Совершенствование системы управление персонала Администрации муниципального образования

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы исследования определяется тем, что система управления, сформированная в коллективе, оказывает воздействие на условия взаимодействия сотрудников, влияет на результат совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Большим значением обладает характер взаимоотношений между сотрудниками, настроение, доминирующее в рабочей группе. В этом случае необходимо повышенное внимание к целесообразному использованию ресурсов. Главным ресурсом организации и муниципального образования являются её сотрудники.
Составной частью всей управленческой деятельности организации и муниципального образования управление персоналом. Эта деятельность направлена на создание трудового коллектива, способствующего совмещению целей и приоритетов организации, муниципального образования и его персонала. При этом, от персонала муниципальных образований зависит качество и уровень жизни граждан, так именно он осуществляет реализацию государственных программ и стратегий, направленных на качественное социально-экономическое развитие страны и социума.
В современных условиях формирования рыночной экономики, характерной чертой которой является жестокая конкуренция за рынки сбыта товаров, работ и услуг, таким образом, перед управленческим составом постоянно встает вопрос эффективного функционирования. При таких условиях руководители не всегда достаточно внимания уделяют трудовому коллективу, хотя именно от коллектива, его персонального состава, взаимоотношений, сложившихся внутри, зависит успех деятельности любого образования, учреждения или организации.
Тем не менее, вопросы практического применения качественных методов управления в образованиях, в учреждениях и организациях, которые влияют на повышение эффективности деятельности, требуют дальнейшего обоснования, что подтверждает актуальность и необходимость их дальнейшего исследования.
Объектом выпускной квалификационной работы является система управление персоналом в муниципальном образовании.
Предметом исследования – изучение системы управление персоналом Администрации муниципального образования.
Проблема исследования заключается в потребности разработки методического подхода, который содержит программу методов и технологий управления персоналом Администрации муниципального образования. При этом, в условиях сложной экономической ситуации во многих образованиях отсутствует ресурсная база для разработки данного подхода и его внедрения.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в разработке методического подхода по формированию методов и технологий в управлении персоналом Администрации муниципального образования.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить теоретические основы системы управления персоналом на муниципальной службе.
2. Провести анализ системы управления персоналом Администрации г. Сосновоборск.
3. Разработать рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом Администрации г. Сосновоборск
Теоретической основой исследования являются труды отечественных авторов, в частности: Теоретические основы системы управления человеческими ресурсами исследовались в трудах Кибанова И.Б., Дуракова, Курсовой, О. А. Горленко, Д. В. Ерохина, Т. П. Можаевой, Бесединой, Д.И. Зновенко, Е.В. Малахова и др.
Методологической основой исследования являются:
- теоретические методы: изучение и анализ литературы, периодических изданий, анализ, сравнение, обобщение;
- эмпирические методы: наблюдение, беседа, анкетирование, эксперимент;
- практические методы: проективная методика «Дерево с человечками», тест из 10 вопросов «Я-лидер»;
- методический подход – совершенствование системы управления персоналом Администрации г. Сосновоборск, который включил следующие технологии: формирование подходящего стиля взаимоотношений в коллективе; создание обстановки сотрудничества, сотворчества в коллективе; применение креативных технологий в управлении.
Научная новизна исследования определяется тем, что разработан методический подход по совершенствованию системы управления персоналом Администрации г. Сосновоборск.
Теоретическая значимость состоит в том, что исследование позволяет применить современные методы и технологии управления персоналом в различных муниципальных образованиях.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы состоит в том, что полученные результаты исследования могут быть использованы в практике анализа и совершенствования системы управления персоналом Администрации г. Сосновоборск.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе выпускной квалификационной работы изучены теоретические основы системы управления персоналом на муниципальной службе.
Во второй главе работы проведен анализ системы управления персоналом на базе Администрации г. Сосновоборск.
В третьей – разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом Администрации г. Сосновоборск.

