Анализ управления персоналом организации (на примере ОАО ПО Севмаш)

ВВЕДЕНИЕ

В работе руководителя много привлекательного. Она предоставляет широкие возможности для развития личности, престижна, придает человеку достоинство, авторитет приносит уважение окружающих, наконец, просто захватывающа и увлекательна, так как предполагает решение сложных проблем часто в неопределенных или критических ситуациях и в самые сжатые сроки.
Руководителю, особенно крупной организации, приходится выполнять в течение рабочего дня до двухсот различных видов деятельности, часто бывать в других городах и странах, общаться с самыми разными людьми - подчиненными, коллегами, партнерами, политиками, общественными деятелями, акционерами и т.п., к каждому из которых, чтобы добиться успеха, необходимо подобрать свой «ключик».
Руководитель в процессе выполнения своих обязанностей выступает в роли, которая является социальной составляющей организации. Данная роль руководителя обуславливается его метода управления персоналом и в целом организации.
В современном мире по многим представлениям роль и значение руководителя сведены к выполнению определённого ряда функций и обязательств, которые направлены на развитие организации, ее стратегического планирования.
На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что актуальность данной темы заключается в том, что для обеспечения эффективной деятельности предприятия необходимо правильно выбрать метод управления, следовательно, руководитель предприятия должен быть квалифицированным и эффективным управленцем.
Целью данной работы является анализ управления персоналом организации (на примере ОАО ПО «Севмаш»).
Задачи данной работы:
провести теоретическое исследование основ управления персоналом организации;
провести анализ управления персоналом организации АО «ПО «Севмаш»;
разработать мероприятия по совершенствованию управления персоналом АО «ПО «Cевмаш».
Объектом исследования является компания АО «ПО «CЕВМАШ».
Предметом исследования являются модели поведения руководителей в процессе управления персоналом.
Теоретическая база данного исследования заключается в нормативно-законодательной документации, учебной и научной литературе, а также данные компании АО «ПО «CЕВМАШ».
Методологическая база данного исследования заключается в применении таких методов исследования как анализ и синтез информации, табличное и графическое представление данных, проведение тестирования и опросов работников компании.
В качестве информационной базы для написания данной работы были использованы нормативно-правовые документы, регулирующие расходы бюджета РФ, учебная и научная литература в отношении понятия и структуры расходов бюджета и понятия социальной сферы, а также статистические данные Министерства финансово по расходам на социальную сферы.
Структура данной работы состоит из введения, трех основных глав, заключения и списка используемой литературы.
Во введении приведено обоснование актуальности данной темы работы, сформулирована основная цель исследования и задачи, с помощью которых будет достигнута цель исследования. Так же во введение приведены объект и предмет исследования, основные методы обработки информации и информационная база.
В заключение данной работы приведены основные выводы, сделанные на основание проведенного исследования.
В списке литературы отражены основные источники литературы, которые были использованы в процессе написания работы.


ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие управления персоналом организации

Под системой управления персоналом понимается система, реализующая функции управления персоналом предприятия.
По мнению Долженко Р.А.: «Система управления персоналом является непременной составляющей для функционирования и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и независимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления определяет успех развития компании» .
По мнению Н.В. Суровкина: «Управление персоналом является системой, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определённых методов».
Управление персоналом – прежде всего, научная дисциплина. Так, по мнению В.А. Спивак: «Управление персоналом – это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом)».
В качестве наиболее полного определения возьмем определение А.Я. Кибанова, который под управлением персоналом понимает «целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающую разработку кадровых концепций и стратегии, кадровой политики, принципов и методов управления персоналом» .
Ряд авторов употребляет понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» как синонимы, другая группа авторов считает, что термин «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами (табл. 1).

Таблица 1
Соотношение понятий «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом»
Сфера деятельности Цель деятельности Типичные функции Кому докладывают о выполнении
Управление человеческими ресурсами (стратегический аспект) Решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач Планирование человеческих ресурсов
Развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации
Планирование затрат на персонал в рамках общих затрат организации Директору
Управление персоналом (оперативная деятельность) Решение повседневных проблем, которые требуют административного вмешательства Подбор и расстановка кадров
Управление трудовой мотивацией
Разрешение конфликтов
Организация оценки персонала
Организация оплаты труда Заместителю директора
Цели управления персоналом можно понимать как определение потребностей работников, которые должны быть удовлетворены с целью повышения эффективности их труда.
Блок социальных целей персонала построен на рис. 1.

Рисунок 1 Система целей, позволяющая реализовать социальные потребности, с точки зрения персонала организации

С позиции блока управления можно представить другой блок целей (рис. 2). Целевые задачи двух блоков не входят в противоречие. Это является основой взаимоотношение системы управления и персонала, хотя цели двух подсистем различаются. Цель управления заключается в извлечении прибыли. Цель персонала удовлетворение социальных потребностей каждого работника .

Рисунок 2 Система целей администрации по использованию персонала и условия их достижения

На основании представленных целей ведется формирование системы управления персоналом на базе принципов и научно разработанных методов управления персоналом.


1.2. Особенности системы управления персоналом организации

Рассмотрим особенности системы управления персоналом организации. Так, различием американской и японской системы управления персоналом является то, что ориентацией японской модели является социальный пакет при небольшой заработной плате. В американской системе – наоборот .
Характерные черты модели управления персоналом в западноевропейских школах менеджмента представлены в табл. 2.

