Разработка и внедрение политики адаптации персонала организации на примере ООО НЗМП

Актуальность данной темы заключается в том, что в данное время любое предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности на рынке труда. Соответственно, приоритетными становятся вопросы структурирования кадрового состава компании за счет привлечения, адаптирования и непосредственного закрепления обязательной рабочей структуры. Тем самым проблема адаптации и профессиональной ориентации приобретает приоритетность, включая поиски действующих методов и технологий для ее непрерывного функционирования.
Персонал - это основная составляющая каждой организации. Если же в компании основное внимание сосредоточено на производственных, материально-технических, сбытовых вопросах, а на персонал не обращается внимания, то это приводит к серьезным сбоям, так как именно персонал обеспечивает организацию деятельности по данным направлениям.
Все вышесказанное определяет высокую актуальность исследуемой темы.
Объектом исследования выступает ООО «НЗМП».
Предметом исследования является процесс управления адаптацией сотрудников в ООО «НЗМП».
Цель выпускной квалификационной работы - разработать мероприятия по совершенствованию управления адаптацией персонала предприятия.
Задачи:
- раскрыть сущность адаптации персонала;
- изучить элементы управления адаптацией персонала;
- исследовать основные методы управления процессом адаптации персонала;
- рассмотреть практические аспекты управления адаптацией персонала на примере других организаций;
- дать организационно-экономическую характеристику ООО «НЗМП» ;
- провести анализ управления персоналом в организации;
- провести анализ существующей практики адаптации персонала в ООО «НЗМП»;
- выявить предложения по внедрению мероприятий по адаптации персонала в ООО «НЗМП» по анализу опыта других предприятий. Методы исследования - анализ литературы по теме исследования, количественный и качественный анализ показателей ООО «НЗМП», сравнение, дедукция, анкетирование.
Информационная база работы включает: нормативно-правовые акты, статистические материалы, труды ведущих отечественных и зарубежных авторов, периодическую печать, Интернет-ресурсы.
Теоретическая значимость выпускной квалификационной работы состоит в обобщении взглядов об управлении адаптацией сотрудников в организациях.
Практическая значимость заключается в том, что разработанные рекомендации по улучшению управления адаптацией могут быть внедрены в практическую деятельность ООО «НЗМП».
Выпускная квалификационная работа включает в себя введение, четыре главы, заключение и библиографический список.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность адаптации персонала
Термин «адаптация» довольно широко используется во многих областях знания.
По мнению ученого Ю.Г. Одегова, адаптация - это достаточно значимый элемент современного мира, также он отмечает, что «правильно понятая идея о приспособлении или целесообразности представляет собой неисчерпаемый источник для различных научных гипотез, служит постоянной научной темой, дает могучий толчок к дальнейшему изучению вопросов о сущности жизненных явлений [35, с. 5]».
По словам О.Л. Чулановой, адаптация понимается как процесс приспособления организма к изменениям внешних условий [52, с. 18].
В этом исследовании организмом непосредственно является работник, изначально устроившимся на работу, а внешний вид - компания, в которую он пришел на работу.
Современный российский исследователь Н.А. Горелов, под адаптацией понимает «взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [9, с 103]».
Автор считает адаптацию социальной ступенью общения человека и неизбежно новой сферой работы, где человек и сфера труда воздействуют друг на друга и становятся адаптивной структурой.
Автор множества учебных пособий А.Я.Кибанов, считает, что адаптация персонала является приспособлением нового работника к содержанию, условиям работы и социальным условиям [19, с. 198].
По словам автора, в процессе адаптации происходит личное знакомство с коллективом, установленными требованиями: усвоение правил поведения: ассимиляция - всецелое приспособление к среде и, наконец, идентификация - сравнение личных интересов и целей с поставленными целями коллектива и организации в ебшем. Эксперты в сфере управления персоналом Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремина делают основной акцент на непременном преобразовании поведения личности и говорят, что адаптация персонала - это процесс изменения сотрудника в ходе знакомства с деятельностью и организацией, трансформация собственного поведения в соответствии с требованиями среды [3, с. 112].
В понимании автора адаптация - это наделение информации сотрудника, начиная с режима работы до места хранения сведений на электронных носителях, уточнение поставленных целей нового сотрудника, обсуждение возникающих проблем, связанных с ожиданиями от предстоящей работы. А.Л. Жуков затрагивает область производственной адаптации как один из методов социальной адаптации [16]. При этом работодатели должны учитывать, что адаптация является не только ступенью процесса, которая применяется в организациях. Но и напрямую она является неотъемлемой составляющей в процессе поиска и управления кадрами. Рассмотрим основные цели адаптации. Они представлены на рисунке 1.1.