 
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ

1.1 Система управления: цели, задачи, принципы функционирования

На сегодняшний день проблемы управления персоналом имеют повышенную актуальность. Под сотрудниками принято понимать весь персонал предприятия, а также все людей, задействованных в организации, если они исполняют какие-либо управленческие или производственные функции. В обобщенном понятии, персонал – это все сотрудники, числящиеся на предприятии, принимающие прямое участие в деятельности и достижении его целей [12].
Характеристика персонала по видам представлена в таблице 1 (см. табл.1).
Таблица 1 – Виды персонала в современной организации
№ п/п Вид персонала Краткое описание
1 2 3
1 Рабочая сила организации Производитель услуг, товаров, материальных ценностей, а также культурных и духовных ценностей. С данной позиции персонал можно рассматривать как основной фактор производства, главный источником доходов для организации.
2 Люди, принимающие собственные решения и обладающие свободой воли. Персонал рассматривается с точки зрения его поведения, которое не является запрограммированным и не всегда может быть рациональным. В процессе трудовой деятельности, персонал периодически принимает самостоятельные решения, имеющие различную организационную значимость. Наиболее важные решения принимают руководители. Свобода воли в данном случае определяет множественность аспектов (этический, моральный, нравственный) в управлении персоналом.
 
Продолжение таблицы 1
1 2 3
3 Член различных коалиций или групп. Большинство персонала принадлежат к формальным и неформальным объединениям внутри организаций, являются членами профсоюзных объединений, профессиональных групп, образуют неформальные объединения. Принадлежность к различным группам является одной из важнейших характеристик, которую необходимо учитывать при управлении персоналом
4 Источник различных расходов организации Выполнение сотрудником производственных функций подразумевает соответствующее вознаграждение. Компания также несет расходы по обеспечению сотрудников спецодеждой, инструментами, оборудованию рабочих мест. Так затраты на персонал являются важным фактором в управлении организацией.
5 Наёмный персонал Человек, находящийся в трудовых взаимоотношениях с организацией, которые оформлены соответствующим трудовым договором или контактом.

Синонимами определения «персонал» являются термины «кадры», «сотрудники». Термин «сотрудники» в последнее время широко распространился и подчеркнул партнерский характер отношений между собственниками предприятий и их сотрудниками. Данный термин применим как к сотрудникам, так и к собственникам предприятий [16].
Персонал по своему составу имеет смешанную структуру. В России деление персонала зависит от прямого участия в управлении организацией и характеристик труда на две категории: производственный персонал и управленческий персонал. Производственный персонал занимается в основном физическим трудом воздействует в основном на предметы труда создавая материальные и культурные ценности. Далее этот вид персонала делится на основной персонал, напрямую занимающийся производством, и вспомогательный персонал принимающий участие в обслуживающих и вспомогательных подразделениях [11].
Управленческий персонал – сотрудники, занимающиеся умственным трудом, управленческим трудом и его обеспечением. Данный вид трудовой деятельности связан с получением и обработкой информации, в том числе с принятием решений в управлении и контролем за их исполнением.
Организация структуры персонала представляет собой совокупность различных групп сотрудников, связанных одинаковым признаком. Структура персонала делится на статическую и аналитическую (см. рис.1).

Рисунок 1 – Структура персонала в организации

Лучшая структура персонала достигается при оптимальной численности сотрудников разных должностных групп и объемам работ, необходимых для исполнения каждой группой, выраженных в затратах времени. Трудовой потенциал сотрудника представляет собой совокупность физических и культурных качеств, определяющие его возможности и границы участия в трудовой деятельности, получение заданных результатов и самосовершенствование в процессе труда [18].
Наряду с этим трудовой потенциал сотрудника не расценивается как постоянная величина, которая в зависимости от разных факторов, изменяется как в большую, так и в меньшую сторону. В процессе усвоения новых знаний и навыков в процессе трудовой деятельности накапливаются созидательные способности сотрудника. Однако при плохом самочувствии, ухудшении условий труда, появлении различных факторов демотивации происходит обратный процесс. Следуя этому можно сделать вывод, что основной задачей менеджмента является способствование развитию созидательных способностей у персонала и уменьшение до минимального уровня действия факторов, снижающих данные способности, чтобы по максимуму использовать все возможности сотрудников в деятельности организации [21].
Целью процесса управления персонала считается увеличение образовательного и квалификационного уровней, образующих базу конкурентоспособности и устойчивости компании. Целевая направленность системы управления персоналом является уникальной по собственному масштабу. Можно выделить следующие потребности развития персонала (по степени объективности цели) (см. рис.2).

