Основные характеристики и критерии эффективности кадровой политики в сфере государственного управления

- законодательные требования к уровню знаний и специальной профессиональной подготовки служащих,
- насыщенность регионального рынка труда,
- место расположение места несения службы (дальность расположения обуславливает необходимость релокации из других регионов),
- наличие и доступность привлечения персонала из учебных заведений, обучающих по специальности «Таможенное дело» или подходящего профиля.
Источники найма будут представлены на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 - Источники найма специалистов ЦТУ, 2019 г.

ЦТУ для внутреннего источника найма использует способ ротации кадров, совмещение должностей и внутренний конкурс.
Ротация кадров внутри ЦТУ происходит довольно редко, но и такие случаи происходят. Руководители отделов стараются поощрить сотрудника, который превосходно показывают себя, при выполнении трудовых обязанностей на рабочем месте. Конечно, многое зависит от начальников отдела, насколько они хотят, чтобы их персонал быстрее двигался по карьерной лестнице, но чаще всего происходят именно так, что специалиста повышают.
Внутренний конкурс как способ внутреннего найма, при котором внутри компании все сотрудники получают известие об освободившейся вакансии. Происходит сбор данных пришедших сотрудников, проходит конкурс среди них, и отбираются кандидаты на вакантную должность.
С особой осторожностью специалисты Кадровой службы ЦТУ подходят к поиску персонала извне, т.е. через ресурсы рынка труда. В данном случае кандидат проходит многоступенчатую процедуру отбора, несколько собеседований и участвует в открытом конкурсе.
Следует отметить, что согласно данным о ключевых показателях работы с персоналом, обучение специалистов Кадровой службы позволяет существенно повысить качество кадрового обеспечения, так как:
- на 33% повышается инновационность работников кадровой службы,
- на 41% повышается вовлеченность и мотивированность к активной работе и развитию,
- на 30% повышается качество проводимых работниками кадровой службы мероприятий по обучению и адаптации персонала.
Все это свидетельствует о необходимости учета фактора обучения специалистов кадрового подразделения для повышения эффективности кадровой политики организации.
Таким образом, ЦТУ – одно из головных подразделений системы Федеральной таможенной службы, решающее широкий спектр задач по таможенному обеспечению по всей территории Российской Федерации. Одним из приоритетных аспектов развития данной организации является эффективное кадровое обеспечение. Решением данной задачи занимается Кадровая служба ЦТУ. В результате исследования деятельности данного структурного подразделения выявлено, что применяется усеченный перечень источников найма персонала. 
2.2 Эффективность кадровой политики в сфере государственного управления
Формирование и совершенствование работы с кадрами тесно связано с улучшением системы управления в целом. Известно, что развитие этой системы управления основано на сочетании трех подходов: общегосударственного, отраслевого и территориального. Создание единой государственной системы работы с кадрами должно необходимым образом учитывать влияние на нее отраслевых и территориальных аспектов и особенностей.
Кадровая политика в ЦТУ, как и в других таможенных органах имеет некоторые особенности:
- «закрытость» системы органов таможенной службы не позволяет использовать источники привлечения кадров, не регламентированные законами и подзаконными актами, в которых обозначен весь процесс поиска и подбора персонал;
- высокий уровень требований к уровню профессиональной подготовки и личностным характеристикам, а также биографии служащих и вольнонаемных специалистов ограничивает спектр источников привлечения персонала, делает более сложной процедуры отбора и формирует ряд дополнительных требований к кандидатам;
- высокий уровень регламентации процедур и технологий поиска и отбора персонала определяет необходимость согласования новых форматов работы по привлечению кадров и закрепление их в нормативно-правовых источниках и локальных нормативных актах.
Учитывая вышеизложенное, рекрутмент-система для организаций, занимающихся обслуживанием таможенной службы не может быть полностью схожа с системами, используемыми в коммерческом секторе и должна соответствовать следующим требованиям:
- законность и регламентированность всех процедур поиска и отбора персонала в ведомственных нормативно-правовых источниках;
- система рекрутмента должна основываться на требованиях к должности, предписанных соответствующими профилями в документах Федеральной таможенной службы Российской Федерации и имеющих исчерпывающий характер;
- охватывать оптимально допустимый спектр источников привлечения персонала с учетом потребностей организации и ограничений системы органов таможенной службы;
- профессионально-ориентированный подход к процессам поиска и отбора кадров, основывающийся на понимании стратегических аспектов привлечения специалистов для службы и работы в системе таможенной службы;
- приоритетность профессионализма кандидатов при отборе для работы в системе таможенной службы;
- комплексный учет всех характеристик кандидата и их соответствия заявленных требований к должности;
- приоритет интересов экономической безопасности и репутации системы таможенной службы.
На процесс развития кадровых технологий в системе органов таможенной службы влияет совокупность различных факторов:
- политико-правовых, которые включают национальную политику, определяющую место системы таможенной службы в обеспечении экономической безопасности и правопорядка в государстве и набор государственно-значимых задач и полномочий, которые должны выполнять служащие данной системы. Сюда также относятся все изменения в законодательстве, определяющие новые требования к статуту служащего и процедурам поиска и отбора персонала, системе рекрутмента;
- общественное мнение, которое формирует имидж служащего и престиж работы в данной системе, что соответственно повышает или снижает сложность привлечения квалифицированных кадров;
- экономических факторов, определяющих уровень мотивации, льгот и гарантий для специалистов таможенной службы, что определяет конкурентоспособность данной системы и выделяет ее перед организациями коммерческого сектора, а также формирует экономический престиж службы в данной системе;
- технологических факторов, определяющих возможность использования современных интернет-технологий, коммуникаций, методов поиска и отбора персонала для повышения эффективности привлечения и набора специалистов.
Специалисты кадровых служб организаций системы органов таможенной службы, должны учитывать все вышеуказанные факторы, чтобы формировать рекрутмент-систему отвечающую не только современным требованиям, но и интересам и приоритетам развития данной системы органов национальной безопасности.
Можно согласиться с исследователями , которые выделяют необходимость разработки показателей эффективности рекрутмент-системы, характерных только для организаций юридической сферы, к которой в значительной степени можно отнести систему органов таможенной службы:
- коэффициент соответствия привлеченных специалистов требованиям к должности, который характеризует насколько нанятые специалисты владеют необходимым спектром знаний, умений и иных характеристик для выполнения профессиональных функций и задач;
- степень охвата современных и регламентированных действующим законодательством источников поиска кадров;
- экономическая эффективность средств и методов поиска и отбора персонала, определенных внутренними регламентами и бюджетом организации.