Кадровый резерв государственной и муниципальной службы в структуре государственной кадровой политики

Введение
Актуальность исследования. Одной из стратегических задач устойчивого развития государства
является эффективное использование имеющихся в стране человеческих ресурсов, повышение
профессионализма кадров. Кадры всегда были, есть и будут задачей государственной важности.
В современных условиях кадровое обеспечение муниципальной службы, является работа с
кадровым резервом на выдвижение на ключевые управленческие должности в органах
муниципальной власти и управления, так как от правильной постановки работы с кадровым
резервом зависит, какие кадры придут к руководству в органах местного самоуправления в
перспективе.
Следует отметить, что успешная и эффективная деятельность муниципальных служащих напрямую
зависит от правильной организации их профессиональной деятельности, которая подразумевает
наличие качественного и своевременно организованного процесса подготовки и переподготовки,
повышения квалификации кадров, а также осуществление научно-методического обеспечения их
функционирования.
Это объясняется тем, что деятельность муниципальных служащих определяется и оценивается
населением исключительно по критериям результативности и прогрессивности принимаемых
решений (не только организационных, но и технических, экономических) и/или реализуемых
мероприятий, обусловленных изданными директивными документами.
Таким образом, являясь стратегически важным фактором, кадровое обеспечение муниципальной
службы обуславливает успех проводимых административных реформ, чем, в свою очередь,
объясняется необходимость его развития.
В настоящее время вопросы кадрового обеспечения муниципальной службы решаются с помощью
таких законодательно проработанных процедур, как: конкурсный отбор муниципальных служащих,
обучение и повышение квалификации, отбор и обучение персонала в кадровом резерве. Одно из
важнейших направлений в этой кадровой работе — формирование резерва кадров муниципальной
службы.
При рассмотрении проблемы особое внимание уделено кадровой политике и работе по
формированию кадрового состава в органах муниципальной и государственной власти и освещены в
отечественной и зарубежной литературе такими авторами как: В.В. Черепанова, П.Фресса и Ж.Пиаже,
И.Н. Барцица, Абрахама Маслоу, Н.К. и др. Проанализирована работа современных публикаций
авторов по проблеме профессионализма: Л.В. Прибытковой, В.М, Захарова, А.С. Ханкомедова, В.Г.
Игнатовой, В.И. Добренькова и др.
Объектом исследования является Администрация города Ижевска, а предметом исследования
выступает кадровый резерв Администрации.
Целью курсовой работы является анализ процедуры формирования кадрового резерва
Администрации города Ижевска.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач, а именно:
1. раскрыть теоретические основы кадрового резерва;
3
2. провести анализ эффективности кадрового резерва Администрация города Ижевска.
Эмпирическая база исследования. В основу работы положены научные труды ведущих российских
специалистов, монографии, материалы научных дискуссий, нормативные акты, специализированные
периодические издания.
Методы исследования. В работе использованы следующие методы: табличный, системный анализ
изучаемых процессов и явлений, синтез информации об объекте исследования, обработка
теоретических материалов, индукция. Теоретическими и методологическими основаниями
исследования явились научная литература, практические материалы.
Поставленная цель и задачи предопределяют структуру работы, которая включает введение, три
главы, заключение, список использованных источников и литературы.
Глава 1 Теоретико-правовые основы формирования кадрового резерва государственной и
муниципальной службы в Российской Федерации
1.1 Кадровый резерв в структуре кадровой политики органов государственной власти и местного
самоуправления: понятие, функции и виды
В научной литературе кадровый резерв имеет определенное значение. С.И. Ожегов дает свое
понятие термину «резерв» – это запас, дополнительные ресурсы, нуждающиеся в своевременном
пополнении.
Кадровые резервы обеспечивают непрерывные процессы снабжения органа управления нужными
специалистами. А.Х. Аршолоева занимаясь научной работой дала определение термину «кадровый
резерв» - «государственные служащие, обладающие огромным личностным потенциалом,
обучаемые и способные справится с поставленными задачами, возникающими на той или иной
намечаемой должности [13].