Рисунок 2 – Уровни целесообразности развития персонала

Социальную роль целей можно выделить в соединении интересов каждого сотрудника с целями, которые задает организациия, а в дальнейшем и с целями, что формирует общество. Практическая реализация целей вероятна при согласованном единстве и при содействии профессионалов по управлению персоналом. Инструментом реализации целей организации является многофункциональная направленность системы управления персоналом, обеспечивающая стабильность внутренней среды, или совершенствование производственных процессов, введение новых деталей и связей, которые могут скорректировать содержание и особенности высокофункциональных, а также линейных отношений.
Управление персоналом – связь логических действий, нацеленных на управление трудовыми ресурсами предприятия в аспекте их качественных и количественных характеристик, с целью оптимального достижения поставленных задач [22]. Осуществляется через определенный механизм, состоящий из элементов управления.
Механизм управления персоналом делится на три фазы. Первая – формирование персонала, включающая в себя прогноз и определение потребности в персонале, привлечение и подбор персонала, заключение трудовых договоров с отобранным персоналом. Эта фаза выступает преддверием второй фазы, обеспечивающей рабочие места, создающей постоянный коллектив, обеспечивающей карьерный рост сотрудников.
Также не стоит забывать про поддержание и улучшение морально-психологического климата в коллективе. И последняя третья фаза предполагает стабилизацию персонала. На этой фазе нужно позаботиться о размещении, перестановке и развитии персонала. Важный момент этой фазы заключается в оценке качества труда персонала [23].
Система управления персоналом является сущностью менеджмента организации, потому как в ней находится первая цель менеджмента – организация деятельности. От качества функционирования системы управления персоналом зависит результат осуществления управленческих процессов.
Вопрос оптимизации подбора персонала имеет большое значение для организаций, переживающих фазу кризиса или спада, поэтому он стоит на первом месте для совершенствования системы управления персоналом. Управление бизнесом на рынке происходит в четко организованной иерархической структуре, в которую входит управление персоналом.
Управление персоналом сформировано из таких механизмов, принципов, форм и методов, влияющих на развитие и использование персоналом организации, реализуемых как серия связанных направлений и виды деятельности, направленные на улучшение работы организации.
Исследуя системы управления персоналом в российских и международных организациях, можно сформулировать ряд принципов обще-методического характера [25]:
- удаление повышенного внимания формированию системы и ее характерным особенностям, как отраслевой направленности, так и конкретных организаций;
- необходимость создать условия для каждого уровня управления организацией для большего функционала системы;
- определенная система управления должна включать в себя такие элементы как: базовая стратегия, операционная система, блок ресурсного обеспечения:
- разрабатывая и внедряя систему, организации необходимо рационально распределять статичность её ключевых элементов, для быстрой адаптации к изменению внешней и внутренней среды;
- системой должны учитываться все условия, имеющие многоплановый характер влияния на объект управления, включающий в себя максимально широкую номенклатуру, такие как экономические, административные и социально-психологические методы;
Важный элемент системы управления персонала является процесс её внедрения и развития.
Основными характеристиками системы управления персоналом являются [26]:
1. Управление людьми, объединенными общим интересом и целью;
2. Необходимость присутствия во всех сферах организации и подразделениях, такие как: производство, маркетинг, инновационная сфера. Первостепенные цели всегда должны соответствовать целям организации.
При анализе управления персоналом как единой системы, можно выделить её как отдельную деятельность (процесс), обеспечивающий организацию необходимым количеством персонала необходимой квалификации на предприятии, а также их мотивацию и эффективность применения, как в экономическом, так и социальном плане.
В настоящее время управление персоналом требует разнообразных видов поведения и ценностных ориентаций, направленные на достижение конкретных целей (см. рис.3). Менеджером этот процесс координируется в стратегических установках и корпоративной культуре, а также в планировании научно-исследовательской работы, производстве, продажах, совершенствовании качества и так далее [27].


