Методы и формы обучения персонала на примере ПАО Газпром

Введение

В современных условиях рынка труда, когда конкуренция за квалифицированных специалистов возрастает, а требования к их компетенциям и навыкам постоянно меняются, важность обучения персонала становится все более очевидной. Обучение персонала - это процесс, направленный на повышение профессионального уровня, развитие потенциала и мотивации сотрудников организации. Обучение персонала способствует повышению эффективности работы, удовлетворенности персонала, лояльности к работодателю, а также формированию корпоративной культуры.
Одной из крупнейших и наиболее успешных компаний в России, которая активно занимается обучением своего персонала, является ПАО «Газпром». ПАО «Газпром» - это глобальная энергетическая компания, которая занимается добычей, транспортировкой, хранением и реализацией природного газа, а также производством и распределением электрической и тепловой энергии. ПАО «Газпром» имеет более 400 тысяч сотрудников, работающих в разных регионах России и за рубежом.
Цель: изучить методы и формы обучения персонала ПАО «Газпром» и дать дальнейшие рекомендации по их усовершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
1. Изучить сущность обучения персонала;
2. Рассмотреть формы и методы обучения персонала;
3. Провести анализ обучения персонала в компании ПАО «Газпром»
4. Разработать рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала для ПАО «Газпром».
Объектом исследования является обучение персонала ПАО «Газпром».
Предмет являются методы и формы обучения персонала.
Актуальность данной работы обусловлена тем, что обучение персонала является одним из ключевых факторов успеха организации в динамичном и нестабильном окружении. Обучение персонала позволяет адаптироваться к изменениям внешней и внутренней среды, повышать конкурентоспособность и инновационность, а также улучшать качество продукции и услуг.
Теоретическая значимость работы заключается в том, что она расширяет знания о методах и формах обучения персонала, а также о специфике обучения персонала в ПАО «Газпром».
Практическая значимость работы состоит в том, что она может быть использована для разработки и совершенствования программ обучения персонала в различных организациях.
Методы исследования: анализ научной литературы, нормативных документов, статистических данных; сравнение различных подходов к обучению персонала; обобщение и систематизация полученной информации.
Источниками для работы послужили научные статьи, монографии, учебники по теме обучения персонала; официальные сайты ПАО «Газпром» и его дочерних предприятий; отчеты ПАО «Газпром».
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

1. Теоретические аспекты процесса обучения персонала
1.1 Сущность обучения персонала

В нынешней реальности рынок в России развивается стремительно, а в любой из сфер существует высокий уровень конкуренции. В таких условиях компаниям крайне важно прилагать усилия для собственного роста. Одной из составляющих развития организации является создание высококвалифицированного кадрового резерва, с помощью корпоративного обучения сотрудников. С его помощью повышается уровень мотивации и причастности сотрудников к воплощению в жизнь целей и задач фирмы.
Постоянное и систематическое обучение сотрудников дает быстрые результаты, такие как раскрытие потенциала каждого из сотрудников, сплочение коллектива и изменение климата в нем в лучшую сторону, формирование преданности компании среди сотрудников, привлечение новых кадров в фирму. Все это показывает необходимость качественного проведения обучения сотрудников [2].
Сущность обучения персонала заключается в процессе передачи знаний, навыков и компетенций работникам компании для повышения их профессионального уровня и улучшения результата работы. Обучение персонала является неотъемлемой частью стратегии управления персоналом и позволяет компании достичь своих целей и быть конкурентоспособной.
Существует несколько классификаций методов и форм обучения. Во всем их многообразии необходимо знать и выделять необходимые для компании на конкретном этапе её развития.
Первая – это разделение видов обучения на основе места их проведения. Обучение на рабочем месте и вне него. Обучение на рабочем месте, как правило, представляет собой стажировки, инструктажи и наставничество [4, с. 16].
Данная форма обучения является основополагающей, без практики обучения сотрудников непосредственно на рабочем месте, не будет смысла в проведении обучения вне компании. Обучение вне компании представлено лекциями, семинарами, тренингами и дистанционным обучением.
Вторая классификация основана на различии методов обучения. Активные методы – тренинги, деловые игры и пассивные методы обучения, такие как лекции и семинары. Зачастую, наиболее эффективными являются активные методы обучения, основанные на практическом применении полученных знаний и заключающиеся в постановке для сотрудников проблемной ситуации, требующей разрешения. Например, участие в кейсах или участие в ролевых играх, ориентированных на отработку приобретенных навыков [2].
Одним из активных методов обучения является тренинг. В структуре тренинга есть четкое распределение времени, отводящегося под определенные задания. 25% времени в нем отводится под теоретический материал. Информация в тренингах подается концентрированно и структурировано. Такая небольшая лекция в среднем занимает 20 минут. В остальные 75% времени проходит практическое занятие, направленное на закрепление изученного материала. Зачастую, в практической части, работа происходит в группах по 2-5 человек. Обычно участники решают проектные задачи, иллюстрирующие конкретную ситуацию, связанную с темой кейса.
В третьей классификации разделение форм обучения происходить по способу их организации. Обучение может проводиться внутренним тренером, наставником. Практика наставничества в организации является эффективной не только для обучения, но и для улучшения микроклимата в коллективе. Наставником может являться любой сотрудник, достаточно долго и успешно работающий в фирме. Введя систему наставничества, в которой наставниками могут быть сразу несколько человек. Также введя, иерархию, в которой каждый более опытный сотрудник, обучает каждого менее опытного и систему поощрений для наставников, корпоративное обучение можно сделать проходящим на перманентной основе.
Помимо этого, обучение может проводиться силами сторонних организаций либо приглашенных специалистов. В такой форме обучения могут проводиться открытые тренинги, в которых сотрудники участвуют по собственному желанию. Кроме того, существуют закрытые тренинги, участие в которых принимают определенным образом выбранные участники.
Четвертая классификация основана на разделении по направленности обучения. Она разделяет направленность обучения на три категории: профессиональная подготовка, совершенствование профессиональных навыков и профессиональная переподготовка [3, с. 11].
Профессиональная подготовка — это приобретение знаний, умений и навыков общения, необходимых для решения производственных задач. Данный тип обучения применяется для первичной подготовки кадров, в основном во время стажировок.
Вторая категория обучения – совершенствование профессиональных навыков, повышение квалификации. Данный тип применим ко всем сотрудникам. Профессиональное совершенствование предназначено для актуализации уже имеющихся навыков, углубления знаний сотрудников. Существуют также специализированные курсы повышения квалификации, проводимые в рамках уже имеющейся квалификации. Данные курсы занимают 16-150 часов. Они необходимы для осуществления вертикальной мобильности внутри фирмы.
Третья категория — это профессиональная переподготовка. Внутри компании данный вид обучения проводится для осуществления горизонтальной мобильности в рамках предприятия. Профессиональная переподготовка представляет собой курсы, проводимые для получения сотрудником новой, не схожей с имеющейся, специальности. Они займут не менее 250 часов и потребуют сдачи экзаменов, после которых сотрудник получит диплом установленного образца.
Проанализировав различные классификации и виды корпоративного обучения можно сделать выводы о наиболее эффективных из них. Практика наставничества и тренинги являются наиболее результативными.
В практике наставничества можно выделить такие плюсы как повышение заинтересованности персонала в профессиональном росте, улучшения микроклимата в коллективе, минимальные финансовые вложения при высокой ее эффективности.
Вторым методом можно назвать проведение тренингов. Так как это активный метод обучения, основанный на практике, его можно назвать самым результативным, после тренингов в компаниях отмечается рост вовлеченности и производительности.