Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций

Может возникнуть необходимость в создании «правильных» должностных инструкций;
3. При вступлении в должность у нового сотрудника создается первое впечатление об отношении организации к профессиональному обучению сотрудников;
4. Мнение нового сотрудника может стать критерием того, как организация воспринимается со стороны;
5. Складывается особая система контроля работы не только новых сотрудников, но и наставников, а также всех тех, с кем приходится взаимодействовать новичку в процессе работы;
6. Работа по программе адаптации дает информацию для оценки самих руководителей;
7. Своевременно происходит освобождение от «ненужных людей»;
8. Адаптация может усилить сплоченность коллектива;
9. Происходит снижение неоправданно больших затрат на прием новых сотрудников, связанных с текучестью кадров;
10. Качественное и всестороннее подведение итогов (особенно при успешном прохождении испытательного срока) повышает мотивацию сотрудника к работе;
11. Адаптационные программы могут внести вклад в реализацию государственных программ по повышению качества.
Успешность профессиональной адаптации зависит от ряда условий, к которым относятся :
- отработанность организационного механизма управления процессом адаптации; наличие системы обучения в организации;
- объективность оценки профессиональных качеств и исполнения функций должности;
- персональная ответственность руководителей компании и подразделений и не в последнюю очередь — профессиональная компетенция специалиста по персоналу компании.
Под эффективной адаптацией понимается процесс реализации системы адаптационных мероприятий, в результате которого :
- уменьшаются стартовые издержки за счет сокращения сроков достижения новым сотрудником установленных нормативов выполнения работы;
- у нового члена коллектива возникает чувство удовлетворенности работой, удовлетворенности отношениями с коллегами;
- новый сотрудник адекватно включен в совместную деятельность, принимает участие, которое от него ожидают, на всех оговоренных этапах деятельности;
- сотрудник в полной мере ознакомлен со всеми своими обязанностями, правами внутри организации, льготами, правилами и нормами, ценностями корпоративной культуры таким образом, чтобы он мог действовать согласно этим условиям.
Таким образом, профессиональная адаптация может быть рассмотрена как: критерий успешности кадровой политики организации; одна из важнейших технологий управления персоналом; неотъемлемый элемент корпоративной культуры организации; аспект, непосредственно влияющий на мотивацию и лояльность сотрудника и желание его в дальнейшем работать именно в этой организации. Эффективная адаптация выступает мотивирующим фактором для сотрудника. Если адаптация сотрудника лишена всех результативных показателей, указанных выше, компания и сам сотрудник несут значительные потери и неудобства. Скорее всего, спустя некоторое время неадаптированного сотрудника придется уволить и снова искать человека.
Информация о том, как организован в подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать руководителю о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

1.3. Психологические факторы, влияющие на трудовую мотивацию и адаптационный потенциал сотрудников

