поиск новых направлений как в производстве, так и в продвижении. Новые технологии в любой области, в любом производстве разрабатываются сотрудниками организации. Таким образом, сотрудник организации является двигателем организации, который генерирует те или иные новые технологии. Поэтому современная действительность требует повышенного внимания управлению сотрудниками или управлению персоналом.
Как в научной литературе так и в кругу самих бизнесменом сейчас можно встретить новые понятия в сфере управления персоналом. Управление персоналом в современных реалиях это уже не просто поиск, набор, обучение, эффективность и оценка персонала, это уже куда глубже. И вместо понятия «управление персоналом», можно встретить понятия «управление человеческими ресурсами», «HR-менеджмент» или «управление талантами».
Взаимосвязь между эффективностью организационной культуры и развитием человеческих ресурсов организации была замечена достаточно давно, а в 1970-х гг. получила научное признание. Термин «управление талантами» впервые использовал в 1998 г. в своей статье Дэвид Уоткинс. В последующем он развил его в программном труде «Системы управления талантами», увидевшим свет в 2004 г.
В 1990-е гг. крупнейшее консалтинговое агентство McKinsey опубликовало известный отчет «Война за таланты», и руководители многих компаний задумались о том, как работать с талантами.
На сегодняшний день управление талантами, лидерами и их мотивация – это одно из основных направлений работы в области управления человеческими ресурсами.
И. Бьерклан, Г. Штраль, Э. Фарндейл, Ф. Стилс, Ш. Морис, Дж. Тревор, П. Райт считают управление талантами «синонимом управления человеческим капиталом, признав «налаживание» системы обеспечения талантами важнейшей проблемой. При управлении талантами возникают вопросы о том, развиваются или выбираются таланты, необходимо ли управлять их производительностью, требуют ли они особой оплаты, поощрения и удержания на данном рабочем месте и т.д.» [1, с. 94].
Таким образом, постепенно отходим от широкого понятия «управления персоналом» к более узкому понятию «управление человеческими ресурсами», которое опирается на выделение персонала как ресурса для достижения экономических целей организации.
Рассмотрим понятие «управление человеческими ресурсами» в трактовке различных авторов в таблице 1.1.
Таблица 1.1
Понятие «управление человеческими ресурсами» в трактовке различных авторов
Автор Описание понятия
Армстронг М. Рассматривает человеческие ресурсы как актив предприятия, который вносит свой вклад в достижении организацией экономических выгод
Грехем Х.Т., Беннетт Р. Выделяют человеческий аспект управления персоналом. Персонал предприятия должен быть использован так, чтобы сотрудники получали психологическое и материальное удовлетворение, а предприятие получало наибольшую выгоду от их навыков и умений
Зайцева Т.В. Наука и область практической деятельности, основанной на выявление закономерностей и использование их в привлечении и более эффективной работе сотрудников
Щербина В.В., Филонович Р.С. Направление в управленческой деятельности, которое рассматривает персонал как ресурс успешного функционирования и развития организации. Сотрудники являются средством достижения стратегических целей организации
Мельников О.Н. Процесс перевода неотчуждаемой собственности человека в собственность организации в виде законченных разработок.
Макарова И.К. Сотрудники наиболее ценный актив организации и средство достижения максимальных экономических выгод
Щекин Г.В. Более широко рассматривает понятие, которое включает формирование объектов и структур управления, планирование кадровой работы; укомплектованность кадрами; формирование наиболее устойчивого климата для персонала
Вышеприведенные трактовки «управления человеческими ресурсами» показывают различные мнения авторов, но можно выделить наиболее важные отличия от понятия «управления персоналом», так как, планирование человеческих ресурсов, нематериальная мотивация и развитие именно индивидуальных способностей и повышения квалификации, направленные на формирование конкурентного преимущества HR-менеджмента. Персонала рассматривается как актив предприятия, который может стать выгодой для предприятия, что подчеркнуто авторами:
– «подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми» (Армстронг М.);
– «подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые вносят свой вклад в достижение целей фирмы» (Макарова И.К.);
– «человеческий компонент (или персонал) деловой организации рассматривается как один из важнейших ресурсов её успешного функционирования и развития» (Щербина В.В., Филонович Р.С.).