Рисунок 3 – Группы целей управления персоналом

Система управления персоналом на предприятии содержит в себе следующие направления [28]:
- поддержка организации в реализации и достижения поставленной цели;
- эффективность использования трудовых ресурсов;
- обеспечение высококвалифицированными кадрами на предприятии;
- развитие и поддержка качества на каждом уровне развития предприятия;
- поддержка связи службы отбора персонала;
- создание атмосферы благоприятного морального климата для персонала.
Этот подход к системе управления персоналом дает возможность реализовать на практике, в рамках единственной системы управления предприятием, различные вопросы, связанные с адаптацией сотрудников во внешних и внутренних условиях деятельности.
Самая главная составляющая сущности управления персоналом – влияние системы, связанной экономическими и общественными средствами организации в процессе образования, распределения рабочей силы на уровне предприятия, создание условий для использования трудовых качеств персонала на предприятии с целью наиболее эффективного функционирования организации.
Система управления должна отталкиваться от целей предприятия, каждая составная часть, которого выстраивается в соответствии с системой, как в общем, так и в целом. Управление персоналом является составной частью всей системы управления. Система управления персоналом предполагает образование целей, функций, структуру иерархической организации, установление вертикальной и горизонтальной, функциональной взаимосвязи руководителей и персонала для наиболее эффективного принятия и разработки управленческого решения.
Управление человеческими ресурсами позволяет достичь более высоких и долгосрочных результатов, а также помогает улучшить, создать целостность предприятия. Персонал является ценным активом. Система управления персоналом постоянно развивается и совершенствуется. Именно поэтому, на каждом этапе развития общества она должна приводиться в соответствии с требованиями развития, а также вносить коррективы в отдельные ее элементы [33].
Система управления персоналом представляет собой набор конкретных взаимосвязанных элементов, которые проходят в своём развитии три стадии (см. табл.2).
Таблица 2 – Стадии управления кадрами
№ стадии Наименование стадии Краткое описание
1 Анализ ситуации определение потребности в рабочей силе, исходя из планов развития производства, анализа рабочей силы и прочее
2 Постановка целей персональные цели должны совпадать с целями организации. Цели включают меры по повышению и усилению оборота рабочей силы
3 Контроль сопоставление достигнутых результатов с планом, устранение отклонений, которые могут включать наём и обучение персонала на предприятии

