Принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы

- исследовать систему служебно-профессионального продвижения кадров;
- выявить особенности и тенденции формирования кадрового потенциала гражданской службы;
- разработать рекомендации по совершенствованию формированию кадрового состава на гражданской службе.
Предмет исследования – формирование кадрового состава гражданской службы в Российской Федерации.
Объект исследования – правовые и организационные отношения определяющие формирование кадрового состава гражданской службы в Российской Федерации
Для решения поставленной цели в данном исследовании использованы следующие методы: анализа и синтеза, исторического, сравнительного и комплексного анализа, метод анализа нормативно-правовых источников и научно-периодической литературы, контент-анализа СМИ.
Структура исследования обусловлена его сложностью и представлена двумя главами, четырьмя параграфами, заключением и списком использованных источников



 
Глава 1. Теоретические основы формирования кадрового состава гражданской службы

1.1.Понятие и сущность кадрового обеспечения на гражданской службе

В системе гражданской службы вопросы кадрового обеспечения стоят достаточно остро, что обусловлено сложностью выполняемых задач и длительным периодом малоэффективной работы по развитию собственных кадровых ресурсов, а также ограниченностью кадровых технологий. В современных условиях время работа по оптимизации кадрового потенциала в данной системе особенно необходима.
Кадровый потенциал имеет ярко выраженную стратегическую направленность и его формирование и устойчивость определяют перспективные возможности компании решать свои цели и задачи в долгосрочном периоде, реализовывать стратегию. Именно поэтому основные аспекты развития кадрового потенциала всегда представляются в стратегии развития предприятия.
Кадровый потенциал в органах государственной и гражданской службы заслуживает особого внимания, так как именно он обеспечивает эффективность ее деятельности. Так как данные организации призваны служить народу и выполнять значимые государственные функции, то персонал является представителем государства, носителем его полномочий и отражает эффективность действующего аппарата управления и власти в стране.
Правовая регламентация системы отбора кадров в органы внутренних дел относится к основным вопросам обеспечения деятельности организаций, относящихся к данной системе. Обеспеченность персоналом, постоянство кадрового состава, профессионализм специалистов – залог эффективного решения задач органов безопасности государства. Именно поэтому изучению данного вопроса в научном дискурсе уделяется особое внимание.
В первую очередь, исследователи системы государственной службы акцентируют внимание на необходимости формирования полноценной правовой основы отбора кадров, что позволяет регламентировать все процессы, технологии и процедуры и нивелировать влияние организационно-экономических и социально-психологических факторов при формировании кадрового состава учреждения.
Ввиду активной реорганизации системы органов государственной службы становятся актуальными вопросы методического обоснования процессов формирования кадрового состава и оптимизации профессиональной подготовки служащих. Именно поэтому важно обратить внимание на соответствующие разработки российских и зарубежных авторов, в которых сформировано видение основных аспектов совершенствования работы с кадрами и повышения эффективности отбора персонала, выявляется потенциал модернизации федерального и ведомственного законодательства, а также перспективы повышения кадровой безопасности органа безопасности с учетом возможных изменений рынка труда, требований к сотрудникам.
Значимость правового обеспечения отбора кадров в системе государственного управления обозначена в трудах Радченко А.И , который выделяет систему отбора персонала как под систему системы управления персоналом в системе государственной службы. Эта позиция поддерживается известным ученым-исследователем в области управления персоналом А.Я. Кибановым , который в своих работах выделяет необходимость правового и организационного обеспечения всех кадровых вопросов. Он обоснованно аргументирует свою позицию о том, что без правовой регламентации формирование организационных основ и применение кадровых технологий не может осуществляться эффективно. Именно поэтому решение данной задачи возлагается на руководство организации и определяется кадровой стратегией.
Группа исследователей Демин А.А. , Лымарева О.А. в своих научных работах дают объективную оценку действующей системе нормативно-правового обеспечения управления персоналом на государственной службе, в том числе процессам отбора кадров. Они подчеркивают несовершенство действующего законодательства и наличие пробелов в вопросах регламентации критериев и технологий отбора кадров.
Обращаясь к особенностям формирования кадрового состава, ряд авторов (Раживина И.В., Бялт В.С., Трифонов В.А.) приходят к единству в обозначении нескольких уровней системы правового обеспечения кадровой работы в данной системе органов (рис.1.1):

Рисунок 1.1 – Система нормативно-правового обеспечения отбора кадров для гражданской службы
Концептуальная регламентация вопросов отбора персонала в органах внутренних дел осуществляется на первом уровне. Далее, на втором уровне, конкретные организации могут формировать свои регламенты, не противоречащие нормам вышестоящего уровня и конкретизирующие некоторые аспекты решения кадровых вопросов.
Целесообразность применения данной модели правового обеспечения кадровых вопросов поддерживается большинством ученых, которые изучают данную проблематику. Более того, они также определяют необходимо содержание и структуру правовых документов, регламентирующих процессы отбора персонала на гражданской службе:
- обозначение нормативно-правовых основы деятельности организации,
- определение целей и задач деятельности организации,
- описание полномочий, функций и организационной структура управления персоналом,
- права и обязанности сотрудников, а также гарантии, которые им предоставляет организация,
- характеристика особых условий труда и особенности системы вознаграждения,
- описание методов и технологий отбора персонала,
- определение критериев и показателей оценки эффективности отбора персонала.
Неотъемлемым элементом развития системы отбора персонала в любой организации является организационная подсистема. Структурирование процессов организации работы с персоналом и, в том числе отбора персонала, обозначено научных исследованиях многих авторов. Это позволяет определить основные аспекты, привлекающие внимание служащих и методологов, а также правоведов в системе органов внутренних дел.
В своих исследованиях Казимирчук Г.И. определяет организационную систему как базис системы отбора персонала, включающую такие элементы, как:
- создание процедур отбора,
- разработка инструкций,