Авторами подчеркивается, что сотрудники являются также главным фактором конкурентоспособности:
– «мобилизация возможностей людей имеет решающее значение для достижения конкурентного преимущества» (Браттон Дж. и Голд Дж.);
– «особый подход к управлению занятостью, который направлен на достижение конкурентного преимущества за счет стратегически высокооплачиваемой и способной рабочей силы» (Стори Д.).
Одной из главных задач управления человеческими ресурсами является выявление талантов среди сотрудников и претендентов, так как именно талантливые сотрудники могут принести организации наиболее максимальную выгоду.
Рассматривая понятие «талант» отметим, что корни слова уходят в древнюю Греция, где «талантом обозначали крупную весовую или денежную единицу.
В настоящее время, нам чаще встречается понятие «талант», обозначающее выдающуюся, отличительную черту человека, его потенциал, как индивида.
В толковых словарях значение слова талант определяется, как особые личные предрасположенности человека. Человек рождается с талантом и оттачивая его, получает навык в какой-то определенной сфере.
На сегодняшний момент существуют несколько трактовок понятия управления талантами.
Одегов Ю. Г. определяет понятие «управление талантами» как «целенаправленная деятельность компании по созданию, развитию и использованию когорты талантливых сотрудников, умеющих эффективно решать сложные бизнес-задачи» [33, с. 206].
Антонова считает, что «управление талантами» есть «управление совокупностью HR-процессов, позволяющих насытить компанию эффективными сотрудниками и поддерживать ее в таком состоянии» [10, с. 141].
Тараскова Е. трактует «управление талантами» как «реализацию интегрированного подхода к управлению различными HR-процессами, включая рекрутинг, адаптацию, развитие и обучение, управление эффективностью деятельности, лидерством и планирования замещения должностей» [37, с. 93].
Савченко А. в своей статье «Найти или вырастить таланты» описывает понятие «управление талантами» как «деятельность компании, позволяющая использовать вложения в талантливый персонал в области среднего и высшего менеджмента» [36].
Бухарина А.Ю. считает необходимым создание условий для раскрытия потенциала талантов, так как «такими людьми невозможно управлять в традиционном смысле слова» [9].
В своей работе разделяем мнение Ю. Г. Одеговым, что «управление талантами может рассматриваться как область HR-менеджмента, занимающаяся привлечением высококвалифицированных работников, интеграцией новых сотрудников, а также удержанием персонала для удовлетворения текущих и будущих целей бизнеса; а также как выявление и развитие специалистов, владеющих профессионально ценными качествами и навыками, которые они с высокой эффективностью проявляют в работе. Управление талантами в организации будет эффективным при условии создания таких условий трудовой жизни сотрудников, в которых их полезные способности, знания и навыки будут развиты и с успехом реализованы» [33].
В настоящее время наблюдаем завершение индустриальной эпохи и расцвет информационной эпохи, в условиях которого растет спрос на талантливых сотрудников, креативных управленцев. При этом важно не просто найти «талант», но и удержать его на фоне тенденции сотрудников к легкой смене места работы.
Сейчас все активнее, особенно в крупных иностранных корпорациях, проявляется тренд развития талантов в противовес отжившей себя теории о самостоятельном развитии таланта. В современных компаниях составляются стратегической программы управления человеческими ресурсами, в которых HR-менеджеры обязательно включают программы управления талантами. Целью данных программ является осуществление мероприятий и направлений, обеспечивающих высокоэффективное использование специалистов с профессионально ценными качествами и навыками. В качестве критерия при этом определяется создание такой обстановки в организации, в которой способности и навыки талантливых специалистов будут развиваться и реализовываться в полной мере. Немаловажную роль в реализации данной установки играет соответствующая организационная культура компании.
Существует и множество других определений понятия «управление талантами», описанными отечественными и зарубежными авторами, основные из которых рассмотрены в таблице 1.2.


Таблица 1.2
Понятие «управление талантами» в трактовке различных авторов
Автор Содержание понятия
Армстронг М. Применение таких видов деятельности, которые смогут обеспечить приток талантов. Совокупность привлечения, мотивации, продвижения и удержания сотрудников с талантами
Антонова О. Объединение различных HR-процессов, таких как рекрутинг, легкую адаптацию, постоянное развитие и обучение, управление эффективностью деятельности, лидерства и планирования замещения должностей
Ковалева Т.С., Родина Ю.В. Выявление в организации особо талантливых людей, в основном из бизнес и операционных задач, их развитие, использование и удержание
Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Шаталов Д.В. Построение прогнозов и планов по привлечению именно необходимых талантов
Садова К.В. Совокупность методов и инструментов из обей практики управления персоналом на привлечение и удержание персонала
Ушева М.Н. Целенаправленная деятельность на организацию системы управления талантливыми сотрудниками, способных привнести результаты в работе организации
Хилтон Д. Инструменты управленческих практик, направленных на развитие индивидуальных характеристик талантов
Шахбазов А. Организационные, социальные и психологически меры, направленные на повышение компетенций талантливых сотрудников в критические моменты работы организации
Майклз Э., Хэнфилд-Джонс Х., Экселрод Э. Деятельность по вложению в талантливых сотрудников среднего и высшего звена

Видим, что у авторов нет общей картины, что такое управление талантами, кто-то считает усовершенствованной технологией кадрового резерва, кто-то утверждает, что это развитие системы поиска и удержания лучших специалистов, кто-то рассматривает управление талантами, как систематическое выявление, развитие, использование и удержание в организации ценных людей и так далее.
Следовательно, приведенные различные версии термина «управление талантами» подчеркивают многообразие взглядов на содержание данного термина, но в целом можно сделать выводы о том, что система управления талантами требует концентрации на точечной работе с персоналом и создания новых технологий и инструментов.
Сотрудников можно рассматривать как потенциальных талантов или выявлять именно талантливых сотрудников.
Можно отметить общее мнение авторов, что работа именно с талантливыми сотрудниками поможет увеличить капитализацию, увеличить результативность работы организации от вложенных средств в персонал. То есть надо рассматривать вложения в персонал, как вложение в бизнес, важны производительность.
Понятие «система управления талантами» охватывает методы интеграции различных областей управления персонала, таких как рекрутмент, управление эффективностью, обучение и развитие, а также формирование компенсаций. Хорошо организованная система управления талантами позволит повысить производительность за счет более эффективного использования таланта сотрудников.
Талантливые сотрудники организации коллективно или индивидуально создают новые методы, идеи, перспективы осуществления дальнейшей деятельности. Для инновационной организации, в настоящее время, талант является самым значимым конкурентным преимуществом, а также набором инструментов для привлечения и эффективного использования таланта сотрудников.
1.2 Основные подходы и технологии управления талантами
С каждым днем возрастает интерес руководства компаний и научного сообщества к изучению феномена управление талантами. Об этом свидетельствует большое количество статей и научной литературы, в которых широко затронута и освещена эта тема, но не существует определенности, что это. Некоторые специалисты считают, что это тот же компетентностный подход или же усовершенствованный кадровый резерв, функция отдела персонала или линейных менеджеров, работа со всеми сотрудниками компании или же только с одаренными и другие. Более подробно рассмотрим вышеперечисленные подходы далее (таблица 1.3).

Таблица 1.3
Основные подходы к управлению талантами
Автор Подход Описание
Барашкова Н.А., Михайлова А.В. Компетентностный подход Термин «управление талантами» ассоциируется с управлением на основе компетентностного подхода.
Опарина Н.Н. 3-ий уровень управления персоналом Выделяют три уровня управления персоналом: Планирование замен, планирование преемственности, управление талантами
Серкова Н.В., Антохова М.В. Работа со всеми сотрудниками компании Каждый человек обладает талантом и задача HR-службы – создать условия для раскрытия и развития этого таланта.
Носкова К.А. Управление одаренными сотрудниками «Талант» воспринимается в прямом смысле слова, т.е. «дар божий».
Коновалова В.Г. Кадровый резерв Термин «управление талантами» ассоциируется с уже существующей во многих компаниях направлением деятельности по подготовке преемников – «Кадровый резерв».
Минбаева Д., Коллингс Д. Функция управления персоналом Отдел кадров должен играть центральную роль в управлении талантами.
Латуха М., Цуканова Т. Работа с определенной категорией сотрудников «Таланты» – наиболее потенциальные и результативные сотрудники, отдача от которых в управленческой или профессиональной деятельности значительно выше, чем от других сотрудников.
Одегов Ю.Г. Функция линейных менеджеров Управление талантами – функция линейных менеджеров, которые должны заниматься развитием подчиненных.