Совершенствование методики оценки экономической эффективности использования человеческих ресурсов предприятия машиностроения на примере ООО

Введение

Актуальность темы исследования. В каждой организации одной из первоочередных задач является работа с собственным персоналом. В первую очередь необходимо выделение качества труда, а также грамотное выстраивание системы управления, от которой напрямую зависит уровень эффективности деятельности персонала. На практике мы можем увидеть, мало ставить перед подчиненными конкретные задачи и под строгим контролем добиваться их исполнения. Разумнее будет, если руководитель заинтересует своих сотрудников, объединит и вдохновит их новой идеей. Но следует учитывать индивидуальные особенности каждого работника, его пожелания и стремления. Производственное предприятие, нацеленное на успех, подразумевает под собой умение грамотно работать с одним из самых важных ресурсов предприятия – человеком. Современный менеджмент предприятий машиностроения проявляет все больше внимание к роли человеческих ресурсов и возможности реализации профессионального потенциала персонала. Это обусловлено высоким уровнем разделения труда, ростом высококвалифицированного труда как в производственной, так и в других сферах. Эти явления повышают роль каждого сотрудника в организации, особое внимание уделяется поиску персонала, цели которого, соответствуют тактическим и стратегическим целям организации. Разработки современных технологий и методов для обеспечения оперативного и эффективного подбора и расстановки кадров становятся одной из наиболее важных и значимых в работе служб персонала.
К 2019 году отношение к сотрудникам в большинстве компаний приобретает человеческое измерение. Размышления о больших данных дают обратный эффект: каждый сотрудник становится не просто частью группы, абстрактной «целевой аудитории», а является носителем уникальных свойств. Перед HR возникает задача удовлетворения индивидуальных потребностей. Еще не пройденный до конца talent management кто–то уже попробует превратить в управление потенциалом. Руководители начинают пристально следить за развитием сотрудника внутри компании: проявляется запрос на индивидуальные пакеты бонусов и ДМС для каждого работника, на реализацию идей, которые «подслушаны» в коллективе, а не скопированы из опыта других организаций. Растет интерес к программам благополучия сотрудников – well–being, которые должны помочь сохранить баланс работы и личной жизни и повысить производительность труда, вовлеченность и удовлетворенность трудом. Современный менеджмент проявляет все больше внимание к роли человеческих ресурсов и возможности реализации профессионального потенциала персонала. Это обусловлено высоким уровнем разделения труда, ростом высококвалифицированного труда как в производственной, так и в других сферах. Эти явления повышают роль каждого сотрудника в организации, особое внимание уделяется поиску персонала, цели которого, соответствуют тактическим и стратегическим целям организации. Разработки современных технологий и методов для обеспечения оперативного и эффективного подбора и расстановки кадров становятся одной из наиболее важных и значимых в работе служб персонала.
От организации эффективно поставленной работы по подбору и расстановки кадров, зависит качество использования человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей предприятия и качество выпускаемой продукции.
В условиях жесткой рыночной экономики и развивающимся состоянием современной производственной сферы, руководителям промышленных предприятий приходится проводить изменения в традиционной кадровой политики, это связано с различными трансформациями структуры и возрастанием роли человека, на всех организационных уровнях. Именно люди являются основой конкурентоспособности любого хозяйствующего субъекта. Навыки и умения обычного человека обеспечивают компании возможности роста, достижения целей и получения прибыли.
Задача руководителей состоит в том, чтобы максимизировать человеческий капитал, раскрыть физический и интеллектуальный потенциал подчиненных и направить его на достижение наиболее ценных и важных для компании результатов. Современные государственные программы развития предприятий направлены на долгосрочное развитие бизнеса. К приоритетным целям развития предприятий экономисты называют обеспечение права работников на достойный труд, повышение качества жизни работников, а также их семей на основе роста эффективности предприятия. Для реализации ключевых целей для повышения мотивации персонала и конкурентоспособности персонала в сфере менеджмента важно обеспечить усиление хозяйственной мотивации на основе формирования и развития системы стимулов, которые побуждают современных работников к эффективному, высокопроизводительному труду.