Адаптация фигурирует как одна из неотъемлемых составляющих сфер ведения персонала. Данный термин используется как к новым кадрам, набирающих извне, так и к текущим сотрудникам в организации, перемещаемым на другую должность внутри компании.
При формировании систем адаптации персонала ощутимо снижается поток потенциальных работников еще на ступени прохождения стажировки и обязательных обучений. Такая система минимизирует затраты при отборе и подборе кадров. В интересах каждого предприятия, чтобы специалист вносил свой вклад достаточно быстро. Для достижения такой цели сотруднику необходимо чувствовать себя важным звеном в структуре компании в ближайшие сроки. Все предпринимаемые мероприятия, направленные на адаптацию, отражаются на внутреннем состояние специалиста.
Рассмотрим аспекты адаптации персонала.
Аспект адаптации делится на несколько стадии. В процессе перехода от одной стадии к другой, сотрудник сталкивается с трудностями, которые называют «адаптационным кризисом», поскольку происходит резкий внешний фактор. В результате сотрудник ощущает стресс, непреодолимое волнение, внутреннее переживание, возникает необходимость более глубокого изучения нового аспекта [29, с. 14].
В процессе адаптации незаменимым является слаженная работа отдела управления персоналом с руководителями компании. В малых компаниях, в которых нет кадрового отдела, всегда отвечают за процесс адаптации отделы по производству и его прямого начальника. В процесс адаптации в крупных компаниях вовлекаются менеджеры и руководящие подразделения, а также кадровая служба [29, с. 144]. Процесс первоначального знакомства нового человека с его местом работы и присутствием персонала является весьма важным и очень серьезным событием. В этом моменте особое значение имеет позиция новичка в компании. Работник должен чувствовать поддержку, ощущать свою важность.
Один из первых кто увидит сотрудника, становится его непосредственный начальник. Он должен обязательно представить корпоративные составляющие в едином комплексе, предоставить информацию о фирме, структуре ее потребителей, предоставленных услугах, коллективе, ожидаемому результату от новых сотрудников. Непосредственное руководство должно предметно объяснять роль работника.
Сотрудник должен взаимодействовать с работниками, а также с непосредственным руководством. Для этого ему нужно узнать о их прямых функциональных обязанностях, политике и области деятельности организации, чтобы опытный специалист сочетал свои компетенции с предприятием. Абсолютное игнорирование в процессе разъяснения обязанности и процесса ориентации влечет за собой непрерывный рост кадрового потока, хаотичность, расходы на рабочее время и повышение расходов на оплату труда.
Рассмотрим понятие профессиональной ориентации, которую описывает Н.В. Городнова.
Функциональные задачи профессионального ориентирования определяют такие задачи, как помощь людям, ищущим работу, людям, которые выбирают профессию или специальность, места обучения, обращаясь к интересам, навыкам, психофизиологическим составляющим и учитывая рынок кадров.
Профессиональное ориентирование включает в себя три ключевых составляющих: профессиональное знакомство, т.е. изначальное освещение учащихся, проведя разносторонние кружки, определенные уроки по конкретной профессии; профессиональная информационная система, т.е. система мер, направленных на ознакомление с рыночной ситуацией для людей, которые находятся в поисках работы; и профессиональная консультация, т.е. помощь людям. интересующимся выберем профессии и работы, выявлению его возможностей и интересов
Итак, нужно сказать, что обучение персонала является необходимым элементом кадрового менеджмента, позволяющим сохранить персонал и максимально быстро его ввести в работу. Адаптация сотрудников позволяет продуктивно взаимодействовать с организацией и наиболее качественному ее освоению, повышая информативность, коммуникабельность, мотивацию, определяя направления для развития новых сотрудников и стимулируя активность и любопытство.
Правильные адаптации и профессиональная ориентация персонала позволят максимально быстро включить в работу нового сотрудника, и руководитель на начальных этапах оценит, насколько он действительно соответствует для работы и примет правильное решение уже после окончания тестирования.
Если использовать эффективную систему адаптации, сотрудник, который недавно пришел в организацию, будет чувствовать себя на новом месте комфортнее.
Таким образом, можно сделать вывод, что адаптация персонала - процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации Имеется множество определений понятия "адаптация". Зачастую эти определения пересекаются, и разные авторы называют различными терминами схожие процессы. Профессиональная ориентация и адаптация выступают базовым направлением развития персонала и, в этой связи, важным элементом системы подготовки кадров.