Центральным звеном системы управления считаются люди, в одно и тоже время выступающие объектом и субъектом в масштабах управления. Способность ресурсов персонала в одно и тоже время выступать как объектом, так и субъектом управления – главная специфическая особенность управления.
Управленческая работа осуществляется в ходе жизнедеятельности системы управления персоналом. Цели управления выступают в роли ключевой составляющей. Содержание системы управления персоналом определяет реализацию следующих направлений [25]:
- определение потребности в кадрах;
- формирование численного и высококачественного состава персонала;
- управление персоналом (взаимосвязь с внешним и внутренним окружением работы, высвобождение, перераспределение и переподготовку персонала);
- систему квалификационной подготовки персонала;
- адаптацию персонала на предприятии;
- систему материальной и нематериальной заинтересованности;
- оценку работы и аттестацию персонала, ориентацию на продвижение персонала по итогам трудовой работы;
- систему развития персонала (подготовка и переподготовка, возможности для профессионально-квалификационного роста);
- систему межличностных взаимоотношений между персоналом на предприятии, администрацией и социальными организациями;
- деятельность службы управления как органа, который несет ответственность за сопровождение компании кадрами.
Таким образом, система управления персоналом – одна из главнейших основополагающих в процессе управления. Система управления персоналом включает в себя комплекс мероприятий, технологий, процедур работы с кадрами [11]:
- выявление потребностей в поиске и найме работников;
- кадровое планирование;
- подбор и наём сотрудников;
- адаптацию новичков;
- нормирование труда;
- обучение, оценку профпригодности;
- построение карьерных стратегий;
- мотивацию работников.
Методология формулирования и определения стратегии управления персоналом (HR-стратегии) впервые была разработана Л. Дайером и Т. Холдером, в соответствии с которой авторы выделяли четыре основных принципа:
– оценка целесообразности, которая связана с периодическим пересмотром необходимого для строительной организации числа работников и их качественных характеристик в данный период времени;
– определение желаемых результатов посредством изучения последствий применения HR-стратегии и их соответствия принятым в компании политик и процедур;
– постановка целей, в которых отражены стоящие перед компанией вопросы и проблемы, основанные на ее текущей стратегии;
– определение средств достижения поставленных целей.
При этом, чем лучше учтены внешние и внутренние взаимосвязи отдельных элементов в области управления персоналом, тем точнее будет сформулирована HR стратегия.
Так, внешнее взаимодействие проявляется через согласование целей HR менеджмента, требований общекорпоративной стратегии и окружающей среды компании.
В рамках второго подхода устанавливается причинно-следственные связи между поставленными HR-целями, средствами их достижения, а также внутренние взаимосвязи и степень синергии между этими средствами [11].
Кроме указанных принципов, являющихся базовыми при подготовке HR стратегии современных организаций, можно также выделить принципы ориентации на долгосрочную перспективу, системности, последовательности, финансовой обоснованности и законности.
Формирование и подготовка HR стратегии строительной организации строится на пяти основных этапах: анализ миссии и целей строительной организации, внутренний и внешний анализ системы управления, разработка HR стратегии, построение и внедрение HR стратегии, ее последующая оценка.
На первом этапе для определения направлений формирования стратегии управления персоналом анализируются общекорпоративные миссия и цели строительной организации. Миссия отражает ценности строительной организации, ее стремления и указывает направление, в котором действуют менеджеры компании, а цели содержат в себе краткосрочные измеримые результаты, строящиеся на текущих хозяйственных операциях строительной организации.
Этап анализа системы управления подразумевает анализ структуры службы персонала, а также выявление сильных и слабых сторон, возможностей и потенциальных угроз строительной организации. Те факторы, которые в наибольшей степени могут оказать влияние на будущее строительной организации, рассматриваются в качестве стратегических, а их анализ и оценка производится с помощью SWOT-анализа (от англ. «Strengths» – сильные стороны, «Weaknesses» – слабые стороны, «Opportunities» – возможности, «Threats» – угрозы).
При проведении SWOT-анализа важно сохранять краткость и конкретность изложения, соотносить сильные и слабые стороны с ключевыми факторами успеха в данной отрасли, рассматривать их в конкурентных условиях рынка, если это возможно. Применяя данный вид анализа, менеджеры получают возможность выявить и систематизировать внутренние и внешние факторы, оказывающие влияние на организацию, с минимальными издержками на его проведение.
Кроме SWOT-анализа на практике применяется COPS-анализ (от англ. «Culture» – культура, «Organization» – организация, «People» – люди, «HR-Systems» – системы управления персоналом) с целью оценки потенциала персонала с точки зрения корпоративной культуры, организационной структуры, их профессиональных и личных качеств, системы управления персоналом. В рамках проведения такого анализа составляется таблица с вопросами, относящимися к каждому из четырех вышеуказанных блоков, а затем формируются комментарии, по которым, впоследствии, дается характеристика факторов, оказывающих влияние на организацию.