Безусловно, от эффективности функционирующей системы мотивации и стимулирования персонала в организации существенно зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, влияющая на совокупный результат экономической деятельности организации. Ключевую значимость в функционировании современного предприятия имеет данная проблема в контексте обеспечения эффективного развития организаций, которые составляют платформу потенциала экономического развития страны. В современном менеджменте важнейшее значение имеет мотивация рабочего персонала. Овладев современными моделями мотивации, руководитель может существенно расширить свои возможности в привлечении образованного и умелого работника, который будет готов к выполнению задач, направленных на достижение поставленных организацией целей. Основная цель мотивации – это получение полной отдачи от рабочих кадров, что позволит повысить общую результативность и прибыльность деятельности организации. Если хорошо знать и понимать, что является стимулом для человека, что мотивирует его действовать, у руководителя будет возможность выстроить управление персоналом так, что рабочие сами будут стараться выполнять свою работу наилучшим образом. Мотивация – одна из главнейших функций управления. Считается, что для любой организации или же предприятия, решение проблемы мотивации труда является очень важной задачей. Без верного решения данной проблемы качественное управление рабочими, как вы понимаете, не представляет возможности.
Так же, успешный рост капитала возможен только благодаря капитализации организации. Как вы знаете, капитализация представляет собой исчисление ценности имущества, по приносимому им доходу. Выходит, он может быть во много раз увеличен как раз–таки путём разрешения проблемы мотивации рабочих и формированию нужной модели трудовых отношений.
Актуальность данной проблемы выражена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма оценки эффективности человеческих ресурсов предприятия. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства – основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех преобразований является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли человеческого капитала на развитии отрасли машиностроения на современном этапе, является началом для роста эффективности производственных мощностей.
Объектом исследования выступает ООО «Осинский машиностроительный завод».
Предмет исследования – эффективность использования человеческих ресурсов в ООО «Осинский машиностроительный завод».
Гипотеза диссертационного исследования заключается в том, что существующие и применяемые методы и технологии оценки экономической эффективности использования человеческих ресурсов в сфере машиностроения, не достаточно эффективно применяются, зачастую несут за собой большие финансовые затраты, не имеют четко регламентированной процедуры подбора. Диссертационное исследование основывается на материалах проектов по внедрению на промышленных предприятий эффективных методов подбора и расстановки кадров, на теоретических положениях теории управления персоналом организации, социологии, экономики и менеджмента.
Целью магистерской диссертации заключается в рассмотрении аспектов совершенствования методики оценки экономической эффективности использования человеческих ресурсов. Для достижения поставленной цели были выработаны следующие задачи:
 рассмотреть современные подходы к управлению персоналом предприятия машиностроения;
 провести анализ подходов к измерению и оценке кадрового потенциала организации;
 выявить роль кадрового потенциала в деятельности современного предприятия машиностроения;
 проанализировать методы оценки экономической эффективности использования человеческих ресурсов предприятия машиностроения для целей повышения кадрового потенциала;
 привести краткую характеристику системы управления персоналом ООО «Осинский машиностроительный завод»;
 провести Анализ элементов кадрового потенциала ООО «Осинский машиностроительный завод»;
 оценить экономическую эффективность использования человеческих ресурсов предприятия машиностроения на примере ООО «Осинский машиностроительный завод»;
 рассмотреть формирование системы критериев и показателей оценки экономической эффективности использования человеческих ресурсов ООО «Осинский машиностроительный завод»;
 осуществить разработку плана мероприятий по повышению экономической эффективности использования человеческих ресурсов ООО «Осинский машиностроительный завод»;
 Оценить эффективность системы критериев и показателей оценки экономической эффективности использования человеческих ресурсов ООО «Осинский машиностроительный завод».
Теоретическая и методологическая основа исследования. Методологическую основу исследования составляют современные общенаучные методы познания, в частности при написании работы были использованы такие методы исследования как статистический, социологический, индукции, дедукции, анализа и синтеза.
Информационной базой исследования послужили работы современных ученых теоретиков, а также выводы практиков относительно исследуемого вопроса, содержащиеся в научных работах и материалах периодической печати.
Степень разработанности проблемы. Разработка и использование методов оценки эффективности использования человеческих ресурсов, а также проблемы их применения в различных аспектах, подробно освещается в литературе, научных статьях и работах по экономике и управлению персоналом. Так, следует выделить исследования по теме работы А.П., Кибанова Агаларова Х.Р., Егоршина, А.Я., Леонтьева Д.А, Масловой В.М., Одегова Ю.Г., Шапиро С.А. и др.
Научная новизна обусловлена рассмотрением проблем оценки эффективности персонала предприятия машиностроения на современном этапе.
Структура исследования включает в себя ведение, три главы, заключение и список использованных источников.


