Способы организации обучения сотрудников в компании. Как организовать и провести обучение своими силами. Оценка потребности персонала в обучении. Планирование обучения. Малобюджетные формы обучения персонала. Наставничество. Обучение на рабочем месте.

 
Введение

Актуальность выбранной темы (слайд 3). Современные рыночные условия, постоянное изменение информации, быстрая смена технологий, высокая конкурентоспособность и множество других факторов требуют постоянно-го обучения и переобучения персонала. Поэтому одной из важнейших за-дач в области управления персоналом является настройка системы повы-шения квалификации, переподготовки сотрудников в организации.
Хорошо обученный персонал увеличивает преимущества компании. Обу-чение персонала представляет собой направление работы, пожалуй, наиболее интересное в практике управления в целом. Считается, что обу-чать персонал своей организации, значит повышать капитализацию ком-пании. Актуальность исследования проблем обучения персонала предпри-ятия, состоит в том, что перед руководителем любой компании, рано или поздно встанет вопрос повышения производительности работников. А для того, чтобы решать текущие проблемы и эффективно планировать на бу-дущее, предприятию необходимы высококвалифицированные специали-сты. И добиться этого во многом помогают современные методы обучения персонала, используемые и проверенные в организациях.
Цель работы – раскрыть способы организации обучения в компании.
Задачи работы:
- отразить способы организации обучения;
- раскрыть организацию и проведение обучения собственными силами;
- представить оценку потребности персонала в обучении;
- охарактеризовать планирование обучения;
- рассмотреть малобюджетные формы обучения персонала;
- раскрыть наставничество;
- представить обучение на рабочем месте.



Способы организации обучения сотрудников в компании

В мировой практике под профессиональным обучением (слайд 4) понима-ют любая деятельность, которая сознательно проводится с целью развития и поддержки компетенций работников ключевого характера, которые нужны для исполнения работы в современных условиях, либо для разви-тия потенциала тех работников, который нужен для исполнения работы в дальнейшем. Если сказать более конкретным образом, то обучение про-фессионального характера представляет собой процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и (или) знаний работникам организации [9, с.157].
В практической деятельности профессионально-технического образования сложились две формы обучения персонала: внутрипроизводственная и не-производственная. Есть в экономике разновидность такого рода задач обучения (слайд 5), которая подразделяется таким образом [4, с.143]:
1) при подготовке нового персонала: привитие обучаемым работни-кам нужных профессиональных навыков; исследование наиболее рацио-нальных приемов работы на основе опыта передовых технологий; процесс освоения норм выработки, достижения разного рода показателей каче-ственного характера.
2) при росте квалификационного уровня рабочих: совершенствование су-ществующих навыков; освоение новых, немногим образом более сложных видов работ и навыков; эффективное освоение новых техники и техноло-гии, исследование передовых методов организации процесса производ-ства; освоение новых методов и приемов труда и его организации.
Необходимо принимать во внимание, что определенные цели обучения мо-гут отличаться для различных участников обучения. К примеру, для вла-дельцев компании (слайд 6) и высших исполнительных руководителей в качестве данных целей могут выступать: рост уровня производительности, эффективности и прибыли компании; получение определенных конкурент-ных преимуществ; рост рыночной доли; рост стоимости имущества компа-нии.
Для руководителей высшего звена важным является: рост уровня эффек-тивности процесса управления и уровня производительности; улучшение работы в коллективе и разных процессов; разработка новейших более эф-фективным средств для достижения целей организации.
Для менеджеров линейного звена (слайд 7) важным является: новые пер-спективы в деловой карьере; новые возможности улучшения работы соб-ственного подразделения; новые методы решения поставленных задач; рост количества клиентов и наиболее полное удовлетворение их потребно-стей.
Для рядовых сотрудников важными являются следующие задачи: совер-шенствование трудовых условий; участие более активного характера в процессах принятия решений; более эффективным образом использование своего личного потенциала; большее удовлетворение от собственной дея-тельности [7, с.181].
Следовательно, цели обучения формируют основу для создания учебной программы детального характера, содержание которой находится в зави-симости от числа и характера намеченных целей.
На уровень эффективности профессионального обучения в значительной степени воздействие оказывает выбранный способ обучения. Специалисты в данной сфере давно пришли к мнению, что нет одного единственного универсального метода обучения – у каждого из них имеются собственные достоинства и недостатки. Существует большое число способов развития знаний и навыков профессионального характера. Все их условным обра-зом можно подразделить на три группы (слайд 8):
- способы обучения, которые применяются на рабочем месте (инструк-таж, наставничество, ротация, делегирование полномочий);
- способы обучения, которые применяются вне рабочего места (лек-ции, семинары, конференции; деловые игры; тренинги);
- способы, которые в равной степени подходят для каждого из двух указанных вариантов (к примеру, инструктаж, деловые игры).
 
Как организовать и провести обучение своими силами

В современных компаниях профессиональное обучение должно являться комплексным непрерывным процессом, который состоит из нескольких этапов (рис. 1) – слайд 9.

Рисунок 1 - Процесс организации профессионального обучения
в компании [6, с.129]

Уровень, который называют системным, относят к такого рода потребно-стям, которые нельзя ограничить степенью обучения отдельно взятых ра-ботников субъекта экономики и связаны с взаимодействием внутри нее, к примеру, процесс управления конфликтами в компании, решение разного рода ее проблем и т.д.
При этом стратегический уровень связывают с потребностями, которые нельзя ограничить ни уровнем обучения отдельно взятых сотрудников, ни существующим взаимодействием в компании, но при этом относят их к стратегии ее дальнейшего развития, ее положению в среде социально-экономического характера.
Необходимым является заметить, что тематика обучения обычно связана с тем уровнем проблем, который установлен потребностями самой компа-нии.