На сегодняшний момент, существует множество подходов к термину кадровый резерв.
В широком смысле, формирование кадрового резерва подразумевается специально отобранные
высококвалифицированные люди прошедшие конкурсный отбор, имеющие положительные отзывы,
имидж, прошедшие необходимые технические требования.
В.И. Лукьяненко считает, что кадровый резерв – это специально отобранные специалисты
обладающие определенным компетенциями и обладающие необходимыми личными качествами,
прошедшие специальную подготовку для назначения на более высокую управленческую должность.
[22] Некоторые исследователи считают, что кадровый резерв – это отобранная группа перспективных
специалистов на основе установленных критериев прошедшие конкурсный отбор, обладающие
морально волевыми качествами, обладающие положительным имиджем необходимые для развития
и замещения управленческих должностей.
Кадровый резерв - это специально сформированная на основе управленческих критериев группа
высококвалифицированных и перспективных специалистов, обладающих необходимыми для
выдвижения профессионально - деловыми качествами, положительно зарекомендовавших себя на
занимаемых должностях, прошедших необходимую профессиональную подготовку и
предназначенных для замещения определенных должностей, включенных в список резервирования.
В России опыт развития кадрового резерва связан непосредственно с двумя проблемами
государственной и муниципальной службы: с недостатком профессиональных государственных
4
служащих (и муниципальных служащих), особенно в плане управленческих кадров, а также с
недостатками в процедурах подготовки кадров, их оценки на государственной и муниципальной
службе.
В совокупности данные проблемы дают эффект некачественного замещения государственных и
муниципальных должностей, а также должностей государственной и муниципальной службы.
Требование качественного и быстрого замещения должностей государственной службы привело к
необходимости формирования практики применения резерва кадров для государственной и
муниципальной службы.
Виды кадровых резервов можно привести к следующему списку:
1) внутренний кадровый резерв органов государственной и муниципальной власти;
2) внешний кадровый резерв (состоит из сотрудников коммерческих и общественных организаций);
3) кадровый резерв перспективного развития (студенты и выпускники высших учебных заведений по
специальностям, востребованным в органах государственной/муниципальной власти).
Вопрос формирования кадрового резерва перспективного развития стал особенно актуальным в
современной практике формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе.
Во-первых, развитие кадрового резерва как института права сделало возможным расширить
практику его применения, а значит охватывать более долгосрочные мероприятия.
Во-вторых, потребность в поиске высокопрофессиональных сотрудников для замещения
освобождающихся должностей создала необходимость поиска и подготовки талантливых молодых
людей, которые в последствие смогут занимать должности государственной гражданской службы.
Потенциал молодых сотрудников необходим для обеспечения факторов развития государства и его
аппарата, в частности для внедрения инновационных технологий функционирования
государственной службы.
Подготовленный кадровый состав государственной службы является одним из факторов укрепления
современной российской государственности, действенным инструментом эффективной реализации
задач и функций органов государственной власти.
Наличие в кадровом резерве подготовленных сотрудников позволит не только снизить затраты не
только на подбор, но и на адаптацию новых сотрудников, но и построить систему инвестиций в
профессиональное развитие государственных служащих, что повысит их нематериальную
мотивацию.
Кадровый резерв – это группы специалистов, которые прошли аттестацию, обладают нужными
способностями и отвечают установленным требованиям, участвуют в систематических целевых
квалификационных подготовках в целях перспективных замещений кадровой позиции в
учреждениях.
Для удачной кадровой работы по подготовкам перспективных специалистов нужно строго следовать
цели, задаче и принципу формирований кадрового резерва. Одной из наиболее важных технологий
в управлении персоналом на государственном уровне является процесс формирования кадрового
резерва, который входит в состав реализации кадровой государственной политики.