Фактор (лат. factor — делающий, производящий) трактуется как движущая сила совершающегося процесса или одного из его необходимых условий .
Факторы, оказывающие влияние на трудовую мотивацию и адаптационный потенциал сотрудников, условно можно подразделить на следующие группы :
- экономические — это факторы, влияющие на удовлетворение материальных потребностей;
- социальные — факторы удовлетворения социальных и духовных потребностей;
- организационные — факторы удовлетворения потребностей в содержании работы, в организационной структуре, стиле управления;
- психологические, т.е. факторы удовлетворения личностных и эстетических потребностей, при¬чем индивидуальных, присущих конкретному человеку.
Знание существующих групп факторов, которые могут оказывать влияние на мотивацию трудовой деятельности, а также умение выявлять индивидуальные мотивы трудового поведения сотрудников позволяют выбрать наиболее эффективные и малозатратные методы мотивации персонала.
Среди экономических факторов, влияющих на мотивацию, выделяют :
- изменение размера заработной платы, размера премии, вознаграждений, бонусов, связанное с результатами и стажем работы;
- изменения в выплатах через участие в прибыли организации;
- участие в акционерном капитале и получение дивидендов (покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций организации);
- дополнительные выплаты;
- выделение средств на программу медицинского обслуживания;
- организацию питания;
- покрытие расходов на обучение сотрудников;
- льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг;
- прочие льготы и компенсации, связанные с результатами работы.
Среди социальных факторов выделяют :
- факторы внутренней социальной среды организации (имидж организации; состояние социальной инфраструктуры организации; удовлетворенность работника собственным статусом; понимание значимости и наличие пользы от выполнения собственной работы; возможности развития и совершенствования личности; внутриорганизационное социальное равенство; доступность системы повышения квалификации);
- факторы внешней среды, влияющие на социальный климат и социальные отношения внутри организации (состояние социальной инфраструктуры места жительства персонала организации; доступность средств, обеспечивающих полноценное использование свободного времени; удовлетворение потребности в социальной защищенности).
Организационные факторы условно можно подразделить на три группы: факторы профессиональной деятельности, групповые и управленческие факторы.
Под факторами профессиональной деятельности понимаются компоненты труда, которые влияют на мотивацию: условия труда, обеспечивающие достижение максимальной эффективности в работе; инициатива и творческая составляющая трудовой деятельности; предоставление работнику возможностей для проявления и демонстрации исключительных данных; соревновательный компонент труда; исследовательский, познавательный компонент труда .
К групповым факторам относятся свойства группы (коллектива), в которую включен работник в процессе выполнения профессиональных обязанностей. На мотивацию может влиять социальная, возрастная, гендерная, психологическая совместимость членов коллектива, схожесть в темпе выполнения работы, в интересах и ценностях, справедливое разделение общих функций и пр.
Управленческие факторы обычно тесно связаны с экономическими. На трудовую мотивацию сотрудников могут влиять: уровень формализации организационной структуры, ее мобильность, дублирование организационных структур; стиль управления, существующий в организации; преобладание гуманистических тенденций в управлении персоналом организации; поощрение инициативы и творчества; использование в управлении организацией технологий, ориентированных на обучение и развитие персонала; прозрачная система оценки, подбора, наказания, поощрения персонала.
Психологические факторы обусловлены потребностями личности и охватывают все стороны ее жизнедеятельности :
- ценностная и целевая ориентации личности;
- физические способности личности к труду;
- трудолюбие личности;
- индивидуальные свойства, влияющие на трудовое поведение личности (порядочность, принципиальность, ответственность, аккуратность и пр.);
- комфортные и эстетические условия труда, рабочее место (освещенность, цветовая гамма помещения и пр.).
Ильин Е.П. выделяет психологические факторы (по-другому – образования), участвующие в конкретном мотивационном процессе и называет их мотиваторами (мотивационными детерминантами). Он говорит, что они становятся аргументами принятия решения при объяснении основания действия и поступка. Ниже перечислены выделенные Ильиным Е.П. группы мотиваторов :
- нравственный контроль (наличие нравственных принципов);
- предпочтения (интересы, склонности);
- внешняя ситуация;
- собственные возможности;
- собственное состояние в данный момент;
- условия достижения цели (затраты усилий и времени);
- последствия своего действия, поступка.
В качестве общих способов воздействия на факторы, влияющих на мотивацию сотрудников и их адаптационный потенциал, можно выделить :
1) эффективную обратную связь с непосредственным руководителем, т.е. работники должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы;
2) создание для сотрудников условий, способствующих росту самооценки и самоуважения, этого можно достичь с помощью следующих инструментов:
- объективная, справедливая оценка и поощрение достигнутых высоких результатов;
- привлечение работников к участию в принятии управленческих решении;
- установление доверия через делегирование сотрудникам достаточных полномочий;
- разработка карьерограммы для каждого сотрудника;
- организация или поддержка обучения сотрудников, способствующего повышению уровня их компетентности;
- предоставление возможности для реализации профессионального потенциала;
- поручение сотрудникам ответственных заданий, требующих полной отдачи;
- поощрение инициативы и создание условий для развития творческих способностей;
3) предоставление возможности лучшим работникам по результатам года выбирать время в графике отпусков;
4) для повышения уровня удовлетворенности трудом и с целью рационального расходования времени закрепление за лучшим сотрудником помощника;
5) делегирование лучших сотрудников на престижные выставки, конференции, командировки.
Таким образом, мотивация персонала занимает одно из центральных мест в управлении персоналом организации. Положительное отношение работников к труду и связанная с ним высокая работоспособность, деловая инициатива и добросовестность достигаются только при личной заинтересованности сотрудника в своей деятельности. Эта заинтересованность обусловлена стойкой мотивацией к труду, отражающей определенную структуру трудовых мотивов человека.
Мотивация труда в психологическом ее понимании представляет собой иерархизированную совокупность мотивов труда, определяющую стремление работника удовлетворить какие-либо потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Каждый человек обладает определенной специфической для него структурой трудовой мотивации, зависящей от его индивидуальных особенностей, опыта, характера усвоенных трудовых норм и ценностей.
При правильно организованной адаптации сотрудник быстрее включается в новую социальную группу, снижается уровень тревожности, его ресурсы в основном направляются на создание продукта деятельности, а не на восполнение недостающей информации и переживание обособленности в коллективе. Следовательно, эффективная адаптация выступает мотивирующим фактором для сотрудника.

















Выводы по первой главе

Мотивация служит главным побудителем человека к определенной деятельности. Для достижения эффективных и результативных организационных целей руководителю учреждения необходимо мотивацию каждого сотрудника подкреплять соответствующими стимулами. Только от верно подобранных стимулов зависит «отдача» сотрудника и удовлетворение его потребностей.
В настоящее время немаловажное внимание уделяется процессу адаптации. Адаптация представляет собой развитие новых свойств у организма, которые позволяют обеспечить оптимальную жизнедеятельность в условиях изменения окружающей среды.
При правильно организованной адаптации сотрудник быстрее включается в новую социальную группу, снижается уровень тревожности, его ресурсы в основном направляются на создание продукта деятельности, а не на восполнение недостающей информации и переживание обособленности в коллективе. Следовательно, эффективная адаптация выступает мотивирующим фактором для сотрудника.










Глава 2. Эмпирическое изучение трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников

2.1. Методологическое обоснование программы эмпирического исследования трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников

Базой исследования в данной выпускной квалификационной работе явилось ПАО «Вымпелком». Данная организация является одним из крупнейших операторов в России и в странах СНГ .
Компания в своей деятельности руководствуется Конституцией РФ, ГК РФ, федеральными законами, нормативно – правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, Уставом.
Юридический адрес компании: г. Москва ул. Восьмого Марта д. 10, стр. 14.
Компания предоставляет интегрированные услуги мобильной и фиксированной телефонии, международной и междугородной связи, передачи данных, телематических услуг связи, доступа в Интернет на базе беспроводных и проводных решений, включая технологии оптоволоконного доступа, Wi-Fi и сети третьего и четвертого поколений .
По данным на 31.12.2019 г. в компании трудится 28 500 сотрудников .
Исследование трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников проводилось в три этапа:
1) Констатирующий этап. Цель – вывить уровень мотивации сотрудников и уровень их адаптационного потенциала. На данном этапе осуществляется выбор методик, а также непосредственное проведение исследования, количественный и качественный анализ результатов;