Таблица 2
Основные элементы западноевропейской модели управления персоналом
Элемент Характеристика
1 2
Функции службы управления персоналом Их деятельность направлена на выполнение следующих функций:
- обеспечение всех участков производства необходимыми работниками;
- обеспечение непрерывного обучения и повышения квалификации всех работников
Подбор При подборе специалистов на руководящие должности немецкие организации руководствуются правилом выбирать их из своих рядов.
Аттестация работников Оценка в разных компаниях проводится по ряду различных показателей. Аттестация проводится, как правило, один раз в год. Большую роль при оценке персонала играет самооценка сотрудника.
Оплата труда Одной из основных особенностей мотивации персонала в западноевропейских странах является распространение партнерских отношений между предпринимателями и рабочими.
Мотивация персонала Высокий уровень социальной защищенности, льгот и компенсаций.
Расходы на персонал Расходы на персонал делятся на основные и дополнительные.
Развитие персонала В европейских организациях исключительную роль играет обучение и развитие персонала.

Систематизация исследований по эффективности западноевропейской школы менеджмента, представленная в табл. 2, показывает, что европейский менеджмент отличается от американского в незначительной степени.
Польза от изучения опыта зарубежных стран для российского менеджмента заключается в возможной интеграции всего лучшего, что было выработано в культуре бизнеса рассмотренных выше систем управления персоналом. Например, заслуживают внимания управленческие решения руководства зарубежных фирм к качеству реализуемых социальных программ, к обслуживанию рабочих мест, персонифицированному подходу к сотрудникам, решению вопросов мотивации и ротации, которые могут быть использованы руководством отечественных предприятий с учетом особенностей ведения российского бизнеса.
Основной результат системы управления персоналом обеспечение персоналом, его производительности и результативности. Для получения данных результатов следует осуществлять инвестирование в данном направлении. Можно выделить следующие группы подходов к оценке эффективности персонала (табл. 3):
 ориентированные на конечные результаты деятельности всей организации (прибыль, рентабельность, производительность, объемы производства и пр.).
 ориентированные на показатели трудовой сферы и социального характера (производительность труда, выполнение норм выработки, использование рабочего времени, морально-психологический климат, мотивация, удовлетворенность трудом и пр.) .
 ориентированные на результаты деятельности системы управления персоналом (оценка степени реализации целей СУП, система требований (принципов) к эффективному функционированию).

Таблица 3
Подходы к оценке эффективности системы управления персоналом
Подход Содержание подхода Достоинства и недостатки
1 2 3
С выходом на конечный экономический эффект организации (А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, Т.С. Хачатуров и др.) Индикаторы эффективности – конечные результаты деятельности организации (прибыль, рентабельность, объемы производства, себестоимость и пр.) Преимущества: Простота расчетов, количественная определенность показателей, статистическая верность оценки Недостатки Невозможно нивелировать влияние множества производственных факторов и оценить непосредственно влияние системы управления персоналом на общую эффективность, отсутствует связь с затратами на управление персоналом
С выходом на трудовые показатели и социально-психологические параметры (Е.В. Маслов, С.В. Шекшня, А.А. Крылов, Ю.В. Прушинский, А.П. Егоршин, Ю.А. Цыпкин и др.) Индикаторы эффективности – производительность труда; процент выполнения норм выработки; потери рабочего времени; качество труда рабочих; трудоемкость продукции, удовлетворенность трудом и др. Преимущества. Более прямая связь с деятельностью системы управления персоналом, количественная определенность экономических показателей, статистическая верность оценки, учет качественных параметров, социально-психологических характеристик Недостатки Эффективность управления персоналом не в «чистом» виде, а с учетом влияния других производственных факторов, комплексная оценка усложняет методику, высокая трудоемкость применения, отсутствует связь с затратами на управление персоналом
С выходом на непосредственную оценку эффективности управления персоналом (А.А. Лобанов, В.Д. Патрушев, Б.З. Мильнер, А.С. Головачев, А.П. Вавилов и др.) Индикаторы эффективности – степень достижения целей в системе управления персоналом, степень реализации требований к эффективному функционированию системы Преимущества Оценка результатов деятельности непосредственно по управлению персоналом, возможность оценки не только количественных, но и качественных параметров деятельности, возможность проследить влияние системы управления персоналом на конечные результаты деятельности организации Недостатки Сложность, высокая трудоемкость применения, субъективность при применении методов экспертной оценки, отсутствие прямой связи с экономическими показателями деятельности организации, отсутствует связь с затратами на управление персоналом

Еще одним из интересных подходов к оценке эффективности системы управления персоналом (впрочем, как любой системы и любого процесса), является метод системы требований (принципов) к эффективному функционированию системы управления персоналом. Основной смысл этой методики заключается в следующем положении: чем больше и полнее реализуются требования, тем эффективнее система .
Целевая модель эффективности и система требований к ее эффективному функционированию могут применяться отдельно. Объединение этих подходов делает оценку более объективной. Но следует отметить, что использование данной методики на практике затруднительно, так как она сложна для разработки и трудоемка, следовательно, требует больших затрат.
Кроме того, в данной методике именно затраты на реализацию целей и не учитываются.
Наиболее простым в практическом применении можно считать метод требований к эффективному функционированию системы управления персоналом.
Сущность этого метода заключается в том, что в организации с учетом специфики ее деятельности и существующей модели управления персоналом, а также ориентации на ее развитие разрабатываются требования, которые обеспечат эффективное управление персоналом.