Глава 1. Теоретические аспекты оценки экономической эффективности использования человеческих ресурсов предприятия машиностроения

1.1. Современные подходы к управлению персоналом предприятия машиностроения

Главная особенность современного управления состоит в признании возрастающей роли человеческого фактора и развитии новых форм и методов управления персоналом. В современной организации персонал рассматривается как ее главный актив, обеспечивающий эффективное использование всех других ресурсов организации. Какие бы новейшие технологии не использовала организация, насколько благоприятными ни были бы внешние условия, насколько отлаженной ни была бы автоматизированная система, без людей, без их знаний и подготовки, без желания и умения трудиться, без должной мотивации и достаточного стимулирования желаемой эффективности добиться невозможно.[24, c. 187] В широком смысле, человеческий капитал, можно отнести к интенсивным факторам экономического роста. Его основной характеристикой выступает производительность труда. Человеческий капитал представляет собой запас духовных и физических сил человека, его умений и опыта, способного капитализироваться при определенных условиях. [32, c. 154] Так в процессе трудовой деятельности работник накапливает знания, повышает свою производительность труда, что в купе с повышением качества и создает эффект от развития человеческого капитала.
Аудит персонала проводится в соответствии с общей методологией внутреннего аудита. Специализированная диагностика путем реакции на наблюдаемые явления отклонений в сфере управления человеческими ресурсами направлена на внесение улучшающих изменений. Модель системы процессов управления персоналом отобразим на рисунке.


Рис. 1. Модель системы процессов управления персоналом
Источник: составлено автором

Важная роль при этом отводится мотивации и стимулирования работника к повышению результативности собственного труда. Не трудно заметить, что отсутствие мотивационной компоненты в условиях развития человеческого капитала значительно затруднит его прогресс. Но, как правило, повышая свой профессиональный и интеллектуальный уровень работник, создает все условия для капитализации накопленного человеческого потенциала в существенную прибавку заработной платы. Т.е., учитывая выше изложенное можно дать следующее определение 6 человеческому капиталу: Человеческий капитал – это образованный в результате вложений и аккумулированный человеком запас здоровья, его умений и опыта, способностей и мотивации, который используется в процессе труда на принципах опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы.
Выделяют следующие виды человеческого капитала:


Рис. 2. Виды человеческого капитала
Источник: составлено автором

Процесс аккумуляции человеческого капитала более длительный, по сравнению с накоплением физического капитала. Это объясняется длительностью обучения – в школе, университете, на производства, повышения квалификационного уровня и т.д. Самообразование же может носить непрерывный характер.
От эффективного управления зависит успешность организации в целом, ее динамика развития и привлекательность для клиентов.
Здесь задача компании – освоение новых рынков сбыта и удовлетворение потребностей клиентов. Успехи и неудачи предприятия – это в большей степени успехи и неудачи руководителя, это то, что он не смог увидеть и предвидеть в своей деятельности, что не доглядел, и, конечно же, то, что он не смог реализовать.
Кадровое обеспечение должно включать в себя разносторонний комплекс мероприятий ( организационных, экономических, образовательных, социально–психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до стимулирования эффективного труда работников предприятия машиностроения, профессионального продвижения и освобождения от должности. [68]
Методы отбора персонала на сегодняшний день представлены во всем своем огромном разнообразии.
Тем не менее каждая компания вправе сама определить, каким именно образом будут отобраны кандидаты на вакантные должности. Во многом выбор подхода основывается на личных предпочтениях руководства или человека, ответственного за поиск новых сотрудников [7, с.54].
Сам процесс отбора является затратным и трудоемким, он может быть либо удачным вложением финансовых средств, либо пустой тратой времени и ресурсов. Суть отбора состоит в выборе из ряда кандидатов тех, кто наиболее соответствует предъявляемым требованиям. В этом случае процесс отбора должен быть достоверным и объективным, к нему нужно отнестись ответственно, просчитывая экономическую эффективность.
В прошлом процесс отбора персонала был достаточно простым и состоял из собеседования руководителя с кандидатом (такой подход в настоящее время используется и на некоторых российских предприятиях). Однако со второй половины XX века появились новые формы и методы данного процесса.
Подбор персонала – это основная услуга большинства кадровых агентств. Есть множество статей и заметок на тему подбора персонала, но их авторы несмотря на различность мнений и суждений сходятся в одном: существует пять основных и самых распространенных способа подбора персонала.

Рис. 3. Методы подбора персонала
Источник: составлено автором

1. Рекрутинг – это поиск кандидатов на низовые или линейные позиции в компании. Данный способ предполагает достаточно пассивный подбор персонала: по работным сайтам и откликам на объявления в СМИ. Поиск ведется среди соискателей, которые в данный момент ищут работу и активно рассматривают предложения. [34, c. 187]
Этот процесс подразумевает подбор персонала на вакансии низшего и среднего звена. Например: уборщицы, курьеры и остальные массовые вакансии. Такие вакансии в работе кадровых агентств редкость, т.к. их гораздо проще закрыть силами собственного отдела кадров компании, в кадровое агентство же обращаются на этапе, когда сложно найти сотрудника своими силами. Но если у нас такие вакансии все же встречаются в работе, то по просьбе любимого клиента. Их ищут, как правило, из тех кандидатов, которые в данный момент находятся в активном поиске работы. Поиск ведется двумя способами:
 используя для этого все возможные работные сайты (хантер, джоб, суперджоб, авито, соц. сети и т.п.);
 просматривая отклики на такие вакансии, более 50% откликов оказываются адекватными.
2. Прямой поиск, который делится в свою очередь на 2 подтипа:
Head hunting – разновидность прямого поиска, который подразумевает «охоту» за специалистами, которые не находятся в поиске работы. Это целенаправленный поиск и подбор управленческого персонала и квалифицированных специалистов высокого уровня.
Exclusive search (прямой, эксклюзивный поиск) – это переманивание конкретных сотрудников (руководителей, топ–менеджеров, редких специалистов) из одной компании в компанию заказчика. Такая услуга, как правило, стоит дорого. Высокая цена связана, прежде всего, с тем, что уровень позиций, как правило, чрезвычайно высок, переманиваемый будет иметь ключевое воздействие на бизнес, реализовать стратегии по его развитию. Это тот сотрудник, который будет способствовать увеличению прибыли в компании–заказчике. И если Вы переманиваете сотрудника, то должны ему по уровню заработной платы предложить ему больше, чем у него сейчас [21, с.43].
3. Preliminaring (прелиминаринг) – способ, который, как правило, используется сотрудниками кадровых служб внутри компании. C помощью производственной практики и стажировки осуществляется привлечение молодых специалистов, которые являются еще студентами или уже выпускниками вузов. Они могут стать сотрудниками компании в будущем.
4. Анализ ближайшего окружения с целью выявления людей, деловые качества которых могли бы устроить работодателя. [32, c. 45]
5. Поиск среди выпускников ВУЗов Этот метод обладает преимуществом, так как по–настоящему опытных работников мало, а студенты будут иметь возможность в дальнейшем получить работу.
Прежде чем начать отбор, работодателю необходимо найти претендентов для данной должности. Для этого используется несколько способов, указанных выше. Каждый из них отличается финансовыми и временными затратами на организацию и проведение поиска.
К традиционным методам отбора сотрудников относятся: