Разработка проекта по совершенствованию корпоративной культуры организации (на примере ООО Яндекс)

Введение

Актуальность темы обусловлена тем, что в настоящее время все более настойчиво ставится вопрос о формировании корпоративной культуры организации, об устойчивом развитии с опорой на персонал как важнейший ресурс в долгосрочной перспективе. Понимание важности и необходимости использования организациями в повседневной деятельности элементов своей внутренней культуры выдвигает на первый план механизмы устойчивого управления этим элементом. Грамотно разработанная корпоративная культура базируется на эффективной политике управления, и четко сформулированных целях, обеспечивающих максимальное раскрытие потенциала сотрудников. В данном случае создаются условия, поощряющие творчество и инициативность, повышающие приверженность целям организации, формирующие заинтересованное отношение к труду.
Степень разработанности проблемы. Концептуальные основы, методические и организационно-методические аспекты формирования корпоративной культуры исследованы в трудах В.Н. Ембулаева, Р.Г. Леонтьева, О.Б. Логинова, А.И. Кочетковой, Н.В. Кузнецовой, Ю.Г. Одегова, Л. Уманского, Т.О. Соломанидиной, В.А. Спивак, В.А. Стояновой, А В.В. Томилова, Н.И. Наумова, О.С. Виханского, Э. Шейна, Д. Миллера, Д. Фисе и др.
Несмотря на проработанность вопросов на теоретическом уровне, необходимо практическая разработка проектов по формированию и развитию корпоративной культуры.
Целью работы является разработка проекта по совершенствованию корпоративной культуры предприятия.
Данная цель определила необходимость постановки и решения следующих основных задач:
 изучить теоретико-методологические основы разработки проекта по совершенствованию корпоративной культуры организации;
 провести исследование существующей корпоративной культуры организации;
 предложить мероприятия проекта по совершенствованию корпоративной культуры организации.
Объектом исследования является ООО «Яндекс».
Предметом исследования выступает корпоративная культура ООО «Яндекс».
Методологическую основу работы составляют системный подход к изучению проблем управления, анализ практического опыта организации в разработке и реализации корпоративной культуры.
Автор в своем исследовании опирался, на отечественные и зарубежные теоретические и методические разработки в области организации и управления в сфере корпоративного управления, материалы и рекомендации научных конференций, симпозиумов и семинаров.
Базой аналитической работы послужили статистические данные, материалы международных организаций и Росстата, публикации, личные опросы, наблюдения и выводы автора, полученные в ходе исследования.
Практическая значимость заключается в том, что предложены методические подходы к формированию эффективной корпоративной культуры в деятельности ООО «Яндекс».
Структура работы включает в себя: введение, основную часть, состоящую из трех глав, заключение, список литературы и приложения.


 
Глава 1. Теоретико-методологические основы разработки проекта по совершенствованию корпоративной культуры организации
1.1 Теоретические основы и критерии оценки проекта
В условиях рыночной экономики решающим условием конкурентоспособности предприятия любого профиля деятельности является эффективность вложения капитала в тот или иной проект. В связи с этим вызывает интерес изучение методологических подходов к проектированию и, прежде всего, само понятие «проект».
Как показывает проведенный анализ различных мнений, в отношении понятия «проект» существует множество точек зрения.
Приведем несколько примеров из иностранной практики, где проектный менеджмент получил более раннее и особое развитие, чем в России:
1. Английский толковый словарь Webster определяет проект как «что-либо, что задумывается или планируется, например большое предприятие» .
2. По мнению специалистов английской Ассоциации проект-менеджеров, «проект – это отдельное предприятие с определенными целями, часто включающими требования по времени, стоимости и качеству достигаемых результатов» .
3. Согласно определению Института управления проектами (англ., Project Management Institute, PMI), содержащегося в руководстве по основам проектного управления (PMBOK® Guide), «проект – это временное предприятие, предназначенное для создания уникальных продуктов, услуг или результатов» .
4. Согласно «Свода знаний по управлению проектами» (Project Management Body of Knowledge, разработка PMI), «проект выступает некоторым предприятием с изначально установленными целями, достижение которых определяет завершение проекта» .
Таким образом. с точки зрения концепции Ргоjесt Маnagement (управление проектами, РМ) проект представляет собой изменение исходного состояния системы (например, предприятия), связанное с затратами времени и средств.
Отечественные исследователи И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, Н.Г. Ольдерогге определяют проект как «систему сформулированных в его рамках целей, создаваемых или модернизируемых для их реализации физических объектов, технологических процессов, технической и организационной документации для них, материальных, финансовых, трудовых и иных ресурсов, а также управленческих решений и мероприятий по их выполнению» .
В.А. Заренков под проектом понимает «идею и действия по ее реализации с целью создания продукта, услуги или другого полезного результата» .
Существуют подходы, согласно которых проект следует рассматривать как систему действий, направленную на достижение конкретной цели с использованием определенного набора ресурсов. В этом случае следует полагать, что проект включает три основных элемента: замысел, цели реализации и средства реализации.
Проведенный анализ различных литературных источников позволяет выделить основные признаки проекта:
1. Проект реализуется для достижения конкретной цели.
2. Проект реализуется в определенный временной отрезок, имея начало и конец.
3. Мероприятия и процессы проекта всегда направлены, у них есть исполнители и координаторы.
4. Уникальность каждого проекта — все проекты индивидуальны, имеют свои особенности и характеристики.
5. Одной из важнейших характеристик проекта является наличие руководителя, который контролирует сроки, время реализации работ, а также эффективность работы персонала.
Таким образом, под «проектом» следует понимать целенаправленное, ограниченное во времени и в ресурсах изменение системы или объекта, имеющее определенные требования к качеству результата, а также отличающееся специфичностью организации и реализации.
В практической деятельности по оценки эффективности коммерческих проектов в рамках формирования бизнес-плана используют два типа методов оценки эффективности – статистические методы оценки и динамические методы оценки.
Основные статистические методы оценки эффективности представлены в Приложении 1.
Статистические методы оценки определяются базовыми финансовыми показателями эффективности – прибыль и рентабельность.
Динамические методы оценки эффективности коммерческих проектов, как правило, основаны на методе дисконтирования денежных потоков. Дисконтирование, как правило, проводится двумя методами – модель CAPM (при использовании для финансирования проекта только собственных средств предприятия) и модель WACC (при использовании для финансирования проекта на ряду с собственным капиталом заемных средств).
Основные динамические методы оценки эффективности коммерческого проекта представлены в Приложении 2.
Достоинства динамических методов оценки эффективности коммерческих проектов заключаются в том, что они учитывают временной интервал реализации проекта и позволяют привести будущие результаты реализации коммерческого проекта к текущей стоимости.
Для получения наиболее достоверного результата в рамках оценки эффективности коммерческого проекта необходимо использовать как статистические, так и динамические показатели оценки.


1.2 Понятие и сущность корпоративной культуры организации
В общем понимании корпоративная культура – это нормы, устои, правила, ценности организации. Эти правила могут быть формальными, могут быть неформальными (негласными), но в любом случае полежат выполнению всеми членами коллектива.
Представители современного научного менеджмента не случайно обратили пристальное внимание на корпоративную культуру. Под этим термином кроется богатая по своему содержанию палитра понятий: материальные и духовные ценности, взаимодействующие между собой, присущие конкретной корпорации, отражающие ее­ индивидуальность и восприятие в социальной и вещественной форме, проявляющиеся в поведении и взаимодействии людей, восприятии человеком самого себя и окружающей среды.
Л. Д. Гительман, рассматривает корпоративную культуру, как «новую область знаний, входящую в серию управленческих наук, которая выделилась также из сравнительно новой области знаний – организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации» .
Дж. Хант дает следующее определение: «Корпоративная культура – это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Организационные отношения – это взаимодействие, противодействие или нейтральные отношения элементов организации внутри или вне ее» .
Отметим также, что большинство авторов рассматривают корпоративную культуру как наиболее развитую, эффективную и действенную культуру организаций, ставя, тем самым, знак равенства с организационной культурой, однако акцентируя внимание на том, что корпоративная культура по природе является верхом развития организационных отношений в рассматриваемом русле.
По нашему мнению, абсолютно справедливо утверждают авторы В.Т.Агаев, Э.А. Понуждаев, В.С. Романченко и И.В. Хамалинский, что «…Понять, что такое организационная или корпоративная культура (КК) несложно. Для этого потребуется 20–30 минут. Глубоко разобраться в проблемах формирования и совершенствования КК можно с помощью специальной литературы. На это уйдет несколько часов или дней. Но чтобы решить эту задачу на практике, завоевать отличную деловую репутацию и иметь «лицо» в мире бизнеса, людям и организациям требуются годы, а иногда и десятилетия» .
По мнению американского социолога Э. Шэйна, «организационная культура есть набор приёмов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные» .
Корпоративную культуру, согласно учению Э.Шейна, можно представить как совокупность понятий, которые визуально выглядят в виде дерева:
– крона дерева представлена артефактами, то есть физическими проявлениями культуры: интерьер офиса, оборудование, транспортные средства и т.п. Аретефакты представляют внешний уровень культуры, видимый результат развития организации, позволяют сформировать мнение о том, какие условия в организации созданы для ее сотрудников.
– ствол дерева характеризует провозглашаемые ценности, которые говорят о том, ­почему в организации существуют именно такие условия работы и отдыха сотрудников, обслуживания клиентов. Это совокупность ценностей, норм, правил, определяющих деятельность организации. Задача менеджмента в создании таких ценностей, которые не только закрепленны в документах, но реально принимаются людьми.
– корни представлены базовым уровнем восприятия человеком окружающей действительности и общественного существования в ней. Речь идет о ценностях, свойственных менеджерам, поскольку именно менеджеры реальными действиями формируют организационные ценности, нормы и правила.
Значительный вклад в развитие понятия корпоративной культуры внесли российские ученые. Рассмотрим некоторые из определений. Корпоративная культура (КК) – это:
1) «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих ориентиры поведения и действий, которые передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения» (О.С. Виханский, А.И. Наумов);
2) «система общепринятых в организации культурно–этических, моральных и других постулатов в отношении целей, дела и общения, которые отличают данную организацию от других» (А.И. Кочеткова) ;
3) «совокупность связей, поддерживающая организационные отношения людей и основанная на формальных и неформальных правилах и нормах деятельности» (Э.А. Смирнов) ;
4) система норм, правил и ценностей, регламентирующая отношения между членами организации (Рогожин С.В., Рогожина Т.В.) .
Все определения корпоративной культуры можно разделить на три группы :
1–я группа: определения–характеристики деятельности организации и ее членов;
2–я группа: определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры;
3–я группа: определения, трактующие корпоративную культуру как целостную категорию.
Цель корпоративной культуры – обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому.
Корпоративная культура складывается при формировании предприятия, учреждения. В момент создания и в первые годы жизни организации формируется та культура, которая изначально соответствовала представлениям его создателям. Далее культура развивается, наполняется более глубоким смыслом и принимается новыми сотрудниками. Решающий вклад в развитие организационной культуры вносит ее выше руководство.
Культура представляет собой сложный комплекс, состоящий из набора ценностей, идей, артефактов и других значащих символов, которые помогают индивидуумам общаться, а также интерпретировать и оценивать друг друга как членов общества .
Внутреннее содержание корпоративной культуры составляют:
– субъективные элементы (ценности, ритуалы, образы, мифы, нормы общения), связанные с историей организации и жизнью ее наиболее авторитетных сотрудников, менеджеров, учредителей;